Slovenský Zákonník práce upravuje pracovné pomery na dobu určitú, pričom pamätá na špecifické situácie, ako je tehotenstvo a materská dovolenka. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o podmienkach uzatvárania pracovných pomerov na dobu určitú, ich trvaní, možnostiach predlžovania a vplyve na nárok na materskú dovolenku.
Úvod do Pracovných Pomerov na Dobu Určitú
Slovenský zákonodarca pri kreovaní Zákonníka práce v roku 2001 pamätal na situácie, kedy je pre zamestnávateľa výhodnejšie uzatvoriť so zamestnancom pracovný pomer s obmedzením spočívajúcim v jeho časovom ohraničení. Už pri uzatvorení takéhoto vzťahu je jednoznačne nastavená právna skutočnosť zániku tohto vzťahu, ktorou je uplynutie času. Od roku 2001 prešla úprava uzatvárania pracovných pomerov na dobu určitú zmenami, no tie podstatné sa vždy týkali maximálnej doby trvania tohto pracovného pomeru, na ktorej sa vedia zmluvné strany dohodnúť, a prípadne možností reťazenia tejto doby, čiže jej predlžovanie.
Súčasná právna úprava Zákonníka práce je sústredená do ustanovenia § 48 a okrem tejto generálnej právnej normy je na viacerých miestach v Zákonníku práce definovaný určitý vzťah osobitnou úpravou práve v situácii, ak sa týka zamestnanca, ktorý je v zmluvnom vzťahu na dobu určitú. Vo všeobecnosti však platí hlavná zásada, ktorá je vyjadrená v ustanovení § 48 ods. Zákonodarca celkom jednoznačne určil, že pracovný pomer na dobu určitú nezakladá žiadne práva navyše, no zároveň nesmie daného zamestnanca ani obmedzovať v právach na úkor tých zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere na dobu neurčitú. Táto zásada je premietnutá zo sekundárnej európskej legislatívy, konkrétne zo Smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorá v doložke č. 4 uvádza, že „zamestnanci, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, nesmú byť voči porovnateľným stálym zamestnancom znevýhodňovaní len preto, že majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitú dobu, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody“.
Rovnaké Práva pre Zamestnancov na Dobu Určitú
Vo všeobecnosti platí, že zamestnanci s pracovným pomerom na dobu určitú majú rovnaké práva ako zamestnanci s pracovným pomerom na dobu neurčitú. To znamená, že by nemali byť znevýhodňovaní len preto, že majú zmluvu na dobu určitú. Avšak, existujú výnimky, kedy môže byť odlišné zaobchádzanie opodstatnené, ak existujú objektívne dôvody.
Príklad: Zamestnávateľ má v pracovnom pomere zamestnankyňu na dobu určitú, ktorá je tehotná. Vzhľadom na jej status, ktorý je objektívne daný, zamestnávateľ upravil pracovný čas tým, že ho skrátil a vyhovel tak svojej zamestnankyni, aby nemusela začínať zmenu o 7.00 hod., ale až o 8.00 hod., no zvyšným zamestnancom takúto zmenu neumožnil napriek tomu, že o ňu žiadali.
Prečítajte si tiež: Informácie o MŠ Cabaj
Zákonník Práce a Preferencia Doby Neurčitej
Zákonník práce favorizuje uzatváranie pracovných pomerov na čas neurčitý a v tomto kontexte je tiež formulované znenie § 48 ods. „Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Podmienky pre Uzatvorenie Pracovného Pomeru na Dobu Určitú
Pre vznik pracovného pomeru na dobu neurčitú musí zároveň prísť k splneniu všetkých zákonných (hmotnoprávnych) podmienok, ktoré pre vznik tohto pracovného pomeru určuje Zákonník práce. Ak teda vylúčime skutočnosti, ktoré definujú vznik pracovného pomeru na čas neurčitý, nastane situácia, kedy zmluvné strany uzatvoria pracovný pomer na dobu určitú.
Výslovné určenie doby trvania: V pracovnej zmluve musí byť presne vymedzená doba trvania časovým úsekom alebo časovým údajom. Rovnako je možné dobu určiť nejakou právnou skutočnosťou (okolnosťou), ktorá však musí s určitosťou nastať.
- Príklad: „Pracovný pomer dohodnutý touto pracovnou zmluvou sa skončí 31. augusta 2013.“ alebo „Pracovný pomer dohodnutý touto pracovnou zmluvou sa uzatvára na dobu určitú, a to počas trvania materskej dovolenky zamestnankyne XY.“
Dodržanie zákonných podmienok: Pre vznik pracovného pomeru na dobu neurčitú musí zároveň prísť k splneniu všetkých zákonných (hmotnoprávnych) podmienok, ktoré pre vznik tohto pracovného pomeru určuje Zákonník práce. Touto podmienkou je napríklad dĺžka trvania takéhoto pracovného pomeru maximálne tri roky.
- Príklad: Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli v pracovnej zmluve, že ju uzatvárajú na obdobie štyroch rokov (od 1. augusta 2012 do 1. augusta 2016). I keď bol zámer a vôľa obidvoch kontrahentov pracovnej zmluvy jasný, a to obmedziť ju na obdobie štyroch rokov, nie je takéto dojednanie v súlade s ustanovením § 48 ods. 2 veta prvá Zákonníka práce, a preto nastane ex lege (zo zákona) zmena pracovného pomeru z doby určitej na čas neurčitý, aj keď si to zmluvné strany pôvodne nedojednali.
Písomná forma: Ak si dohodnete ako zamestnávateľ všetky náležitosti vzniku pracovného pomeru so zamestnancom, zároveň sa dohodnete na dobe určitej výslovne a jednoznačne, no pracovný pomer nezaložíte písomnou pracovnou zmluvou, vznikne ex lege pracovný pomer na čas neurčitý, a to i v prípade, že ste jednoznačne a určite prejavili vzájomnú vôľu na vzniku pracovného pomeru na dobu určitú. Nedodržanie písomnej formy teda vytvára pracovný pomer na čas neurčitý, aj keby všetky podmienky na vznik pomeru na dobu určitú boli splnené.
Prečítajte si tiež: Iliašovce 155 - materská škola
Maximálna doba trvania a reťazenie: Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
- Príklad: Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na obdobie jedného roka od 1. augusta 2012 do 1. augusta 2013. Pred ukončením uplynutia tejto doby zamestnávateľ prejavil spokojnosť so zamestnancom a dohodol sa s ním na predĺžení pomeru do 31. januára 2014 (teda nastalo prvé predĺženie). Nasledovalo druhé predĺženie do 31. augusta 2014, a potom sa zmluvné strany dohodli ešte na ďalších dvoch predĺženiach toho istého pracovného pomeru, pričom predĺženia nastali pred uplynutím trojročnej doby (pred 1. augustom 2015) počítanej od vzniku pracovného pomeru. V tomto prípade okamihom, kedy sa zmluvné strany dohodli, že štvrtýkrát si predĺžia pôvodne dohodnutý pracovný pomer z 1. augusta 2012 pred uplynutím troch rokov, nastáva ex lege vznik pracovného pomeru na čas neurčitý, teda pôvodne dohodnutá doba sa nebude uplatňovať a zamestnanec prechádza do „trvalého pracovného pomeru“ bez časového obmedzenia. Odlišná situácia ako v prípade predlžovania stále existujúceho pracovného pomeru je pri jeho opätovnom dohadovaní. Zákonník práce stanovuje polročnú lehotu, ktorá je rozhodným obdobím pre posudzovanie situácie, či ide o opätovné dohodnutie pracovného pomeru v rámci trojročnej lehoty alebo nie. Znenie ustanovenia § 48 ods.
- Príklad: Pracovná zmluva na dobu určitú bola medzi zmluvnými stranami uzatvorená od 1. júla 2012 do 31. decembra 2012. Zamestnávateľ a zamestnanec však uzatvorili novú pracovnú zmluvu po ukončení tej prvej, a to na obdobie od 1. marca 2013 do 31. júla 2013. Keďže sa druhý pracovný pomer na dobu určitú týka vzťahu medzi tým istým zamestnávateľom a tým istým zamestnancom, ako je to v prípade prvého pracovného pomeru na dobu určitú a šesťmesačná lehota po ukončení prvého pomeru neuplynula, ide o reťazenie pracovných pomerov, na ktoré sa v plnej miere vzťahuje obmedzenie § 48 ods. 2 Zákonníka práce.
Výnimky z Obmedzení Pracovných Pomerov na Dobu Určitú
V súčasnom slovenskom právnom poriadku by sme s veľkými ťažkosťami hľadali právnu normu, ktorá nemá zároveň vytvorenú výnimku alebo dokonca viacero navzájom podmienených výnimiek zo základného pravidla. Uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú je na prvom mieste obmedzené maximálnou dobou trvania tohto pomeru a tiež možnosťami predlžovania alebo opätovného dohadovania nového pomeru, ako sme si to vyššie uviedli (pozri § 48 ods. 2 Zákonníka práce). Keď sa však vrátime k naznačenej výnimke pre tento prípad, tak ustanovenie § 48 ods.
Samotné ustanovenie § 48 ods. 4 Zákonníka práce dovoľuje zmluvným stranám „ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov“. Týmto sa pre prípady uvedené pod písmenami a) až d) ruší obmedzenie v § 48 ods. 2 Zákonníka práce, a teda zamestnávateľ môže so zamestnancom v rámci troch rokov predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer aj viac ako trikrát. Druhá výnimka spočíva v možnosti uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú v dĺžke, ktorá presahuje tri roky. Zmluvné strany sa napríklad pri zastupovaní zamestnanca, ktorý vykonáva dlhodobo verejnú funkciu (napríklad štyri roky - volená funkcia), môžu dohodnúť, že uzatvoria pracovný pomer na celú túto dobu (štyri roky) a takýto pracovný pomer je možné uzatvoriť aj napriek obmedzeniu v § 48 ods. 2 Zákonníka práce, pretože to dovoľuje znenie § 48 ods. 4 písm. a). V prípade, ak sa aplikuje niektorá z výnimiek uvedených vyššie, musí sa presne do pracovnej zmluvy uviesť. Zároveň platí, že tento zoznam je taxatívny, teda sa nedá ďalej rozširovať, meniť alebo inak dopĺňať.
Zákonník práce však ešte upravuje v § 48 ods. 6 jednu kategóriu pracovnoprávnych vzťahov, kde je aplikovaná rovnaká výnimka ako pri § 48 ods. 4 Zákonníka práce. Ustanovenie § 48 ods. Osobitné vzťahy, ktoré sú spojené s vyššie uvedeným osobným statusom (vysokoškolský pedagóg alebo tvorivý zamestnanec), umožňujú zmluvným stranám predlžovanie alebo opätovné dohadovanie pracovného pomeru aj viac ako trikrát v rámci troch rokov a tiež sa pripúšťa uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ktorá prevyšuje zákonný limit, teda pracovná zmluva sa môže uzatvoriť napríklad na 5 rokov.
Agentúry Dočasného Zamestnávania
Agentúry dočasného zamestnávania sú subjekty, ktorých činnosť sa spravuje osobitným právnym predpisom (zákon NR SR č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov) a ich hlavnou úlohou je zamestnávanie pracovníkov na účel ich pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi. Ide o bežný spôsob dočasného pridelenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi. A práve agentúry dočasného zamestnávania, ktoré majú status zamestnávateľov, sú plne vyňaté z aplikácie pravidiel platných pre uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú. Inak vyjadrené, agentúra dočasného zamestnávania môže svojich zamestnancov prideľovať iným zamestnávateľom a nie je pritom žiadne obmedzenie na maximálnu dĺžku trvania týchto pomerov alebo maximálny počet ich predlžovania alebo opätovného dohadovania.
Prečítajte si tiež: Poslanie MŠ Modra Kráľová
Ukončenie Pracovného Pomeru na Dobu Určitú
Prvotná a najviac používaná možnosť ukončenia pracovného pomeru, ktorý má presne ohraničené svoje trvanie, je uplynutie času alebo nástup právnej skutočnosti, ktorá spôsobí zánik takéhoto pracovného pomeru (napr. návrat zamestnankyne z materskej dovolenky). Teda, ak zmluvné strany nepristúpia k inému právnemu úkonu, uplynutím doby, na ktorú bola pracovná zmluva uzatvorená, prípadne dňom, kedy nastane určitá udalosť, s ktorou je spojený zánik pracovného pomeru, tento zaniká. Tu však treba mať na zreteli znenie ustanovenia § 71ods.
Príklad: Zamestnávateľ a zamestnanec uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu určitú, pričom ohraničili trvanie pracovného pomeru nasledovným obdobím - od 1. augusta 2011 do 31. júla 2012. Zamestnanec však 1. augusta 2012 prišiel do sídla zamestnávateľa a začal vykonávať svoju prácu za prítomnosti svojho nadriadeného. Keďže nadriadený daného zamestnanca prideľoval prácu ďalej a zamestnávateľ mal plnú vedomosť o prítomnosti a výkone práce tohto zamestnanca, mení sa tento pôvodne časovo obmedzený pracovný pomer na pracovný pomer na čas neurčitý.
Skončenie Pracovného Pomeru a Ochranná Doba
Pre pracovný pomer na dobu určitú je typické, že sa naňho nevzťahuje ochranná doba, teda tzv. zákaz výpovede. Pracovný pomer teda skončí aj v prípade, ak je zamestnankyňa v tom čas na materskej dovolenke, čo pri pracovnom pomere na dobu neručitú v zásade možné nie je (§ 64 ods. 1 písm.
Materská Dovolenka a Pracovný Pomer na Dobu Určitú
Častá otázka zamestnankýň s pracovným pomerom na dobu určitú je, či majú nárok na materskú dovolenku. Pre nárok na materskú dávku je úplne jedno, či máš PZ na dobu určitú či neurčitú. Dôležité je,aby si mala aktívne nemocenské poistenie alebo bola v ochrannej lehote (8 mesiacov po ukončení PP pokiaľ si v čase ukončenia už bola tehotná) a po ďalšie,aby si mala za posledné dva roky pred pôrodom 270 dní nemocenského poistenia (je jedno, či si to odrobila alebo bola na RD počas trvania PP, PN, OČR a pod).
Podmienky Nároku na Materskú Dávku
- Nemocenské poistenie: Byť nemocensky poistená alebo v ochrannej lehote (8 mesiacov po ukončení pracovného pomeru, ak bola zamestnankyňa v čase ukončenia tehotná).
- Doba poistenia: Mať za posledné dva roky pred pôrodom 270 dní nemocenského poistenia (započítava sa aj obdobie na rodičovskej dovolenke, PN, OČR).
Pracovná Zmluva na Dobu Určitú Počas Trvania Materskej Dovolenky
Zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve ustanoviť, že pracovný pomer sa uzatvára na dobu určitú počas trvania materskej dovolenky jednej zamestnankyne. V takom prípade nie je potrebné uvádzať žiadny konkrétny dátum.
Čo robiť po Skončení Pracovného Pomeru?
Hneď po skončení PN, je dobré sa hlásiť na úrad práce za účelom zaevidovania sa, ako uchádzač o zamestnanie. Na vzniku nároku na materskú dávku je potrebné byť nemocensky poistená za posledné dva roky aspoň 270 dní. Závisí to teda od toho, či ste boli zamestnaná dva roky pred materskou, resp.