Rodičovstvo prináša do života rodičov radikálne zmeny a vyžaduje si prispôsobenie osobných aj kariérnych priorít. Materská, otcovská a rodičovská dovolenka sú tri samostatné inštitúty pracovného práva, ktoré rodičom poskytujú ochranu a priestor na starostlivosť o dieťa. Zamestnanci na materskej (otcovskej) alebo rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Tento článok sa zameriava na podmienky a práva zamestnankýň na materskej dovolenke v súvislosti s výpoveďou a návratom do práce.
Práva a povinnosti zamestnancov po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky
Po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky má zamestnanec práva a povinnosti, ktoré upravuje Zákonník práce. Dôležité je rozlišovať medzi návratom z materskej (otcovskej) dovolenky podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návratom z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Prečítajte si tiež: Sprievodca založením OZ
Čo robiť, ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu po návrate z rodičovskej dovolenky?
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko, pretože práca sa nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve. Zamestnávateľ však nie je oprávnený jednostranne meniť dohodnutý obsah práce. To znamená, že Vám zamestnávateľ nemôže poskytovať inú prácu ako máte v pracovnej zmluve a za iných mzdových podmienok. V zmysle § 54 z. č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“) dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
Možnosti riešenia situácie
- Dohoda o zmene pracovnej zmluvy: Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na zmene pracovnej zmluvy, ktorá bude zodpovedať aktuálnej situácii.
- Skončenie pracovného pomeru: Ak dohoda nie je možná, prichádza do úvahy skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti, alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
Ochranná doba a zákaz výpovede
Zákonník práce stanovuje zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa po dobu ochrannej doby zamestnanca, kam sa zaraďuje i obdobie, v ktorom sa osamelá zamestnankyňa stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Podľa § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Prečítajte si tiež: Zdravotné odvody počas materskej
Výnimky zo zákazu výpovede
Výnimku zo zákazu výpovede predstavuje v prípade zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. a) v prvom bode Zákonníka práce, t.j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Zákonník práce stanovuje, kedy môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj počas ochrannej doby, avšak na Vami popisovaný prípad sa tieto výpovedné dôvody podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce nevzťahujú. Vo Vami uvedenom prípade sa ako výpovedný dôvod uplatní dôvod organizačných zmien u zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Dôležité upozornenia
- Ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, nadčas je možný len s ich súhlasom.
- Ak je zamestnankyňa tehotná a predloží o tom lekárske potvrdenie, považuje sa za tehotnú zamestnankyňu.
- Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.
Postup zamestnanca pri ukončení pracovného pomeru počas materskej/rodičovskej dovolenky
Zákonník práce nezakazuje zamestnancovi, aby podal výpoveď počas materskej dovolenky. Výpoveď teda môžete podať aj počas materskej dovolenky. Výpoveď je zakázaná, len ak by ju v tomto prípade dal zamestnávateľ Vám. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby (určenej v pracovnej zmluve alebo ak nie je určená, stanovenej Zákonníkom práce).
Postup zamestnankyne pri návrate z materskej/rodičovskej dovolenky
- Písomné oznámenie: Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia zamestnanci v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Povinnosťou zamestnanca je najmenej mesiac vopred písomne oznámiť zamestnávateľovi predpokladaný deň nástupu na materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku, ako aj predpokladaný deň ich prerušenia a skončenia. Rovnaká oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe, prípadne pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej / rodičovskej dovolenky (napr. prerušenie MD/RD). (§ 166 ods. 3 Zákonníka práce).
- Zaradenie zamestnanca: Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Možnosti ukončenia pracovného pomeru
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Namiesto výpovede je možné skončiť pracovný pomer aj dohodou. Skúste napísať a poslať zamestnávateľovi písomnú Žiadosť o ukončenie pracovného pomeru Dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, k tomu dátumu, kedy Vám končí rodičovská dovolenka. Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom." Zamestnávateľ Vám pripraví na podpis dohodu, alebo Vám odpovie, že si máte dohodu pripraviť Vy.
- Výpoveď: Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Je potrebné zohľadniť aj počet Vašich dní nevyčerpanej dovolenky, ktorú by ste si buď vyčerpali alebo by Vám ju zamestnávateľ preplatil. Výpovedná doba vždy začína plynúť prvý deň v mesiaci po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená a končí posledný deň príslušného mesiaca.
Nárok na odstupné
Čo sa týka odstupného, v prípade výpovede z uvedeného dôvodu, máte nárok požiadať zamestnávateľa pred začatím plynutia výpovednej doby, aby sa pracovný pomer skončil dohodou s uvedením dôvodu skončenia pracovného pomeru, v tomto prípade organizačnými zmenami u zamestnávateľa. Potom máte nárok na odstupné v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. V prípade výpovede z dôvodu organizačných zmien má zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, tri mesiace.
Materská a rodičovská dovolenka: Dôležité informácie
- Dĺžka trvania materskej dovolenky: Dĺžka trvania materskej dovolenky je 34 týždňov. V prípade osamelej ženy, ktorá žije sama a je slobodná, ovdovená, rozvedená alebo je osamelá z iných vážnych dôvodov, je to 37 týždňov. V prípade ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, až 43 týždňov. Na materskú dovolenku, v prípade muža rodičovskú dovolenku, môže nastúpiť aj muž, a to v rovnakom rozsahu. Jedinou podmienkou je nástup až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu.
- Rodičovská dovolenka: Rodičovská dovolenka je obdobie nasledujúce po uplynutí materskej dovolenky. Rodičovská dovolenka sa poskytuje v rozsahu do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 3 roky veku, v prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa je táto možnosť až do šiestich rokov dieťaťa. Na rodičovskú dovolenku sa nemusí nastúpiť bezprostredne po uplynutí materskej dovolenky, pred nástupom na rodičovskú dovolenku môže zamestnávateľ umožniť zamestnancovi čerpať aj jeho klasickú dovolenku.
- Prerušenie rodičovskej dovolenky: Rodič nie je povinný vyčerpať si celú rodičovskú dovolenku v rozsahu dovŕšenia 3 rokov veku dieťaťa. Ak sa rodič vráti do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky, neznamená to, že mu rodičovská dovolenka „prepadla.“ V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - hovoríme o prerušení rodičovskej dovolenky. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).
Prečítajte si tiež: MŠ Športová – 50 rokov
tags: #výpoveď #zamestnankyne #na #materskej #dovolenke #podmienky