Materská dovolenka a s ňou súvisiace otázky týkajúce sa odstupného sú dôležitou témou pre mnohé slovenské mamičky. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov v súvislosti s materskou dovolenkou, návratom do práce a prípadným odstupným. Cieľom je poskytnúť jasné a zrozumiteľné informácie, ktoré pomôžu lepšie sa orientovať v tejto oblasti.
Práva a povinnosti po skončení rodičovskej dovolenky
Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo vrátiť sa na pôvodnú prácu a pracovisko. Zamestnávateľ je povinný ho na túto pozíciu zaradiť. Ak to nie je možné, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť na inú prácu, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ak na pracovisku nastali zmeny, ktoré zamestnávateľovi neumožňujú prideľovať zamestnancovi pôvodnú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zároveň však zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov, čo je spojené s nárokom na odstupné.
Prečítajte si tiež: Psychologické aspekty rodičovskej lásky
Príklad z praxe
Zamestnankyňa oznámila svojmu zamestnávateľovi, že sa chce vrátiť z rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ jej oznámil, že jej pôvodné miesto nevráti, pretože ho prisľúbil inej zamestnankyni, ktorá ju zastupovala. Taktiež uviedol, že nemá pre ňu inú pozíciu a dá jej výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. V tomto prípade je dôležité, aby si zamestnankyňa uvedomila svoje práva a trvala na zaradení na pôvodnú prácu alebo inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Odstupné: Kedy naň vzniká nárok?
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi vtedy, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, alebo ak sa pracovný pomer skončí dohodou z tých istých dôvodov.
Výška odstupného
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveď alebo dohoda). Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného, ale kolektívna zmluva môže upravovať výhodnejšie podmienky.
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov patrí zamestnancovi odstupné najmenej:
- jednonásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok,
- dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- päťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.
Pri skončení pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov patrí zamestnancovi odstupné najmenej:
Prečítajte si tiež: Podmienky dotácií na stravu
- jednonásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,
- dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- päťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.
Započítavanie materskej a rodičovskej dovolenky
Doba trvania materskej a rodičovskej dovolenky sa započítava do doby trvania pracovného pomeru na účely výpočtu výšky odstupného.
Ako postupovať pri návrate z rodičovskej dovolenky?
- Oznámenie zamestnávateľovi: Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi svoj zámer vrátiť sa do práce po skončení rodičovskej dovolenky. Odporúča sa to urobiť písomne, s dostatočným predstihom.
- Zaradenie na pôvodnú prácu: Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí mu ponúknuť inú prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve.
- Pracovné podmienky: Pracovné podmienky zamestnanca po návrate do práce nesmú byť menej priaznivé ako pred nástupom na materskú/rodičovskú dovolenku. Zamestnanec má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, ktoré by sa na neho vzťahovalo, ak by na materskej/rodičovskej dovolenke nebol.
- Úprava pracovného času: Ak zamestnanec potrebuje úpravu pracovného času z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov, zamestnávateľ je povinný jeho žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Čo robiť, ak zamestnávateľ nevie vyhovieť požiadavkám?
Ak zamestnávateľ nevie vyhovieť požiadavkám zamestnanca na úpravu pracovného času alebo iné zmeny, je dôležité komunikovať s ním a hľadať kompromisné riešenie. Ak sa nedohodnú, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi z organizačných dôvodov, pričom zamestnancovi patrí odstupné.
Dôležité upozornenia a rady
- Výpoveď počas materskej/rodičovskej dovolenky: Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas materskej/rodičovskej dovolenky, s výnimkou prípadov, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ, alebo ak zamestnanec stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce z vlastnej viny.
- Dovolenka: Počas materskej/rodičovskej dovolenky zamestnávateľ nesmie určiť zamestnancovi čerpanie klasickej dovolenky. Ak si zamestnanec nevyčerpá dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, musí mu ju zamestnávateľ poskytnúť po skončení materskej/rodičovskej dovolenky.
- Neplatnosť skončenia pracovného pomeru: Ak zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru, môže sa obrátiť na súd do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Pred podpísaním dohody o skončení pracovného pomeru je dôležité dôkladne si prečítať jej obsah a uistiť sa, že sú v nej uvedené všetky dôležité informácie, ako napríklad dôvod skončenia pracovného pomeru a výška odstupného.
- Komunikácia so zamestnávateľom: Je dôležité komunikovať so zamestnávateľom písomne a uchovávať si všetku korešpondenciu.
- Konzultácia s odborníkom: V prípade nejasností alebo problémov sa odporúča konzultovať s právnikom alebo odborníkom na pracovné právo.
Príklady z praxe a časté otázky
Otázka: Zamestnávateľ mi ponúkol inú pozíciu po návrate z rodičovskej dovolenky, ktorá je nižšie postavená ako moja pôvodná pozícia. Mám nárok na odstupné?
Odpoveď: Ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi po návrate z rodičovskej dovolenky pozíciu, ktorá nezodpovedá jeho pracovnej zmluve, a zamestnanec túto ponuku odmietne, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné.
Otázka: Pracujem u zamestnávateľa 11 rokov, z toho 5 rokov som bola na materskej a rodičovskej dovolenke. Počas materskej dovolenky som sa presťahovala do iného mesta. Keď som riešila návrat do práce, požiadala som o výnimku na home office, ale zamestnávateľ mi ju zamietol a navrhol mi, aby som dala výpoveď. Mám nárok na odstupné?
Prečítajte si tiež: Ako postupovať pri odvolaní
Odpoveď: V tomto prípade je dôležité, aby zamestnanec nepodal výpoveď sám. Ak zamestnávateľ trvá na tom, aby zamestnanec dochádzal do práce a nevie mu vyhovieť v požiadavke na home office, môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné.
Otázka: Som na rodičovskej dovolenke a firma, kde som pracovala, sa dostala do finančných problémov a mešká mi výplata. Čo je najlepšie spraviť?
Odpoveď: V takomto prípade je dôležité overiť si finančnú situáciu zamestnávateľa. Ak je platobná schopnosť zamestnávateľa veľmi slabá, je vhodné vrátiť sa na pôvodné miesto, oznámiť zamestnávateľovi, že sa končí rodičovská dovolenka, a žiadať ukončenie pracovného pomeru dohodou.
Prípad z Klientskeho centra odborov
Dobrý deň, som zamestnaný vo firme od 1.4.2015. Dozvedel som sa, že sa v práci bude prepúšťať, tak som využil nárok na materskú dovolenku od marca 2021, ktorá sa končí 6.9.2021. Odvtedy sa mi nikto neozval, až kým som niekoľkokrát telefonicky nekontaktoval svojho nadriadeného a HR manažérku, aby mi dali odpoveď. Odpoveď bola, že nevedia, čo so mnou. HR manažérka ma kontaktovala 26.8., že ma prepustia buď v zmysle § 60 s 3 mesačným odstupným k 29.8.2021, alebo nastúpim do práce od 6.9.2021 s 3-mesačnou výpovednou lehotou a 2- mesačným odstupným - neviem podľa akého §.
Riešenie: Z popisu situácie rozumieme, že sa plánujete vrátiť do práce po skončení materskej, resp. rodičovskej dovolenky (podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce), avšak z vyjadrení zamestnávateľa usudzujete, že s Vami už nepočíta. Dostali ste na výber dve možnosti - buď skončiť pracovný pomer dohodou bez uvedenia dôvodu s trojmesačným odstupným alebo výpoveďou z pracovného pomeru s trojmesačnou výpovednou dobou a dvojmesačným odstupným. Zastávame názor, že aby ste sa vedeli správne rozhodnúť, v prvom rade musíte poznať svoje práva a nároky. Je preto na mieste spomenúť § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý okrem iného uvádza, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Z uvedeného vyplýva, že po skončení rodičovskej dovolenky máte právo vrátiť sa na pôvodnú prácu a pracovisko. Z Vašej strany ste postupovali správne: zamestnávateľovi ste preukázateľne v dostatočnom časovom predstihu oznámili zámer nastúpiť späť do práce.
Časté problémy a ich riešenia
Problém: Zamestnávateľ navrhuje zmenu pracovnej zmluvy po návrate z rodičovskej dovolenky.
Riešenie: Zamestnávateľ nemôže jednostranne meniť dohodnutý obsah práce. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak zamestnanec s navrhovanou zmenou nesúhlasí, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi z organizačných dôvodov, pričom zamestnancovi patrí odstupné.
Problém: Zamestnávateľ tvrdí, že pracovné miesto bolo zrušené a ponúka inú, menej výhodnú pozíciu.
Riešenie: Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ ponúka pozíciu, ktorá nezodpovedá pracovnej zmluve, zamestnanec má právo ju odmietnuť a trvať na dodržaní pracovnej zmluvy. V prípade výpovede z organizačných dôvodov má zamestnanec nárok na odstupné.
Problém: Zamestnávateľ odmieta vyhovieť žiadosti o úpravu pracovného času z dôvodu starostlivosti o dieťa.
Riešenie: Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak zamestnávateľ odmieta žiadosti vyhovieť, musí to písomne zdôvodniť. Ak zamestnávateľ trvá na nezmenených pracovných podmienkach a zamestnanec s nimi nesúhlasí, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi z organizačných dôvodov, pričom zamestnancovi patrí odstupné.
Osobitná ochrana rodičov
Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.