Materská dovolenka a s ňou spojené materské sú dôležitou súčasťou sociálneho systému, ktorá zabezpečuje finančnú podporu pre ženy v súvislosti s tehotenstvom a starostlivosťou o dieťa. Výpočet materského je komplexný proces, ktorý závisí od rôznych faktorov, vrátane príjmu zamestnanca. V posledných rokoch sa do slovenského Zákonníka práce zaviedli inštitúty 13. a 14. platu, ktoré majú za cieľ zvýšiť príjmy zamestnancov. Tento článok sa zameriava na to, ako tieto peňažné plnenia ovplyvňujú výpočet materskej.
Materská dovolenka a jej účel
Podľa Zákonníka práce sa materská dovolenka poskytuje žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa. Štandardná dĺžka materskej dovolenky je 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. Doba materskej dovolenky sa posudzuje ako výkon práce. Materské je dávka nemocenského poistenia, ktoré sa poskytuje z dôvodu tehotenstva alebo starostlivosti o dieťa.
Otcovská a rodičovská dovolenka
V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa sa mužovi poskytuje otcovská dovolenka. Štandardná dĺžka otcovskej dovolenky je 28 týždňov, osamelému mužovi patrí otcovská dovolenka v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí patrí mužovi otcovská dovolenka v trvaní 37 týždňov. Účelom rodičovskej dovolenky je prehĺbenie starostlivosti o dieťa. Doba rodičovskej dovolenky sa ako výkon práce na účely dovolenky neposudzuje.
Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Povinnosťou ženy a muža je najmenej mesiac vopred písomne oznámiť zamestnávateľovi predpokladaný deň nástupu na materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku, ako aj predpokladaný deň ich prerušenia a skončenia.
Výpočet materského
Na rozdiel od rodičovského príspevku, kde poznáme dve výšky príspevku (vyšší a nižší rodičovský príspevok), výška materského nie je u každej ženy rovnaká. Závisí od jej zárobku. Denný vymeriavací základ zamestnanca je podiel súčtu vymeriavacích základov, z ktorých poistenec zaplatil poistné na nemocenské poistenie v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia. Nie je to však vždy pravidlom. Zákon o sociálnom poistení pozná aj iné (kratšie) rozhodujúce obdobia.
Prečítajte si tiež: Nezdaniteľná časť a rodičovský príspevok - prehľad
Rozhodujúce obdobie
Podľa zákona o sociálnom poistení sa zvýhodňuje dlhodobé poistenie pred krátkodobým. Ak obdobie nemocenského poistenia zamestnanca, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, pred vznikom dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky bolo kratšie ako 90 dní od vzniku tohto nemocenského poistenia, rozhodujúce obdobie na zistenie denného vymeriavacieho základu je kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky, ak obdobie nemocenského poistenia zamestnanca, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, v predchádzajúcom kalendárnom roku bolo najmenej 90 dní, okrem obdobia nemocenského poistenia, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, dosiahnutého u zamestnávateľa, u ktorého vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky.
Rozhodujúce obdobie na určenie denného vymeriavacieho základu zamestnankyne, ktorá bola preradená na inú prácu v období, v ktorom obdobie nemocenského poistenia zamestnankyne, za ktoré sa platí poistné na nemocenské poistenie, bolo kratšie ako 90 dní od vzniku nemocenského poistenia, je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do dňa predchádzajúceho dňu, v ktorom došlo k preradeniu zamestnankyne na inú prácu.
Rozhodujúce obdobie na zistenie denného vymeriavacieho základu na určenie výšky materského zamestnankyne, ktorá bola z dôvodu tehotenstva preradená na inú prácu podľa osobitného predpisu, sa zisťuje ku dňu tohto preradenia.
Pravdepodobný denný vymeriavací základ
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období nemal vymeriavací základ (napríklad v prípade žien na rodičovskej dovolenke), použije sa pravdepodobný denný vymeriavací základ (predpokladaný vymeriavací základ). Ten sa rovná jednej tridsatine vymeriavacieho základu, z ktorého by sa platilo poistné na nemocenské poistenie za kalendárny mesiac, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Ak je predpokladaný vymeriavací základ vyšší ako tzv.
Výnimkou sú zamestnanci, ktorí nemali v rozhodujúcom období vymeriavací základ z dôvodu poberania materského alebo prerušenia povinného nemocenského poistenia zamestnanca z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky. Pravdepodobný denný vymeriavací základ zamestnanca, ktorý nemal v rozhodujúcom období vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, poberania materského alebo prerušenia povinného nemocenského poistenia zamestnanca z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky, je jedna tridsatina vymeriavacieho základu, z ktorého by sa platilo poistné na nemocenské poistenie za kalendárny mesiac, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky (tzv. predpokladaný vymeriavací základ).
Prečítajte si tiež: Kvalifikačné požiadavky na asistenta učiteľa
Pravdepodobný denný vymeriavací základ na určenie sumy materského, na ktoré vznikne ďalší nárok poistencovi, ktorý po vzniku predchádzajúceho nároku na materské získal obdobie nemocenského poistenia len z dôvodu poberania materského alebo podľa § 49a zákona o soc. poistení, nesmie byť nižší ako najvyšší z denných vymeriavacích základov alebo pravdepodobných denných vymeriavacích základov, z ktorých boli určené sumy predchádzajúcich materských z toho istého nemocenského poistenia.
13. a 14. plat a ich vplyv na materské
Novela Zákonníka práce zaviedla možnosť vyplácania 13. a 14. platu, čo sú peňažné plnenia pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (vyplácané v mesiaci jún) a vianočných sviatkov (vyplácané v mesiaci december). Zamestnávateľovi je týmto poskytnutá možnosť odmeniť zamestnanca v týchto mesiacoch, pričom po splnení stanovených podmienok bude 13. a 14. plat oslobodený od dane z príjmov a odvodov.
Oslobodenie od dane a odvodov
V zmysle doplneného ustanovenia § 118 ods. 4 Zákonníka práce sa 13. plat vypláca v mesiaci jún a 14. plat v mesiaci december. V súvislosti s novelou Zákonníka práce bol upravený aj zákon č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov, ktorý v doplnenom ustanovení § 5 ods. 7 písm. n) a o) definuje sumu peňažného plnenia, ktorá je oslobodená od dane.
Podmienky pre oslobodenie
Pre oslobodenie 13. platu platí, že pracovnoprávny vzťah zamestnanca u tohto zamestnávateľa musí trvať k 30. aprílu príslušného kalendárneho roka. Pre oslobodenie 14. platu platí, že pracovnoprávny vzťah zamestnanca u tohto zamestnávateľa musí trvať k 31. októbru príslušného kalendárneho roka a zamestnancovi bol vyplatený aj 13. plat. Pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov, nesmie suma oslobodená od dane prekročiť 500 eur od všetkých zamestnávateľov.
Vplyv na výpočet materskej
Za predpokladu, že podmienky pre oslobodenie 13. a 14. platu od dane z príjmov sú splnené, suma vyplateného peňažného plnenia najviac vo výške 500 eur v úhrne od všetkých zamestnávateľov je oslobodená aj od zdravotných odvodov. Od zdravotných odvodov sa do sumy 500 eur oslobodí aj 13. a 14. plat.
Prečítajte si tiež: Faktory ovplyvňujúce mzdu učiteliek MŠ
Ak 13. a 14. plat spĺňa podmienky pre oslobodenie od dane a odvodov, vstupuje do výpočtu denného vymeriavacieho základu pre materské v plnej výške, čím môže zvýšiť výslednú sumu materského.
Práva a povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky
Ustanovenie § 157 ods. 1 a 2 Zákonníka práce upravuje povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko. Pôvodnou prácou sa rozumie druh práce, ktorý zamestnanec vykonával pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku. Pôvodné pracovisko je miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.
Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Na inú pracovnú pozíciu však môže byť zamestnanec preradený iba vtedy, ak pracovné podmienky na tejto pozícii nebudú menej priaznivé, ako tie na pôvodnom mieste.
Zrušenie pracovného miesta
Zamestnávateľ môže pristúpiť k organizačným zmenám a pracovné miesto zrušiť. V takom prípade môže byť zamestnancovi po návrate daná výpoveď z organizačných dôvodov. Pracovné miesto však nesmie byť zrušené len formálne, musí byť splnená ponuková povinnosť a vyplatené odstupné.
Možnosti zamestnanca pri návrate do práce
Zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru by malo byť výhodné pre obe strany. Ak to pracovná pozícia umožňuje, zamestnanec môže navrhnúť prácu na čiastočný úväzok alebo prácu z domu, aby nestratil kontakt so zamestnávateľom a s pracovnou oblasťou. Od októbra 2022 platí úprava, že nevyhovenie žiadosti o skrátený úväzok, úpravu pracovného času alebo home office musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.
Zamestnanec musí písomne oznámiť mesiac vopred, že mu končí materská alebo rodičovská dovolenka a nastúpi do práce. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na pozíciu s rovnakým platom, aký mal pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku, alebo na inú pozíciu zodpovedajúcu pracovnej zmluve s minimálne rovnakým platom. Ak zamestnávateľ počas materskej alebo rodičovskej dovolenky zvýšil platy zamestnancom na rovnakej pozícii, mal by túto zmenu zohľadniť aj pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Zamestnávateľ nemôže jednostranne znížiť plat zamestnancovi po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zníženie platu je možné len na základe vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak zamestnávateľ počas rodičovskej dovolenky zamestnanca rozrátal 13. a 14. mzdu na 12 častí a zvýšil tak zamestnancom základný mesačný plat, mal by tak urobiť aj po návrate zamestnanca z rodičovskej dovolenky.
Ochrana tehotných žien a matiek v Zákonníku práce
Zákonník práce venuje osobitnú pozornosť ochrane tehotných žien a matiek. Článok 6 ZP zdôrazňuje, že sa tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
Informovanie zamestnávateľa o tehotenstve
Zamestnankyňa sa podľa pracovného práva považuje za tehotnú iba po splnení podmienok uvedených v ustanovení § 40 ods. 6 Zákonníka práce. Týmito podmienkami sú písomné informovanie zamestnávateľa o tom, že je tehotná a predloženie lekárskej správy o jej tehotenstve. Až splnením tejto podmienky je zamestnankyňa v zmysle zákonníka práce považovaná za tehotnú.
Preradenie na inú prácu
Po splnení podmienky týkajúcej sa oznámenia tehotenstva zamestnankyne je zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 ods. 2 písm. b) a f) ZP povinný ju preradiť na inú prácu, ak vykonáva prácu, ktorú nesmie. Zoznam takýchto prác je upravený v nariadení vlády č.
Zákaz výpovede
Ustanovenia § 64 a 66 ZP upravujú tzv. zákaz výpovede, t.j. upravujú ochranné doby, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. d) ZP je zamestnávateľ povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Táto ochrana však v zmysle ustanovenia § 64 ods. 3 ZP neplatí, ak zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s premiestnením alebo ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce.