Strata zamestnania, najmä v období starostlivosti o dieťa, môže byť náročná a stresujúca situácia. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa, alebo o rozhodnutie dať výpoveď kvôli lepším pracovným podmienkam alebo iným okolnostiam, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, ako aj možnosti, ktoré vám zákon ponúka. Tento článok poskytuje komplexný prehľad skúseností a rád týkajúcich sa výpovede v práci počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení, s dôrazom na slovenské právne predpisy.
Pracovný pomer počas materskej a rodičovskej dovolenky
Počas materskej a rodičovskej dovolenky je pracovný pomer zamestnanca chránený, avšak nie absolútne. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, ktorá zahŕňa tehotenstvo, materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, s výnimkou prípadov, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú počas MD
Ak zamestnankyni počas materskej dovolenky skončí pracovný pomer na dobu určitú, je dôležité si uvedomiť, že po skončení MD nie je napr. nemocensky poistená, ani poistenie v nezamestnanosti nemá. Ak sa však prihlási na Sociálnej poisťovni ako fyzická osoba na rodičovskej dovolenke, bude vedená ako osoba zdravotne a dôchodkovo poistená štátom.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa po skončení rodičovskej dovolenky
Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo vrátiť sa na svoju pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca vhodné miesto, môže mu dať výpoveď z organizačných dôvodov, napríklad z dôvodu zrušenia pracovného miesta.
Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca), má zamestnanec nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Dielo Salvadora Dalího
- Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, má zamestnanec nárok na odstupné.
Neplatná výpoveď alebo dohoda o skončení pracovného pomeru
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.
Výpoveď zo strany zamestnanca počas rodičovskej dovolenky
Zamestnanec môže dať výpoveď aj počas rodičovskej dovolenky. Výpovedná doba je vo väčšine prípadov dva mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Počas výpovednej doby nie je zamestnanec povinný nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka. Rodičovská dovolenka trvá najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, resp. do dňa, ktorý ste si pôvodne určili, pokiaľ ju neukončíte skôr. Ak však pracovný pomer skončí skôr, rodičovská dovolenka sa týmto dňom automaticky končí, pretože rodičovská dovolenka je viazaná na trvanie pracovného pomeru.
Dovolenka a podpora v nezamestnanosti
Ak počas výpovednej doby neukončíte rodičovskú dovolenku a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas rodičovskej dovolenky nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení rodičovskej dovolenky (napr. ak by ste ju ukončili pred uplynutím výpovednej doby a nastúpili do práce), by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru. Ak rodičovskú dovolenku neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.
Čo sa týka podpory v nezamestnanosti, jej výška sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory. Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava, preto samotné preplatenie dovolenky nezvýši výšku podpory.
Prečítajte si tiež: Sprievodca pre rodičov: Chodítka a vývoj dieťaťa
Dilema: Práca verzus dieťa
Návrat do práce po rodičovskej dovolenke môže byť spojený s dilemou, či vymeniť toto obdobie kvôli práci. Na jednej strane je tu finančná istota a kariérny rast, na druhej strane starostlivosť o dieťa a trávenie času s ním. Je dôležité zvážiť všetky pre a proti, ako aj možnosti, ktoré vám ponúka zamestnávateľ (napr. práca na kratší úväzok, flexibilná pracovná doba).
Práca na kratší úväzok a iné úpravy pracovného času
Zákonník práce upravuje právo zamestnancov na kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Šikana na pracovisku
Šikanovanie na pracovisku je neprípustné a zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé pracovné podmienky. Ak manželka na pracovisku zažíva šikanu na pracovisku a huckanie ostatných pracovníkov voci jej osobe zo strany priamej nadriadenej, má právo podať zamestnávateľovi písomnú sťažnosť, ktorou sa zamestnávateľ musí zaoberať. Pokiaľ jej podnet ostane bez povšimnutia, môže sa obrátiť tiež na príslušný inšpektorát práce a podať oficiálny podnet na zamestnávateľa, prípadne požiadať o stanovisko Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. V krajnom prípade môže ochranu poskytnúť len súd.
Flexi konto pracovného času
V práci zaviedli flexi konto pracovného času.Môže mi zamestnávateľ ako matke samoživiteľke starajúcej sa o 10 ročné dieťa nariadiť prácu nad rámec? Pracujem 5 dní v týždni 40 hodín. Nadčas mi nariadiť nemôže. Ako je to s kontom?Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci konta umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. V prípade, ak sa jedná o zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 Zákonníka práce vyžaduje sa na zavedenie konta pracovného času aj dohoda s týmto zamestnancom. V zmysle § 87 ods.
Nerovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu
Ak s kolegom pracujete na rovnakej pracovnej pozícii a vykonávate úplne presne rovnakú prácu, ale kolega má podstatne vyšší plat, zo strany zamestnávateľa môže ísť o porušenie zákazu diskriminácie. Môžete sa preto obrátiť na Vášho zamestnávateľa s výzvou na odstránenie tohto stavu a pokiaľ neuspejete, môžete sa tiež obrátiť s podnetom na príslušný inšpektorát práce, prípadne žiadať o stanovisko k Vášmu prípadu Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Spätne možno žiadať mzdu, no tento nárok je potrebné uplatniť súdnou cestou. Pre úspech v konaní sa vyžaduje tiež preukázanie diskriminačného dôvodu.
Prečítajte si tiež: Surrealistický génius Salvador Dalí
Pracovná neschopnosť počas výpovednej doby
Ak ste dostali 2 mesačnú výpovednú lehotu a ste na PN, tak sa už odpočítava tá 2 mesačná lehota aj počas PN alebo začne až keď ukončím PN. V zmysle 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Výpovedná doba sa tak predlžuje o dobu trvania pracovnej neschopnosti. Podotýkame, že pokiaľ je zamestnancovi daná výpoveď po vzniku pracovnej neschopnosti, teda v ochrannej dobe, takáto výpoveď je neplatnou, pokiaľ nie je naplnená niektorá z výnimiek podľa § 64 ods.
Kontrola zamestnanca počas PN
Podľa § 9 ods. 4 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov má zamestnávateľ právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ má právo vykonať takú kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zákon pritom nevylučuje ani nezakazuje, aby pre účel vykonania kontroly zamestnanca splnomocnil tretiu osobu. Zamestnávateľ je v tom prípade ale povinný splniť si informačnú povinnosť vyplývajúcu mu zo zákona o ochrane osobných údajov a zamestnanca informovať o tom, kto je príjemcom jeho osobných údajov, o účele spracúvania údajov, spôsobe spracúvania, dobe ich uchovávania a o ďalších podrobnostiach spracúvania osobných údajov. Bez splnenia týchto povinností hrozí vážne porušenie ochrany osobných údajov zamestnancov, nakoľko nemajú vedomosť o tom, či osoba, ktorá žiada doklady za účelom kontroly pracovnej neschopnosti, nemá úmysel ich zneužiť a pod. Odporúčam Vám obrátiť sa na zamestnávateľa a žiadať ho o splnenie všetkých povinností vyplývajúcich mu zo zákona.
Zrušenie zamestnávateľa počas materskej dovolenky
V prvom rade uvádzame, že z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti sa na zamestnanca na materskej dovolenke nevzťahuje ochrana pred výpoveďou, preto zamestnávateľ môže s Vami ukončiť pracovný pomer aj touto formou. Zamestnávateľ však nesmie podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, napr. počas PN alebo OČR, môže určiť čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca. Pokiaľ dovolenku nevyčerpáte na vlastnú žiadosť počas OČR, zamestnávateľ by Vám ju mal preplatiť. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, napr. samostatnej prevádzky, predstavuje výpovedný dôvod, nakoľko po zrušení zamestnávateľa nie je možné v dohodnutom mieste výkonu práce prideľovať ďalej zamestnancovi prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ku dňu zrušenia zamestnávateľa preto vysporiada voči zamestnancom všetky záväzky. Pokiaľ sa pracovný pomer končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer výpoveďou aj so zamestnancom, ktorý je dočasne uznaný za pracovne neschopného, a to v zmysle ust. § 64 ods. 3 písm.
Tipy a rady pre zvládnutie stresu a neistoty
Strata zamestnania môže byť spojená s veľkým stresom a neistotou. Je dôležité aktivovať potenciál rodiny, priateľov a štátnej pomoci. Akákoľvek psychická podpora môže zmierniť obrovský vnútorný tlak a strach z budúcnosti. Zamerajte sa na riešenie problémov so spánkom a nebojte sa požiadať o pomoc obvodného lekára, ktorý vám môže predpísať lieky na spanie, ale aj na úzkosť alebo vás môže odoslať k odborníkovi. Rozprávajte sa so známymi o tom, ako oni prekonali veľmi ťažké životné situácie. Potrebujete byť silná, kým tento stav chaosu a neistoty pominie. Nebojte sa požiadať o pomoc sociálny odbor na úrade práce a rodiny, ktorý má viac možností, ako pomôcť matke v núdzi finančne alebo iným spôsobom.