Návrat do pracovného života po materskej alebo rodičovskej dovolenke je významný krok, ktorý si vyžaduje dôkladnú prípravu a zváženie viacerých faktorov. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na túto problematiku, pričom zohľadňuje práva a povinnosti zamestnancov aj zamestnávateľov, ako aj praktické rady pre úspešný návrat do práce.
Práca počas poberania materského alebo rodičovského príspevku
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa, a na tú istú pracovnú zmluvu, na ktorú pracoval zamestnanec pred nástupom na materskú dovolenku. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa. Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu.
Podľa zákona o sociálnom poistení nemá podnikateľka povinnosť prerušiť svoju činnosť ani počas poberania materskej dávky, čo jej umožňuje ďalej podnikať bez prerušenia, prípadne sa matka môže rozhodnúť, že si počas materskej založí živnosť.
Kým zamestnanec popri materskej nemôže chodiť do rovnakej práce na rovnakú pracovnú pozíciu, živnostníčka na materskej nemusí prerušiť ani rušiť živnosť.
Predĺženie rodičovskej dovolenky
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o predĺženú rodičovskú dovolenku, a to najdlhšie do 6 rokov veku dieťaťa. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa posudzuje príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na základe podanej žiadosti. Pokiaľ úrad žiadosť schváli, zamestnanec môže byť na rodičovskej dovolenke aj naďalej a zároveň bude poberať rodičovský príspevok.V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o neplatenú rodičovskú dovolenku, najdlhšie však do veku 6 rokov dieťaťa. V tomto prípade je potrebný súhlas zamestnávateľa a dieťa môže navštevovať škôlku maximálne na 4 hodiny denne. Hoci už zamestnanec nebude dostávať štátny rodičovský príspevok, bude zaňho odvádzané zdravotné poistenie a štát bude aj naďalej sporiť na jeho dôchodok.
Prečítajte si tiež: Prevencia ovčích kiahní
Výhody zamestnávania matky na materskej dovolenke pre zamestnávateľa
Zamestnávanie matky na materskej je výhodné aj pre zamestnávateľa, pretože počas čerpania materskej dovolenky platí odvody za matku štát. Počas obdobia materskej dovolenky je matka podnikateľka oslobodená od platenia odvodov do Sociálnej poisťovne. Nemusí platiť ani minimálne preddavky na zdravotné poistenie, ale ak má aktívne príjmy zo živnosti, môže vzniknúť výsledkom ročného zúčtovania zdravotného poistenia nedoplatok na poistnom. Rozdiel oproti materskej dávke je v tom, že živnostníčka pri poberaní rodičovského príspevku musí začať platiť odvody vo výške, ktorú jej naposledy predpísala Sociálna poisťovňa.
Práva zamestnanca po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. Pokiaľ na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. Zamestnávateľ môže zamestnancovi ponúknuť aj iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá jeho pracovnej zmluve. V prípade, že zamestnanec nechce na toto miesto nastúpiť, musí dať výpoveď alebo sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou bez udania dôvodu, tu už ale nárok na odstupné nevzniká.
Právo na návrat do práce
Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto ustanovenia uvádzajú, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. V tejto súvislosti je dôležité rozumieť pojmom „pôvodná práca“, „pôvodné pracovisko“ a „iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve“.Zamestnankyňa má ako druh práce v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“. Reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom, keďže poskytuje právnu podporu úseku ľudských zdrojov. Odíde na materskú a rodičovskú dovolenku. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke.
V tejto súvislosti je tiež dôležité uviesť, že výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Na skončenie pracovného pomeru dohodou, ako už vyplýva z jeho samotného názvu, sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto nemusíte súhlasiť. Teraz už vediac, že právo stojí na Vašej strane, o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru môžete so zamestnávateľom vyjednávať. Môžete sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru, v zásade sme však toho názoru, že skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.
Prečítajte si tiež: Definícia 757 Nosiča: Čo potrebujete vedieť
Právo na pôvodnú prácu a pracovisko
Odpoveď na Vašu otázku dáva priamo ustanovenie § 157 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle tohto ustanovenia platí, že pokiaľ sa zamestnankyňa (alebo zamestnanec) vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Zákon tiež rieši situáciu, kedy zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné. V takom prípade je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnankyňu (alebo zamestnanca) na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa (alebo zamestnanec) má právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu. Tieto práva sa pritom uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Inak povedané, zamestnávateľ by Vás po skončení rodičovskej dovolenky nemal preradiť na nižšiu funkciu, než na akej ste boli pred nástupom na materskú, resp. (Na účely tejto odpovede sa rodičovskou dovolenkou rozumie rodičovská dovolenka podľa ustanovenia § 166 ods.
Situácia, keď pôvodné miesto nie je k dispozícii
Podľa § 157 Zákonníka práce máte po skončení rodičovskej dovolenky právo vrátiť sa na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ Vám musí ponúknuť inú prácu zodpovedajúcu Vašej pracovnej zmluve. Ak Vaše pôvodné pracovné miesto stále existuje, zamestnávateľ je povinný Vás naň zaradiť. Skutočnosť, že na Vašom mieste je iný zamestnanec, ktorý bol prijatý počas Vašej MD/RD, nemení Vaše právo na návrat, je to vec zamestnávateľa, že pracovný pomer uzatvoril na dobu neurčitú s novou zamestnankyňou. Zamestnávateľ mal s touto osobou uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú (zastupovanie počas MD/RD), nie na dobu neurčitú. Ak tak neurobil, ide o jeho pochybenie, ktoré však nemôže ísť na Váš úkor.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možná len vtedy, ak sa Vaše pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo. Ak však pracovné miesto existuje a je obsadené inou osobou, nie je splnená podmienka nadbytočnosti. V takom prípade by zamestnávateľ mal najskôr ukončiť pracovný pomer s osobou, ktorá Vás zastupovala, a umožniť Vám návrat.Ste teda v silnejšej pozícii - zamestnávateľ nemôže jednostranne ukončiť Váš pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ak Vaše miesto existuje, hoci j obsadené. Ak by sa s Vami chcel dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou, môžete vyjednávať o výhodnejších podmienkach, napríklad o vyššom odstupnom, než je zákonné minimum. Dohoda je však dobrovoľná a závisí od oboch strán. Aby ste mali nárok na odstupné v prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, dôvod skončenia prac. pomeru na základe dohodymusí byť v jej písomnom vyhotovení uvedneý a to zrušenie pracovného miesta. Toto musí byť uvedené v dohode, lebo inakšie by ste nemali nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne, a tomu sa chcete určite vyhnúť. Odporúčam komunikovať so zamestnávateľom písomne a trvať na svojom práve na návrat. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, môžete sa brániť na súde a ateda podať žalobu o nepaltnosť výpovede v zmysle ust. Ešte poznámka na záver : Ak by Vám zamestnávateľ predložil dohodu o skončení prac. pomeru na podpis a nebudete istá jej znením, aby boli dodržané Vaše nároky na odstupné, radšej si ju nechajte skontrolovať advokátovi.
Pracovná zmluva na zastupovanie počas materskej/rodičovskej dovolenky
Pri pracovnej zmluve uzatvorenej na dobu určitú z dôvodu zastupovania zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke platí, že pracovný pomer trvá do návratu zastupovanej osoby do práce. Ak sa zamestnankyňa, ktorú ste zastupovali, vracia do práce 1.9.2025, Váš pracovný pomer končí dňom, ktorý predchádza jej návratu, teda 31.8.2025. V tento deň je posledným dňom Vášho pracovného pomeru, keďže od 1.9.2025 už nastupuje na svoje miesto pôvodná zamestnankyňa .Čo sa týka nevyčerpanej dovolenky, podľa Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), ak Vám ku dňu skončenia pracovného pomeru zostala nevyčerpaná dovolenka, zamestnávateľ je povinný Vám ju preplatiť. Platí to aj pre dovolenku, na ktorú Vám vznikol nárok počas Vašej materskej dovolenky. Nárok na dovolenku počas materskej dovolenky Vám vzniká, pretože materská dovolenka sa na účely dovolenky považuje za výkon práce. Ak ste si túto dovolenku nestihli vyčerpať do skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ Vám ju musí preplatiť v zmysle § 116 Zákonníka práce.Odporúčam si skontrolovať výplatnú pásku a komunikovať so mzdovou účtárňou, aby ste mali istotu, že všetka nevyčerpaná dovolenka bude riadne preplatená.
Úprava pracovného času
Zamestnávateľ má zákonnú povinnosť Vám upraviť pracovný čas tak, ako potrebujete. Vyplýva to z § 164 ods. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Prečítajte si tiež: Sprievodca rozvodom pre rodičov
Podľa ustanovenia § 157 ods. Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak ste však svojmu zamestnávateľovi oznámila, že si hľadáte inú prácu, tak už s Vami do budúcna nepočíta. Preto zrejme tá výpoveď. Mali ste zvoliť skôr postup taký, že by ste sa vrátili naspäť za tých istých podmienok ako pred materskou dovolenkou a po mesiaci, dvoch by ste zamestnávateľa požiadali o kratší pracovný čas podľa § 164 ods. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Zmena pozície počas zastupovania
Ak máte pracovnú zmluvu ohraničenú dátumom a nie ohraničenú skončením rodičovskej dovolenky kolegyne, tak pravdepodobne nepôjde o zastupovanie počas materskej dovolenky. Či už sa Vám zmení pracovná pozícia, alebo sa Vám zmení pracovná zmluva na dobu neurčitú, je to pre Vás pozítívna informácia, pokiaľ chcete a plánujete zostať u tohto zamestnávateľa. Každá zmena sa však musí premietnúť do dodatku k pracovnej zmluve, alebo do novej pracovnej zmluvy. Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
Zrušenie oznámenia o nástupe do práce
Ak máte už uzatvorenú pracovnúp zmluvu u iného zamestnávateľa, potom kontaktujte terajšieho zamestnávateľa ešte v priebehu mesiaca november a skúste sa písomne dohodnpúť na skončení pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.12.2024 ateda že od 1.10.2025 nenastúpite do práce po rodičovskej dovolenke. Dôvod skončenia pracvného pomeru uvádzať môžete, ale nemusíte. Dohodu o skončení pracovného pomeru k uvedenému dňu môžete podpísať aj teraz. Ak by ste postupovali podľa znenia Vami položenej otázky, a teda nenastúpili by ste do práce, nie je povinnosťou zamestnávateľa Vám dať výpoveď z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny.
Postup zamestnávateľa, ak zamestnankyňa nechce nastúpiť do práce
Na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, nie je potrebné byť jeden deň v práci po rodičovskej dovolenke. A na evidenciu na úrade práce, musí najrpv skončiť pracovný pomer, niektorým zo spôsobov uvedených v Zákonníku práce (dohoda, výpoveď, okamžité skočnenie pracovného pomeru). V prípade, že je dohodnuté skončenie pracového pomeru, si buď zamestnankyňa pred skončením rodičovskej dovolenky ešte dočerpá zvyšnú dovolenku (teda rodičovská dovolenka skončí skôr o toľko dní, koľko dní predstavuje zvyšná dovolenka) alebo sa jej dovolenka preplatí. Podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Skončenie pracovného pomeru sa načasuje na deň tak, aby bolo jasné, či dovolenka je už vyčerpaná alebo bude preplatená. Skončenie pracovného pomeru bude pravdepodobne formou dohody, s obsahom ktorej musia súhlasiť aj zamestnanec aj zamestnávateľ. Podľa § 116 ods. Ak nebude dohodnuté skončenie pracovného pomeru a zamestnankyňa nenastúpi do práce, ide o absenciu, ktorá ak nebude ospravedlnená, ide o porušenie pracovnej disciplíny. Podľa § 68 ods. 1 písm. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods.
Situácia, keď bolo pôvodné miesto zrušené
Po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky, by Vám zamestnávateľ mal poskytnúť Vaše pracovné miesto. Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, tak by ste mali nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa. Podľa § 63 ods. 1 písm. Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. V prípade, ak by namiesto výpovede zvolil zamestnávateľ dohodu s uvedením výpovedného dôvodu, odstupné by sa určovalo podľa § 76 ods. Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Praktické rady pre úspešný návrat do práce
Návrat do pracovného života po rodičovskej dovolenke si vyžaduje nielen právne povedomie, ale aj praktickú prípravu.
Komunikácia so zamestnávateľom
Je nutné oznámiť vášmu zamestnávateľovi, že nastupujete do práce. Ak sa rozhodnete vrátiť sa už počas materskej dovolenky, neodkladajte to na poslednú chvíľu.
Osobný rozvoj
Počas rodičovskej dovolenky je dôležité nezabúdať na udržiavanie a rozvíjanie svojich jazykových znalostí. Čítajte cudzojazyčnú literatúru a pozerajte filmy v cudzom jazyku. Ak je to možné, zapojte sa do dobrovoľníckych aktivít. Aktualizujte si svoj životopis a svoj profil na sociálnych sieťach.
Flexibilita a podpora
Zamerajte sa na flexibilnom pracovnom čase. Ak neviete sama poradiť, nebojte sa obrátiť na kariérneho poradcu. Mnohým mamičkám sa podarilo úspešne vrátiť do práce a zvládli to.
Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Podľa ustanovenia § 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce síce v zmysle vyššie citovaného zákonného ustanovenia ukladá zamestnankyni alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke povinnosť oznámiť predpokladaný deň nástupu do zamestnania aspoň jeden mesiac vopred, avšak s porušením tejto povinnosti nespája žiadne právne následky. Iná situácia by však nastala v tom prípade, ak by zamestnanec po skončení rodičovskej dovolenky nenastúpil späť do zamestnania vôbec a o svojom zámere nenastúpiť do zamestnania ani neinformoval svojho zamestnávateľa. V takomto prípade môže zamestnávateľ podľa ustanovenia § 68 ods. V zmysle ustanovenia § 68 ods.
Vyššie uvedené zákonné ustanovenie obsahuje 2 lehoty, v ktorých môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovnú pomer so zamestnancom. Môže tak urobiť v subjektívnej dvojmesačnej lehote, ktorá začína plynúť dňom, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, ale zároveň aj v objektívnej jednoročnej lehote, ktorá plynie odo dňa, keď dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru vznikol. Podľa ustanovenia § 68 ods. 3 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. Citované ustanovenie upravuje ochrannú dobu pre zamestnancov, počas ktorej so zamestnancom nie je možne okamžité skončiť pracovný pomer. Pre Váš prípad je v tejto súvislosti dôležité zistiť, či zamestnankyňa, s ktorou by ste týmto spôsobom ukončovali pracovný pomer, nie je osamelou zamestnankyňou, ktorá sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo zamestnankyňou, ktorá sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Pokiaľ by ňou bola, nie je možné s ňou okamžite skončiť pracovnú pomer, avšak je možné dať takejto zamestnankyni výpoveď. K uvedenému ešte na tomto mieste zdôrazňujeme ustanovenie § 70 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Pokiaľ však vaša zamestnankyňa po ukončení rodičovskej dovolenky, t.j.
Podľa ustanovenia § 157 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Na základe vyššie citovaného zákonného ustanovenia teda zamestnankyňu, ktorá sa vracia z rodičovskej dovolenky, je zamestnávateľ povinný zaradiť na nej pôvodnú prácu a pracovisko a pokiaľ to nie je možné, tak je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. Vo vašom prípade však nie je možné túto zamestnankyňu zaradiť na žiadnu prácu, keďže, ako v otázke uvádzate, všetky vaše prevádzky ste počas doby jej rodičovskej dovolenky zrušili. Príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky však vzniká nové pracovné miesto, nakoľko je ešte stále vašou zamestnankyňou, hoci jej už nemôžete prideľovať žiadnu prácu. Takéto pracovné miesto je možné písomným rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu zrušiť, a tak zamestnávateľovi vznikne možnosť ukončiť pracovnú pomer so zamestnancom výpoveďou z organizačných dôvodov. Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm.
Na tomto mieste je ešte potrebné zdôrazniť ustanovenie § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré k výpovedi uvádza: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. Zákonník práce v ustanoveniach upravujúcich výpoveď, ako jeden zo spôsobov ukončenia pracovného pomeru, upravuje aj ochrannú dobu, počas ktorej nesmie dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. Pracovný pomer ukončujúci sa výpoveďou sa skončí uplynutím výpovednej doby. V súlade s ustanovením § 62 ods. 3 Zákonníka práce je výpovedná doba zamestnanca, ktorému je výpoveď daná z organizačných dôvodov, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, a tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. V súlade s ustanovením § 76 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ zároveň povinný vyplatiť zamestnancovi, ktorému dáva výpoveď, odstupné v zákonnom stanovenom rozsahu.
Úrad práce ako možnosť
Niektoré mamy sa rozhodnú po rodičovskej dovolenke ísť na úrade práce. Niektoré chcú, iné musia. Pracovný pomer im skončil pred materskou, počas nej alebo počas rodičovskej dovolenky. Ak sa chcete zaevidovať na úrade práce, samozrejme, nemôžete byť zamestnaná. Nemôžete mať ani aktívnu živnosť, treba ju zrušiť alebo pozastaviť. Problémom je i to, keď ste spoločník alebo konateľ v s.r.o.čke, prípadne v iných obchodných spoločnostiach a táto spoločnosť nie je v likvidácii.
Čo potrebujete na úrade práce:
- Potrebujete doklad o najvyššom dosiahnutom vzdelaní, občiansky preukaz, doklad o skončení pracovného pomeru, žiadajú aj zápočtový list (s uvedeným dátumom dokedy trval posledný pracovný pomer). Samozrejmosťou je vyplnené tlačivo Žiadosti o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Odporúčam vyplniť vopred, aspoň to, čo viete.
- Budete sa hlásiť v určených intervaloch na úrade práce a preukazovať, že si aktívne hľadáte zamestnanie.
- Chcete byť lepšie pripravená na moment, kedy Vám bude končiť rodičovská dovolenka?
Najčastejšie otázky a odpovede
Aké sú tie najčastejšie otázky?
MÔŽEM SA DO PRÁCE VRÁTIŤ SKÔR, AKO DIEŤA DOVŔŠI 3 ROKY?
Áno. Zamestnanec nie je povinný vyčerpať si materskú dovolenku v plnom rozsahu, kým dieťa dovŕši 3 roky. Ak sa zamestnanec počas materskej dovolenky rozhodne, že sa chce vrátiť do práce, zamestnávateľ musí jeho požiadavku akceptovať.
DÁ SA NA RODIČOVSKÚ DOVOLENKU VRÁTIŤ, AK SOM UŽ NASTÚPIL/A DO PRÁCE?
Presunutie rodičovskej dovolenky. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp.
#