Organizačné zmeny v spoločnosti sú bežnou súčasťou dynamického podnikateľského prostredia. Tieto zmeny však môžu mať významný vplyv na zamestnancov, najmä na tehotné zamestnankyne. Článok sa zaoberá právami a povinnosťami zamestnávateľov a zamestnancov v kontexte organizačných zmien, s osobitným zameraním na tehotenstvo.
Organizačné zmeny a ich vplyv na pracovnoprávne vzťahy
Organizačné zmeny zvyčajne ovplyvňujú existujúce pracovnoprávne vzťahy. Môžu viesť k ukončeniu pracovného pomeru zamestnanca, ale aj k zachovaniu pracovného pomeru, aj keď dôjde k zmene zamestnávateľa. V týchto prípadoch je možné vychádzať z príslušných ustanovení Obchodného zákonníka, najmä pokiaľ ide o organizačné zmeny zamestnávateľa, ako aj z pracovnoprávnych predpisov, najmä Zákonníka práce, a to v prípade uplatnenia právnych nárokov zamestnancov takýchto zamestnávateľov.
Ukončenie podnikateľskej činnosti
Ukončenie podnikateľskej činnosti znamená zrušenie povolenia na činnosť a pre právnickú osobu to znamená výmaz z obchodného registra. Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Výmazu spoločnosti z obchodného registra, a teda aj jej zániku predchádza jej zrušenie, a to s likvidáciou alebo bez likvidácie. Až do dňa výmazu trvá obchodná spoločnosť ako právnická osoba a môže teda vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti. V prípade zrušenia spoločnosti bez likvidácie môžeme hovoriť o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu zamestnávateľa.
Ustanovenia v Zákonníku práce o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. Zrušenie povolenia na činnosť znamená zánik živnostenského oprávnenia, t. j. zrušenie živnostenského listu alebo koncesnej listiny, alebo zrušenie povolenia od rezortnej komory (napr. v prípade lekárov, advokátov, daňových poradcov atď., príp. zrušenie zápisu v evidencii u fyzickej osoby, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu). K zániku živnostenského oprávnenia môže dôjsť jednak zo zákona a jednak na základe rozhodnutia živnostenského úradu.
Ako bolo vyššie spomenuté, zánik právnickej osoby, s ktorým je spojený zánik živnostenského oprávnenia, nastáva výmazom právnickej osoby z obchodného registra, ktorému predchádzalo jeho zrušenie. K zániku živnostenského oprávnenia nedochádza pri premene obchodnej spoločnosti, napr. pri zlúčení. Živnostenské oprávnenie zaniká dňom právoplatnosti rozhodnutia o jeho zrušení. To znamená, keď podnikateľ prestal spĺňať podmienky pre prevádzkovanie živnosti (napr. stratil spôsobilosť na právne úkony alebo už nie je bezúhonný, alebo na jeho majetok bol vyhlásený konkurz), môže podnikať až do toho dňa, ktorým nadobudne právoplatnosť rozhodnutie živnostenského úradu o zrušení jeho živnostenského oprávnenia.
Prečítajte si tiež: Ako sa určuje začiatok tehotenstva?
Smrť zamestnávateľa a dedičstvo
V zmysle § 30 Zákonníka práce práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov. Dedí sa zo zákona, zo závetu alebo z oboch týchto dôvodov. Ak nenadobudne dedičstvo dedič zo závetu, nastupujú namiesto neho dedičia zo zákona. Ak sa nadobudne zo závetu len časť dedičstva, nadobúdajú zvyšujúcu časť dedičia zo zákona. Dedičstvo, ktoré nenadobudne žiadny dedič, pripadne štátu.
Dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva za primerané náklady spojené s pohrebom poručiteľa a za poručiteľove dlhy, ktoré naňho prešli poručiteľovou smrťou. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičia s veriteľmi dohodnúť, že im dedičstvo prenechajú na úhradu dlhov. Súd túto dohodu schváli, ak neodporuje zákonu alebo dobrým mravom. Ak nedôjde k dohode medzi dedičmi a veriteľmi, spravuje sa povinnosť dedičov plniť tieto dlhy ustanoveniami Občianskeho súdneho poriadku o likvidácii dedičstva. Dedičia pritom nezodpovedajú veriteľom, ktorí svoje pohľadávky neoznámili i napriek tomu, že ich na to súd na návrh dedičov vyzval, pokiaľ je uspokojením pohľadávok ostatných veriteľov cena nimi nadobudnutého dedičstva vyčerpaná. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy a za primerané náklady jeho pohrebu rovnako ako dedič. Ak nemožno uhradiť peňažný dlh celkom alebo sčasti peniazmi z dedičstva, môže štát použiť na úhradu i veci, ktoré sú predmetom dedičstva a ktoré svojou hodnotou zodpovedajú výške dlhu.
Zrušenie spoločnosti bez likvidácie
K zrušeniu spoločnosti bez likvidácie dochádza vtedy, ak jej imanie prechádza na právneho nástupcu takto zrušovanej spoločnosti. Deje sa tak v prípade transformácie na inú formu spoločnosti (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným sa transformuje na akciovú spoločnosť, tzn. dochádza k zmene právnej formy spoločnosti) alebo družstvo, zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, prípadne rozdelenia spoločnosti. Fúzia spoločnosti (zlúčenie alebo splynutie spoločnosti) je právna a ekonomická operácia, pri ktorej zaniká jedna alebo viac obchodných spoločností bez procesu likvidácie ich majetku, pričom ich imanie prechádza na nástupnícku spoločnosť.
Pri zlúčení zanikajúca spoločnosť prevedie všetky svoje aktíva a pasíva na inú už existujúcu spoločnosť. Splynutie sa považuje za vytvorenie novej spoločnosti splynutím niekoľkých spoločností, ktoré prevedú svoje imanie na novú vznikajúcu spoločnosť, pričom zanikajúce spoločnosti majú postavenie zakladateľov nástupníckej spoločnosti. Právne subjektivity splývajúcich a zlučujúcich sa spoločností zanikajú bez likvidácie a týmto momentom spoločníci spoločnosti zanikajúcej splynutím alebo zlúčením sa stávajú spoločníkmi nástupníckej spoločnosti. Účinky splynutia, zlúčenia alebo rozdelenia spoločnosti nastávajú jeho zápisom do obchodného registra. Pri zmene právnej formy spoločnosti je právna subjektivita spoločnosti zachovaná, dochádza však k zmene vnútorných právnych pomerov a právneho postavenia spoločníkov.
Zánik zamestnávateľa a prechod práv a povinností
V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Povinnosti pôvodného zamestnávateľa, zároveň aj preberajúceho zamestnávateľa v zmysle § 29 ods.
Prečítajte si tiež: Sledovanie tehotenstva týždeň po týždni
Vstup spoločnosti do likvidácie
Vstup spoločnosti do likvidácie sa zapisuje do obchodného registra, v ktorom je likvidovaná spoločnosť zapísaná. Po dobu likvidácie používa spoločnosť svoje obchodné meno s dodatkom „v likvidácii“. Likvidáciu vykonáva likvidátor ustanovený do tejto funkcie v súlade s Obchodným zákonníkom. Zápisom likvidácie spoločnosti do obchodného registra prechádza pôsobnosť štatutárneho orgánu konať v mene spoločnosti na likvidátora zapísaného v obchodnom registri. Likvidátor robí v mene spoločnosti len úkony smerujúce k likvidácii spoločnosti, pri výkone tejto pôsobnosti plní záväzky spoločnosti, uplatňuje pohľadávky a prijíma plnenia, zastupuje spoločnosť pred súdmi. V zmysle § 31 ods.
Skončenie pracovného pomeru a výpovedné dôvody
Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru zamestnanca, v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu, ak sa zrušuje (t. j. Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, t. j. nemá voči zamestnancovi ponukovú povinnosť. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t. j. výpoveď z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce.
Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, má tento právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba, t. j. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Očkovanie MMR a tehotenstvo
Zrušenie spoločnosti rozhodnutím súdu
Spoločnosť sa v zmysle ust. odo dňa uvedeného v rozhodnutí súdu o zrušení spoločnosti, inak odo dňa, keď toto rozhodnutie nadobudne právoplatnosť - súd na návrh štátneho orgánu, na návrh osoby, ktorá osvedčí právny záujem, alebo aj z vlastného podnetu rozhodne o zrušení spoločnosti, ak sa v príslušnom kalendárnom roku nekonalo valné zhromaždenie alebo ak v čase dlhšom ako tri mesiace neboli ustanovené orgány spoločnosti, alebo spoločnosť stratí oprávnenie na podnikanie, alebo zaniknú predpoklady ustanovené zákonom na vznik spoločnosti, alebo spoločnosť poruší povinnosť vytvoriť alebo doplniť rezervný fond podľa tohto zákona, alebo spoločnosť porušuje povinnosť podľa § 56 ods. 4 Obchodného zákonníka - výkon činnosti, ktorú podľa osobitných predpisov môžu vykonávať iba fyzické osoby, môže spoločnosť vykonávať iba pomocou osôb, ktoré sú na to oprávnené podľa osobitných predpisov, alebo spoločnosť nesplnila povinnosť uložiť do zbierky listín individuálnu účtovnú závierku za najmenej dve účtovné obdobia nasledujúce po sebe, alebo spoločnosť nespĺňa podmienky podľa § 2 ods. 3 Obchodného zákonníka, t. j.
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a garančné poistenie
Podľa § 31 ods. Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 461/2003 Z. z. Dávka garančného poistenia sa poskytne v sume príslušného nároku zníženého o poistné na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov vypočítaných podľa podmienok platných v kalendárnom mesiaci, za ktorý zamestnancovi vznikol uvedený nárok.
Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku. V danom prípade možno hovoriť o výpovednom dôvode v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm.
Nadbytočnosť zamestnanca a ponuková povinnosť
V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz 49/68, je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách) nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je jeho ponuková povinnosť voči zamestnancovi. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie, ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce.
Avšak v zmysle § 63 ods. Ak takéto ustanovenie kolektívna zmluva neobsahuje, je zamestnávateľ povinný v prípade vzniku súdneho sporu preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platí zákaz výpovede. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu, t. j. v zmysle § 63 ods. 1 písm.
Zamestnávatelia by mali predovšetkým pri organizačných zmenách dôsledne skúmať splnenie ponukovej povinnosti vzhľadom na prijaté podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu, čo bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole. Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. V zmysle ust. § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. Čo znamená, že z uvedenej právnej úpravy existujú určité výnimky, t. podľa ust. § 64 ods.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce, t. j. V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca v rámci organizačného poriadku zamestnávateľa, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Avšak treba spomenúť aj skutočnosť, že v zmysle § 76 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnanec v danom prípade právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Z hľadiska formy sa na dohodu vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 ZP nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie. zamestnanec so zamestnávateľom uzavreli dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú spoločne podpísali. zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Na druhý deň obdržal kópiu svojej žiadosti s podpisom riaditeľa a poznámkou, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou., príp. zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Zamestnávateľ mu oznámil, že súhlasí so skončením pracovného pomeru, ale k inému dňu, ako žiadal zamestnanec. zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Zamestnávateľ mu oznámil, že súhlasí so skončením pracovného pomeru, ale k inému dňu, ako žiadal zamestnanec. Vzhľadom na to, že ide o návrh na iný deň skončenia pracovného pomeru dohodou, preto sa musí k nemu zamestnanec vyjadriť, či s ním súhlasí. V prípade, ak zamestnanec má záujem naďalej pokračovať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, využije výpoveď z organizačných dôvodov s následnou ponukovou povinnosťou zo strany zamestnávateľa. Až v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. l písm. b) Zákonníka práce.
V prípade, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to dňa 31. 5. 2007, pričom výpovedná lehota začala plynúť od 1. 6. 2007. Zamestnanec s pomocou svojho priameho nadriadeného ešte 31. 5. 2007 napísal a odovzdal zamestnávateľovi súhlas so skončením pracovného pomeru (na tomto súhlase je však daná príjmová pečiatka s dátumom 1. 6. 2007 z dôvodu, aby dostal odstupné podľa vtedy platného Zákonníka práce). Dňa 15. 6. 2007 dostal od zamestnávateľa vyjadrenie, že tento nesúhlasí s vyplatením odstupného a že zamestnanec si má počas výpovednej lehoty dočerpať dovolenku. Bol postup zamestnávateľa v súlade s platnou legislatívou, keď dal zamestnancovi výpoveď v posledný deň mesiaca, aby sa mu snažil znemožniť včas doručiť súhlas so skončením pracovného pomeru z dôvodu vyplatenia odstupného? Z ust. § 76 ods. 1 pôvodného znenia Zákonníka práce (s účinnosťou do 31. 08. 2007) môžeme vyvodzovať, že poskytnutie odstupného zo strany zamestnávateľa aj v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov bolo dispozitívne plnenie, t. j. Ak zamestnanec požiadal o skončenie pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, zamestnávateľ bol povinný tejto žiadosti vyhovieť. Keďže zákon nepredpokladal, že sa má tak stať až po doručení výpovede, táto povinnosť pre zamestnávateľa vznikla vtedy, ak už písomne rozhodol o organizačnej zmene alebo bolo vydané rozhodnutie o jeho zrušení alebo premiestnení, alebo ak bol vydaný lekársky posudok či rozhodnutie príslušného orgánu o tom, že zamestnanec je dlhodobo nespôsobilý vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
Zamestnanec bol oprávnený po rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene až do momentu výpovede v danom prípade podať žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou (čo je chápané ako súhlas so skončením pracovného pomeru z uvedeného dôvodu). Zamestnávateľ má a v danom čase rovnako mal tzv. Tým, že zamestnávateľ v zmysle pôvodného ustanovenia Zákonníka práce mohol vyplatiť zamestnancovi odstupné, aj keď zamestnanec nepožiadal o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, zamestnávateľ mohol, ale nemusel poskytnúť odstupné.
Ochrana tehotných zamestnankýň počas organizačných zmien
Pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky má zamestnávateľ záujem na skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Vzhľadom na skutočnosť, že v zmysle § 64 Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ výpoveď v tzv. ochrannej dobe, t. j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, nie je možné pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky zrušiť z dôvodu organizačných zmien jej pracovnú pozíciu. Išlo by o výpoveď danú zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, t. j. z organizačných zmien v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kde pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu podľa zákona platí aj zákaz výpovede.
V prípade, keď sa zamestnankyňa vráti z materskej alebo rodičovskej dovolenky (okrem osamelej zamestnankyne s dieťaťom do 3 rokov, t. j. slobodnej, ovdovenej alebo rozvedenej), už nie je chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V danom prípade prichádza do úvahy možnosť uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru s dohodnutým odstupným, a to ešte pred jej nástupom do pracovného pomeru. Zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer na dobu určitú so zamestnankyňou, ktorej dohodnutá doba uplynula v čase čerpania rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ nie je povinný naďalej zamestnávať zamestnankyňu, hoci aj čerpajúcu rodičovskú dovolenku. Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede existovali právne skutočnosti, s ktorými je spojený zákaz výpovede.
Hromadné prepúšťanie
S uvedenými organizačnými zmenami zamestnávateľa súvisí aj problematika hromadného prepúšťania. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (každá organizačná zložka schopná samostatnej činnosti) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, t. j. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 (informačná povinnosť voči zástupcom zamestnancov) až ods. 4 (predloženie písomnej informácie o výsledku prerokovania) a ods. 6 Zákonníka práce [1-mesačná lehota na podanie výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
tags: #tehotenstvo #a #organizacne #zmeny #vo #firme