Návrat do práce po materskej alebo rodičovskej dovolenke je významný životný krok. Zamestnanci aj zamestnávatelia by mali byť oboznámení s právami a povinnosťami, ktoré upravuje Zákonník práce. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o problematike výpovede po materskej dovolenke, vrátane práv zamestnanca, povinností zamestnávateľa a rôznych spôsobov ukončenia pracovného pomeru.
Práva a povinnosti po návrate z rodičovskej dovolenky
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný po návrate zamestnanca z rodičovskej dovolenky zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí mu ponúknuť inú prácu, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve. Skutočnosť, že na pôvodnom mieste pracuje iný zamestnanec, nemá na túto povinnosť zamestnávateľa vplyv. Zamestnanec má právo vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto.
Príklad z praxe: Matka s dvojročným dieťaťom sa mala vrátiť do práce po rodičovskej dovolenke. Týždeň pred nástupom ju šéfka informovala, že s ňou nepočítajú, pretože osobu, ktorá ju zastupovala, si chcú ponechať. Takýto postup zamestnávateľa nie je v poriadku. Zamestnankyňa má nárok vrátiť sa na svoje pracovné miesto.
Ukončenie pracovného pomeru: Dohoda vs. výpoveď
Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi, a to buď dohodou, výpoveďou zo strany zamestnanca, alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Dôležité je rozlišovať medzi týmito spôsobmi, pretože každý z nich má iné dôsledky.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Pracovný pomer môže byť ukončený dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom k určitému dátumu. Dohoda musí byť písomná a musia v nej byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak o to zamestnanec požiada, alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, zdravotné dôvody).
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a ukončenie pracovného pomeru
Právny poriadok Slovenskej republiky nepozná pojem „výpoveď dohodou“ ako spôsob ukončenia pracovného pomeru. Zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na ukončení pracovného pomeru z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od odpracovaného času u zamestnávateľa (§ 62 Zákonníka práce).
V prípade výpovede zo strany zamestnanca sa na neho nevzťahuje tzv. zákaz výpovede, čo znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď aj počas rodičovskej dovolenky.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov a za podmienok, ktoré sú výslovne uvedené v Zákonníku práce (§ 63 a nasl.). Medzi najčastejšie dôvody patrí:
- Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
- Nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačných zmien.
- Nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce.
- Závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Podľa § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi počas trvania jeho rodičovskej dovolenky.
Prečítajte si tiež: Ochrana tehotných zamestnankýň
Odstupné pri skončení pracovného pomeru
Zamestnanec má nárok na odstupné, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, zdravotné dôvody). Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že mu vyplatí odstupné aj v prípade, že naňho podľa zákona nemá nárok. Zákon stanovuje iba minimum, čo musí zamestnanec dostať v danom prípade ukončenia pracovného pomeru.
Čo robiť, ak zamestnávateľ porušuje práva zamestnanca
Ak má zamestnanec podozrenie, že zamestnávateľ porušuje jeho práva, môže sa obrátiť na súd so žalobou o určenie neplatnosti výpovede. Lehota na podanie žaloby je dva mesiace odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 Zákonníka práce).
V prípade, ak by skutočným dôvodom ukončenia pracovného pomeru výpoveďou bola materská alebo rodičovská dovolenka, takýto postup zamestnávateľa by bol diskriminačný. Tento dôvod ukončenia pracovného pomeru by však bolo potrebné preukázať v súdnom konaní.
Príklady z praxe a rady
- Problém: Zamestnávateľ oznámil zamestnankyni, že po skončení rodičovskej dovolenky pre ňu nemá voľné pracovné miesto, pretože majú plný stav.
- Riešenie: Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí jej ponúknuť inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnankyňu žiadnu prácu, môže jej dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) a zamestnankyni vznikne nárok na odstupné.
- Problém: Zamestnávateľ ponúkol zamestnankyni po materskej dovolenke skrátený úväzok, ktorý jej nevyhovuje.
- Riešenie: Každá zmena pracovných podmienok musí byť so súhlasom zamestnávateľa aj zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemôže dať zamestnankyni pozíciu, na ktorej bola pred materskou dovolenkou, a zamestnankyňa nesúhlasí s ponukou, zamestnávateľ by jej mal dať výpoveď z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) a zamestnankyni vznikne nárok na odstupné.
- Rada: Ak zamestnávateľ predloží zamestnancovi dohodu o skončení pracovného pomeru, zamestnanec nie je povinný ju ihneď podpísať. Môže si vyžiadať čas na premyslenie a poradiť sa s advokátom.
Dovolenka po rodičovskej dovolenke
Počas materskej a rodičovskej dovolenky vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku. Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo si túto dovolenku vyčerpať alebo požiadať o jej preplatenie. Z hľadiska výpočtu podpory v nezamestnanosti je často výhodné si dovolenku vyčerpať po návrate do práce.
Prečítajte si tiež: Práva tehotných žien v práci
Podpora v nezamestnanosti
Výška podpory v nezamestnanosti sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak zamestnanec počas tohto obdobia nepracoval a poberal len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový a podpora bude minimálna. Ak by sa zamestnanec vrátil do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberal by mzdu, zvýši si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory. Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý (§ 71 ods. 1 Zákonníka práce). Na skončenie pracovného pomeru na dobu určitú sa nevzťahuje ochranná doba podľa § 64 Zákonníka práce, ktorá platí pri výpovediach zo strany zamestnávateľa. Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je platné aj v prípade, ak sa skončí počas trvania materskej alebo rodičovskej dovolenky.