Materská a rodičovská dovolenka sú dôležité obdobia v živote rodičov, ktoré im umožňujú venovať sa starostlivosti o dieťa. Zamestnanci majú po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky určité práva, ktoré im zabezpečujú návrat do zamestnania za podmienok, ktoré sú pre nich prinajmenšom rovnako priaznivé ako pred nástupom na dovolenku. Tento článok sa zameriava na práva zamestnancov po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky a na to, či môže zamestnávateľ navrhnúť skrátenie materskej dovolenky.
Práva zamestnancov po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky
Zákonník práce upravuje práva zamestnancov po skončení materskej a rodičovskej dovolenky v § 157 a § 166. Tieto ustanovenia zabezpečujú, že sa zamestnanci môžu vrátiť do zamestnania za podmienok, ktoré sú pre nich prinajmenšom rovnako priaznivé ako pred nástupom na dovolenku.
Návrat na pôvodnú prácu a pracovisko
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.
Návrat po rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 2
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Prečítajte si tiež: Dávkovanie Burow Ušná Instilácia VULM
Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Ďalšie prípady návratu do práce
Podľa § 157 ods. 3 Zákonníka práce, ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko.
Skrátenie pracovného úväzku po návrate z rodičovskej dovolenky
Po návrate z rodičovskej dovolenky má zamestnanec možnosť požiadať zamestnávateľa o úpravu pracovného času. Podľa § 164 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný prihliadať na potreby tehotných zamestnankýň a zamestnancov starajúcich sa o deti, najmä ak ide o osamelé zamestnankyne a osamelých zamestnancov, a ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, je povinný vyhovieť ich žiadosti o úpravu ustanoveného týždenného pracovného času alebo o úpravu rozvrhnutia pracovného času.
To znamená, že zamestnávateľ by mal v zásade vyhovieť žiadosti zamestnanca o skrátenie pracovného úväzku, ak sa stará o dieťa, a ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Toto právo trvá až do dovŕšenia 15-teho roku veku dieťaťa.
Príklad z praxe
Predstavme si situáciu, že zamestnankyňa sa vracia do práce po ôsmich rokoch, počas ktorých bola na rodičovskej dovolenke s tromi deťmi. Pôvodne mala pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s 8-hodinovým úväzkom. Po návrate by chcela pracovať na skrátený, 6-hodinový úväzok. Zamestnávateľ jej oznámi, že štandardne poskytuje skrátený úväzok len na jeden rok a potom ho prehodnocuje.
Prečítajte si tiež: Plodová voda a jej vplyv na dieťa
V tomto prípade má zamestnankyňa právo navrhnúť zamestnávateľovi, aby v zmluve bola klauzula o trvaní skráteného úväzku najneskôr do dovŕšenia šiesteho roku veku najmladšieho dieťaťa. Zamestnávateľ by mal tejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Zákonné ustanovenia a antidiskriminačný zákon
Je dôležité si uvedomiť, že antidiskriminačný zákon chráni zamestnancov pred diskrimináciou na základe pohlavia, rodinného stavu a rodičovstva. Zamestnávateľ by nemal diskriminovať zamestnancov, ktorí sa starajú o deti, a mal by im umožniť pracovať za podmienok, ktoré im umožňujú skĺbiť pracovný a rodinný život.
Podľa Čl. 2 antidiskriminačného zákona, zamestnávateľ je povinný zaobchádzať so zamestnancami rovnako, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1), pracovné podmienky a odmeňovanie za prácu.
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ má aj ďalšie povinnosti voči zamestnancom, ktoré vyplývajú z Zákonníka práce a ďalších právnych predpisov. Medzi tieto povinnosti patrí:
- Zabezpečiť ochranu zdravia pri práci
- Poskytnúť zamestnancom odpočinok a zotavenie po práci
- Informovať zamestnancov o ich právach a povinnostiach
- Zabezpečiť odborné vzdelávanie a zlepšovanie pracovných podmienok
Prečítajte si tiež: Zdravý štart s baklažánom
tags: #moze #zamestnavatel #navrhnut #skratenie #materskej #dovolenky