Prepúšťanie zamestnancov je pre zamestnávateľov neraz nevyhnutné na zabezpečenie efektívnosti práce a prispôsobenie sa aktuálnym podmienkam na trhu. Jedným z dôvodov prepúšťania je aj organizačná zmena, ktorá môže viesť k nadbytočnosti zamestnancov. V takýchto prípadoch je však potrebné dôsledne dodržiavať Zákonník práce, aby sa predišlo neplatnosti výpovede a súdnym sporom. Zvýšenú pozornosť si vyžadujú prípady, keď je zamestnankyňa tehotná, pretože tehotné ženy požívajú špeciálnu ochranu pred výpoveďou.
Právny rámec skončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer môže skončiť viacerými spôsobmi, medzi ktoré patrí:
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. Dohoda musí mať písomnú formu a musí obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.
- Výpoveď: Zamestnávateľ alebo zamestnanec môžu dať výpoveď, čím sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu za určitých okolností okamžite skončiť pracovný pomer. Okamžité skončenie musí byť písomné a musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod, ktorý nie je možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod musí byť doručený druhému účastníkovi v ustanovenej lehote, inak je neplatné.
- Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
- Uplynutie doby určitej: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP)
Jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, je nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Podmienky platnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti:
- Písomné rozhodnutie o organizačnej zmene: Zamestnávateľ musí prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré preukazuje, že zmena je skutočná a nie účelová. Rozhodnutie musí byť prijaté pred doručením výpovede zamestnancovi.
- Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou: Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať príčinná súvislosť. To znamená, že nadbytočnosť zamestnanca musí byť priamym dôsledkom organizačnej zmeny.
- Ponuková povinnosť: Pred daním výpovede je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak ju má k dispozícii. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam a pokiaľ možno aj jeho kvalifikácii. Zamestnávateľ nemusí ponúknuť prácu, na ktorú zamestnanec nespĺňa predpísanú kvalifikáciu.
- Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede: Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
- Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia).
- Dodržanie zákazu výpovede: Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, t.j. v dobe, keď je zamestnanec práceneschopný, tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke.
Dôležité upozornenia:
- Zamestnávateľ nesmie počas troch mesiacov znova utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto miesto iného zamestnanca.
- Súd nemôže preskúmavať správnosť výberu zamestnanca označeného zamestnávateľom za nadbytočného.
- Dĺžka trvania pracovného pomeru nie je rozhodujúcim kritériom pri výbere nadbytočných zamestnancov.
Zákaz výpovede tehotnej zamestnankyni (§ 64 ZP)
Zákonník práce chráni tehotné zamestnankyne pred výpoveďou. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe, keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. Táto ochrana sa vzťahuje na zamestnankyne, ktoré písomne informovali zamestnávateľa o svojom tehotenstve a predložili o tom lekárske potvrdenie.
Výnimky zo zákazu výpovede:
Zákaz výpovede tehotnej zamestnankyni neplatí v nasledovných prípadoch:
Prečítajte si tiež: Starostlivosť o tehotnú gupku
- ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
- ak bol na majetok zamestnávateľa vyhlásený konkurz alebo bolo povolené reštrukturalizačné konanie,
- ak bola zamestnankyni právoplatne uložená disciplinárna sankcia vo forme výpovede,
- ak zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu alebo opakovane menej závažne porušila pracovnú disciplínu a zamestnávateľ ju v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornil na možnosť výpovede,
- ak zamestnankyňa stratila vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu.
Dôležité upozornenia:
- Aj v prípade, ak nastane niektorá z výnimiek, zamestnávateľ musí dodržať všetky ostatné podmienky platnosti výpovede, vrátane ponukovej povinnosti a prerokovania so zástupcami zamestnancov.
- Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď v rozpore so zákonom, zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.
Nároky zamestnankyne pri neplatnej výpovedi
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, zamestnanec má právo domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné podať na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
V prípade, ak súd rozhodne, že výpoveď bola neplatná, pracovný pomer zamestnanca trvá naďalej. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca opätovne prijať do práce a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy. Okrem toho má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého bol nezákonne nezamestnaný. Náhrada mzdy sa spravidla priznáva v sume priemerného zárobku zamestnanca, najviac však za obdobie 36 mesiacov. Súd môže náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať, ak zamestnanec zjavne zámerne alebo z hrubej nedbanlivosti nevykonával prácu, hoci mu to zamestnávateľ umožnil.
Odstupné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, patrí odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.
Výška odstupného:
- Ak pracovný pomer trval menej ako dva roky, zamestnancovi patrí odstupné v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Ak zamestnanec skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, patrí mu odstupné v rovnakej výške ako pri výpovedi.
Prečítajte si tiež: Úmrtia tehotných žien v nemocniciach
Prečítajte si tiež: Sprievodca insemináciou koní