Článok sa zaoberá problematikou nároku na dovolenku počas materskej a rodičovskej dovolenky na Slovensku. Vysvetľuje, ako sa posudzuje materská a rodičovská dovolenka z hľadiska nároku na dovolenku, aké sú rozdiely a ako zamestnávateľ postupuje pri krátení dovolenky. Taktiež sa venuje otázke čerpania dovolenky a možnostiam jej prenosu do ďalšieho roka.
Úvod do problematiky dovolenky počas materskej a rodičovskej dovolenky
Materská a rodičovská dovolenka sú dôležité obdobia v živote rodičov, počas ktorých sa starajú o svoje dieťa. Tieto obdobia však majú vplyv aj na nárok na dovolenku. Je dôležité vedieť, ako sa tieto obdobia posudzujú z hľadiska Zákonníka práce a ako sa vypočítava nárok na dovolenku.
Základné pojmy a legislatíva
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) rozlišuje tri rôzne situácie:
- Dovolenku na zotavenie (ďalej aj „dovolenka“)
- Materskú/otcovskú dovolenku
- Rodičovskú dovolenku
Materská/otcovská a rodičovská dovolenka nie sú dovolenkou v pravom slova zmysle, teda dovolenkou na zotavenie, ktorej nárok je upravený pre každý rok zamestnania. Zamestnávateľ je povinný ich zamestnancovi/zamestnankyni, ktorí o to požiadajú, poskytnúť, a to v rozsahu stanovenom Zákonníkom práce.
Výmera dovolenky
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Podľa § 103 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej Zákonník práce) základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok = 20 dní. Ak zamestnanec dovŕšil vek najmenej 33 rokov alebo sa trvale stará o dieťa, má nárok na dovolenku vo výmere najmenej 5 týždňov, t. j. 25 pracovných dní.
Prečítajte si tiež: Hlien po potrate: Čo je normálne?
Podmienky vzniku nároku na dovolenku
Nárok na dovolenku za kalendárny rok má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, vzniká zamestnancovi vykonávajúcemu u zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku nárok na pomernú časť dovolenky.
Za odpracovaný deň sa považuje deň, kedy zamestnanec odpracoval väčšinu svojej zmeny. Do počtu uvedených 60 odpracovaných dní sa započítavajú aj niektoré situácie, v ktorých v skutočnosti fyzicky zamestnanec síce prácu nevykonáva, ale Zákonník práce túto situáciu označuje ako výkon práce. Za výkon práce sa podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce považuje napríklad aj čerpanie dovolenky alebo náhradného voľna za prácu nadčas. Na druhej strane, a to konkrétne na účely dovolenky (nároku na dovolenku) sa za výkon práce nepovažuje odpracovanie neospravedlnenej absencie práce, dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo úraz alebo čerpanie rodičovskej dovolenky a pod. Teda do minimálneho rozsahu 60 odpracovaných dní pre vznik nároku na dovolenku sa nepočíta čas, počas ktorého mal zamestnanec rodičovskú dovolenku alebo bol PN.
Pokiaľ by napríklad zamestnankyňa mesiac po nástupe do zamestnania zostala práceneschopná, aby jej vznikol nárok na dovolenku nebude stačiť, ak jej pracovný pomer bude trvať 60 dní, ale ak skutočne odpracuje 60 dní. Keďže obdobie práceneschopnosti sa do výkonu práce na účel dovolenky nepočíta, nárok jej vznikne až po tom, ako odpracuje aj ten počet dní, ktoré pripadli na obdobie jej práceneschopnosti. Je však potrebné uviesť, že tak, ako počet dní dovolenky Zákonník práce limituje len spodnou hranicou, aj v prípade splnenia podmienky odpracovania 60 dní je na slobodnej voľbe zamestnávateľa umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku aj v takom prípade, resp. priznať nárok na dovolenku aj v takom prípade, pokiaľ ešte 60 dní neodpracoval.
Materská a rodičovská dovolenka
Výmera materskej a otcovskej dovolenky
Podľa § 166 ods. 1, v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov (do 31. 12. 2010 28 týždňov). Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov (do 31. 12. 2010 37 týždňov) a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, 43 týždňov.
Mužovi patrí otcovská dovolenka v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa v rozsahu:
Prečítajte si tiež: Diéta pri refluxe: Prečo ju dodržiavať?
- základná výmera 28 týždňov,
- osamelému mužovi 31 týždňov,
- pri starostlivosti o narodené dve alebo viac detí 37 týždňov.
Rodičovská dovolenka
Podľa § 166 ods. 2 na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Rodičovská dovolenka sa poskytuje v rozsahu:
- do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 3 roky veku,
- v prípade nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa vyžadujúceho osobitnú starostlivosti do dovŕšenia 6 rokov veku.
Vplyv materskej/otcovskej dovolenky na nárok na dovolenku
Podľa § 144a Zákonníka práce sa doba riadnej dovolenky a doba materskej dovolenky a otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce posudzuje ako výkon práce. Obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je považované za výkon práce. Zákonník práce uvedené obdobie súčasne považuje za výkon práce aj na účel dovolenky. To znamená, že pri výpočte dovolenky za kalendárny rok u zamestnanca/zamestnankyne, ktorí čerpali materskú resp. otcovskú dovolenku, sa bude aj toto obdobie počítať ako odpracovaný čas. Nástup na materskú dovolenku či otcovskú dovolenku tak neovplyvní nárok na dovolenku, ani nedochádza k jej kráteniu.
Vplyv rodičovskej dovolenky na nárok na dovolenku
V prípade čerpania rodičovskej dovolenky je situácia iná. Síce podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je rodičovská dovolenka považovaná za výkon práce, súčasne však v § 144a ods. 3 ju Zákonník práce vylučuje pri určovaní nároku na dovolenku. Teda výlučne na účel dovolenky sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce.
Podľa § 109 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky. Čerpanie rodičovskej dovolenky tak má vplyv na výšku nároku na dovolenku, nakoľko zamestnávateľ má právo v prípade absencie v práci kvôli čerpaniu rodičovskej dovolenky bežnú dovolenku krátiť.
Keďže rodičovská dovolenka nastupuje po materskej dovolenke, je dôvodné uviesť, ako sme spomenuli už vyššie v článku, že do 60 odpracovaných dní sa počíta aj obdobie materskej či otcovskej dovolenky. Z toho však vyplýva, že v roku, v ktorom je zamestnanec či zamestnankyňa výlučne na rodičovskej dovolenke, nárok na dovolenku nevznikne.
Prečítajte si tiež: Kvalita materského mlieka
Príklady na určenie dovolenky počas materskej a rodičovskej dovolenky
Príklad 1
Zamestnankyni vznikol pracovný pomer 1. 1. 2023. 1. 6. 2023 nastúpila na materskú dovolenku. V roku 2023 tak reálne odpracovala 103 pracovných dní (od 1. 1. 2023 do 31. 5. 2023). Následne čerpá materskú dovolenku, ktorá bude v trvaní 144 pracovných dní. Obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce na účel dovolenky. Za rok 2023 má zamestnankyňa nárok na dovolenku v celom rozsahu. Následne zamestnankyňa pokračuje v čerpaní materskej dovolenky do 25. 1. 2024. Od 26. 1. 2024 nastúpi na rodičovskú dovolenku, a to minimálne do konca roka 2024. V roku 2024 sa tak za výkon práce na účel dovolenky bude považovať len 18 dní (pracovné dni) materskej dovolenky. V roku 2024 tak zamestnankyni nárok na dovolenku nevznikne vôbec. Krátenie dovolenky za obdobie čerpania rodičovskej dovolenky zamestnávateľ aplikuje len v tom prípade, ak na príslušný rok pripadne minimálne 60 odpracovaných dní, teda len v prípade, ak vôbec nárok na dovolenku vznikne. Veľmi pravdepodobne takáto situácia nastane na záver čerpania rodičovskej dovolenky pri návrate do zamestnania.
Príklad 2
Zamestnankyňa ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky 31. 5. 2023 a do práce nastúpila k 1. 6. 2023. Zamestnankyňa teda v roku 2023 zameškala 103 pracovných dní (čo je viac ako 100 dní), preto jej zamestnávateľ môže krátiť nárok na dovolenku za rok 2023, a to o 1/12 jej nároku. Z 25 dní dovolenky by jej tak mohol ubrať 2 dni. Ak by ale ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky o 4 pracovné dni skôr, t. j. zameškala by len 99 pracovných dní, teda menej ako 100 dní, zamestnávateľ by jej nárok na dovolenku krátiť nemohol.
Čerpanie dovolenky počas materskej/otcovskej/rodičovskej dovolenky
Dovolenka za kalendárny rok by sa mala čerpať práve v tom roku, za ktorý vznikla, aby efektívne splnila svoj účel, ktorým je zotavenie zamestnanca. Zákonník práce však umožňuje zamestnancovi/zamestnankyni jej dočerpanie do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpaná dovolenka napríklad za rok 2023 sa prenesie a bude možné ju dočerpať v roku 2024. V prípade nástupu na materskú/otcovskú alebo rodičovskú dovolenku býva naplnenie tohto pravidla nerealizovateľné s ohľadom na dĺžku ich trvania. Preto Zákonník práce upravuje určitú výnimku, podľa ktorej pokiaľ si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Postup zamestnávateľa pri určovaní čerpania dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Čo robiť, ak zamestnávateľ odmieta preplatiť dovolenku?
Ak zamestnávateľ odmieta preplatiť dovolenku, je potrebné sa s ním pokúsiť dohodnúť. Ak dohoda nie je možná, zamestnanec sa môže obrátiť na inšpektorát práce alebo na súd.
Riešenie konkrétnej situácie
Pracujem od septembra. K 1.1.2015 mi nabehla nová dovolenka 45 dní. Zavolala som teda mzdovej účtovníčke, či by mi mohla vyrátať, koľko dovolenky pri nástupe po druhej MD a RD budem mať a či by som ju nemala pred nástupom do zamestnania čerpať. Tiež mi najprv určila len 15 dní ako v prvom prípade. Upozornila som ju teda, že to nepočíta správne a že či by sa mohla pozrieť aj spätne, lebo mám pocit, že sa tam stala pri výpočte chyba. Nakoniec teda priznala, že mám pravdu a tej dovolenky mám podstatne viac. za rok 2014 kedy som v sept. Spolu to teda je nárok na 75 dní, ale ja som vyčerpala len 15 dní. K tomu sa teraz ešte priráta dovolenka za druhú MD, čo je 37,5 dňa. Takže spolu 97,5 dňa. Tento počet mi nakoniec potvrdila aj mzdová účtovníčka.
Pri tomto počte nastáva zo strany zamestnávateľa problém. Chcela som začať dovolenku čerpať už v máji 2018, aby som do septembra, kedy chcem začať nový školský rok s prváčikmi vyčerpala dostatočné množstvo. No doteraz sa to len "rieši", lebo mi to vraj nemajú z čoho vyplácať. Viem, že zo zákona určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ, ale z jeho strany zatiaľ padla jedna možnosť a to, že budem dovolenku čerpať júl, august a v septembri nenastúpim, ale budem pokračovať v čerpaní ešte september aj október.
Musím s týmto súhlasiť?
Zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky, ale mal by prihliadať na Vaše oprávnené záujmy. Ak Vám nevyhovuje navrhovaný termín čerpania dovolenky, mali by ste sa so zamestnávateľom pokúsiť dohodnúť na inom termíne.
Čo ak mi nabehne ďalšia dovolenka?
Za obdobie júl-október vyčerpám síce 86 dní a teda zostatok bude 11,5 dňa, no zároveň mi nabehne 37,5 dňa dovolenky za rok 2018. Čiže aj keď nastúpim v novembri do práce, stále budem mať 49 dní dovolenky. Môže sa mi tento zostatok preniesť do nasledujúceho roka 2019? Tam mi nabehne ďalších nových 45 dní.
Áno, zostatok dovolenky sa Vám môže preniesť do nasledujúceho roka 2019. Vzhľadom na to, že ste nemohli vyčerpať dovolenku z dôvodu čerpania materskej a rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ Vám ju musí poskytnúť po skončení týchto dovoleniek.
Ako postupovať, aby som o dovolenku neprišla?
Je dôležité komunikovať so zamestnávateľom a dohodnúť sa na čerpaní dovolenky. Ak zamestnávateľ trvá na tom, že si nemôžete vyčerpať dovolenku, mali by ste sa obrátiť na inšpektorát práce alebo na súd.
Môže zamestnávateľ trvať na tom, že kedže to nestíham čerpať, tak sa mi dovolenka prepadne?
Nie, zamestnávateľ nemôže trvať na tom, že sa vám dovolenka prepadne, ak ste si ju nemohli vyčerpať z dôvodu materskej a rodičovskej dovolenky.