Tento článok sa zaoberá situáciou, keď zamestnávateľ ruší firmu alebo mení jej aktivity a má zamestnanca na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Objasňuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v takejto situácii.
Ochrana zamestnanca počas materskej/rodičovskej dovolenky
Zákonník práce chráni zamestnancov počas materskej a rodičovskej dovolenky. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, alebo v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 do skončenia otcovskej dovolenky, alebo keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1.
Výnimky zo zákazu výpovede
Zákonník práce však definuje aj výnimky, kedy je možné dať zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby. Tieto výnimky sa týkajú situácií, keď:
- Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).
- Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 3 Zákonníka práce.
- Sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
- Zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
Zrušenie firmy a pracovný pomer
Ak sa firma ruší, zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom na materskej alebo rodičovskej dovolenke. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné, vhodné pracovné miesto. Ak zamestnanec nemá záujem o inú prácu, zamestnávateľ môže s ním ukončiť pracovný pomer výpoveďou, dohodou alebo okamžitým skončením.
Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou
V prípade výpovede sa pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od výpovedného dôvodu.
Prečítajte si tiež: Zmeny v stravnom
Ukončenie pracovného pomeru dohodou
Zamestnávateľ môže navrhnúť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru dohodou. S takýmto návrhom však zamestnanec nemusí súhlasiť. Dohodnúť sa na skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu by sa mal zamestnanec (len) vtedy, ak mu takéto riešenie vyhovuje, resp. aspoň ho nepoškodzuje. Napríklad, ak už má nájdené iné zamestnanie alebo ak podmienky skončenia pracovného pomeru, najmä navrhovaná výška odstupného, sú také priaznivé, že sa mu oplatí dohodnúť sa.
Odstupné
Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu zrušenia firmy má zamestnanec nárok na odstupné. Podľa § 76 ods. 1 ZP, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Výška odstupného závisí od:
- Spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveď alebo dohoda).
- Doby trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.
Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj obdobie materskej a rodičovskej dovolenky v plnom rozsahu.
Nevyčerpaná dovolenka
Podľa § 116 ods. 3 ZP, za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Sprievodca materskou dovolenkou pre zamestnancov a živnostníkov
Práca počas materskej/rodičovskej dovolenky
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa, ale na inú pracovnú pozíciu alebo na inú pracovnú zmluvu. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa.
Zamestnanec vs. SZČO
Najzásadnejším rozdielom medzi zamestnancom a samostatne zárobkovo činnou osobou (SZČO) pri nástupe na materskú je v možnosti pracovať. Kým zamestnanec popri materskej nemôže chodiť do rovnakej práce na rovnakú pracovnú pozíciu, živnostníčka na materskej nemusí prerušiť ani rušiť živnosť.
Návrat do práce po materskej/rodičovskej dovolenke
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. pokiaľ na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu), ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov. Zamestnávateľ môže zamestnancovi ponúknuť aj iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá jeho pracovnej zmluve. V prípade, že zamestnanec nechce na toto miesto nastúpiť, musí dať výpoveď alebo sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou bez udania dôvodu, tu už ale nárok na odstupné nevzniká.
Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Odporúčania
V prípade, že sa firma ruší a zamestnávateľ Vám ponúka skončenie pracovného pomeru, je dôležité:
Prečítajte si tiež: Diéta bez lepku a laktózy: Skúsenosti zo školstva
- Poznať svoje práva a nároky.
- Zvážiť, čo Vám viac vyhovuje.
- Pokúsiť sa vyjednať si čo najvýhodnejšie podmienky.
- Oboznámiť sa so znením kolektívnej zmluvy, ak u zamestnávateľa bola uzatvorená.