Úvod
Článok sa zaoberá dôležitými zmenami a usmerneniami v oblasti oznamovacích povinností zamestnávateľov v súvislosti s dočasnou pracovnou neschopnosťou zamestnancov, spracúvaním osobných údajov pri nároku na rekreačný príspevok, postupom pri doručení výzvy na vykonávanie zrážok zo mzdy, nárokom starostu na odstupné a odchodné, čerpaním pol dňa dovolenky a náhradou straty času zamestnanca.
Elektronická komunikácia a oznamovacie povinnosti zamestnávateľa
Dňa 18.12.2025 bolo zverejnené metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/14/2014 s platnosťou od 1.1.2026 (ďalej len "MU"). Z čl. 2 ods. 2 MU vyplýva, že zamestnávateľ je povinný elektronicky oznámiť začiatok a koniec poberania náhrady príjmu vyplácaného zamestnávateľom svojim zamestnancom [pod kódom 1O], ale novinkou je, že len v prípade "papierových" potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Túto zmenu priniesla novela č. 362/2024 Z. z.
Podľa nového ustanovenia § 29b ods. 20 ZZP: "Národné centrum zdravotníckych informácií poskytuje najmenej raz za sedem dní príslušnej zdravotnej poisťovni elektronicky na účely vykonávania verejného zdravotného poistenia údaje o fyzickej osobe v rozsahu meno a priezvisko, dátum narodenia, rodné číslo, ak je pridelené, bezvýznamové identifikačné číslo, dátum začiatku a dátum ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti.“ To znamená, že Národné centrum zdravotníckych informácií, ktoré po zavedení elektronickej PN, má informácie o dátume začiatku a skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, je povinné poskytovať tieto informácie zdravotnej poisťovni.
V nadväznosti na § 24 ods. 2 ZZP sa tak ruší oznamovacia povinnosť zamestnávateľa voči ZP - oznamovať začiatok a koniec ePN zamestnanca. Pozor tento postup neplatí, ak je zamestnanec uznaný PN na základe "papierovej" PN.ky. Podľa prechodného ustanovenia § 38ezi Národné centrum zdravotníckych informácií poskytne príslušnej zdravotnej poisťovne údaje podľa §29b ods. 20 ZZP v znení účinnom od 1.1.2026 prvýkrát do 10.
Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2025
Zamestnávateľ je povinný do 16.2.2026 prijímať od svojich (aj bývalých) zamestnancov vyplnené a podpísané tlačivo „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2025“ (ďalej len „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania“), na základe ktorého majú zamestnanci možnosť požiadať zamestnávateľa o vysporiadanie daňovej povinnosti z ročných zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti; neoddeliteľnou súčasťou žiadosti sú aj ich prílohy. Zamestnanec môže doručiť zamestnávateľovi vyplnenú „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania" nielen v písomnej forme, ale po vzájomnej dohode so zamestnávateľom aj elektronickou formou (napr. Upozornenie: Na základe Oznámenia FR SR č. 33/DZPaU/2025/I o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti bol vydaný nový vzor tlačiva „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania [ZIA38v25]".
Prečítajte si tiež: Sprievodca založením OZ
Súhlas rodiča zamestnanca so spracovaním osobných údajov pri nároku na rekreačný príspevok
Od 1.1.2025 je účinná novela č. 172/2024 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, na základe ktorej zamestnanec môže "preniesť" svoj nárok na rekreačný príspevok alebo nárok na rekreačný poukaz na svojho rodiča. Uvedená legislatívna zmena vyplýva z ustanovenia § § 152a ods. 4 ZP: "Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.“ Zamestnanec si za splnenia ustanovených podmienok môže v zdaňovacom období uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť príspevku na rekreáciu rodičov, a to max. do úhrnnej sumy 275 €. Podľa usmernenia FR SR zamestnanec je povinný preukázať príbuzenský vzťah k rodičovi, napr. kópiou rodného listu.
Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) môže spracúvať osobné údaje iba v tom prípade a v tom rozsahu, keď je splnená aspoň jedna alebo viacero podmienok uvedených v čl. 6 ods. dotknutá osoba vyjadrila súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov na jeden alebo viaceré konkrétne účely [čl. 6 ods. spracúvanie je nevyhnutné na plnenie zmluvy, ktorej zmluvnou stranou je dotknutá osoba, alebo aby sa na základe žiadosti dotknutej osoby vykonali opatrenia pred uzatvorením zmluvy [čl. 6 ods. 1 písm. spracúvanie je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti prevádzkovateľa [čl. 6 ods. 1 písm.
Ak v súvislosti s uplatnením nároku na rekreačný príspevok vznikne potreba preukázať oprávnenosť výdavkov, t.j. spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa (tzn. aby vôbec mohol zamestnávateľ vyplatiť rekreačný príspevok), podľa usmernenia Úradu na ochranu osobných údajov musí byť táto zákonná povinnosť (povinnosť zamestnávateľa poskytovať rekreačný príspevok) ustanovená buď v práve Európskej únie, alebo v práve členského štátu (osobitný predpis, napr. v Zákonníku práce), ktoré sa vzťahuje na prevádzkovateľa.
Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) je oprávnený spracúvať také osobné údaje, ktoré sú priamo vymedzené osobitným predpisom (uvádzaný zoznam osobných údajov, napr. v Zákonníku práce) alebo také osobné údaje, ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie účelu ustanoveného osobitným predpisom (rozsah osobných údajov) - tento účel určuje a zodpovedá za neho prevádzkovateľ.
Možnosti postupu zamestnávateľa:
- zamestnávateľ ustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže oprávnenosť nároku na rekreačný príspevok pri prenose na rodiča (príbuzenský vzťah) napr. kópiou rodného listu (na základe ktorého je zrejmé, že ide o rodiča zamestnanca), zamestnávateľ môže plniť svoju zákonnú povinnosť (poskytnúť rekreačný príspevok) => pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm.
- zamestnávateľ neustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže oprávnenosť nároku na rekreačný príspevok pri prenose na rodiča napr. kópiou rodného listu, alebo iným dokladom, dotknutá osoba (rodič zamestnanca) môže vyjadriť súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov na tento konkrétny účel - a v takom prípade pôjde o spracúvanie osobných údajov na základe súhlasu dotknutej osoby, ktorá so spracúvaním svojich osobných údajov na konkrétny účel vyjadrila súhlas => pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm.
Výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy
Zamestnávateľovi bola doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy jeho zamestnanca a spolu s výzvou bola doručená aj úverová zmluva, v ktorej sa nachádza ustanovenie o zrážkach zo mzdy. Môže/je povinná mzdová učtáreň vykonať zrážku zo mzdy?
Prečítajte si tiež: Zdravotné odvody počas materskej
Súčasná právna úprava zamestnávateľa neoprávňuje skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa, a podľa toho sa rozhodovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje alebo neakceptuje. Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať, pričom nemá možnosť s dohodou nesúhlasiť. Práve naopak, pokiaľ by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť zrážky vykonávať (rozsudok NS ČR zo dňa 19. decembra 2007, sp. zn.
Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine, a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť; a práve toto ustanovenie Občianskeho zákonníka býva "kameň úrazu" dohôd o zrážkach zo mzdy. Súdy ich vyhlasujú za neplatné, pretože sú v rozpore s platnou právnou úpravou. Na druhej strane však ust.
Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky. Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť k "existencii" dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce.
Odporúčaný postup:
V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ zaznamenať, kedy bola výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy doručená, aké dokumenty ďalšie dokumenty boli zamestnávateľovi doručené, a či súčasťou doručenej prílohy bola aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach zo mzdy doručená na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová učtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať.
Odstupné a odchodné starostu
Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu. Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu [určeného podľa § 3 alebo podľa § 4 ods. 2 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení starostov obcí a primátorov miest v z. n. p. (ďalej len „zákon právnom postavení starostov)], za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. V súlade s § 5 ods. 1 novely č. 320/2018 Z.z.
Prečítajte si tiež: MŠ Športová – 50 rokov
Príklad:
Starostka je už 4 volebné obdobia uvoľnená na výkon funkcie z miesta matrikárky. Keď jej skončí volebné obdobie, ide rovno na dôchodok, na svoje pôvodné miesto už nenastúpi. Vzniká jej z funkcie starostu nárok na odchodné a odstupné?
Starostovi obce môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak starosta/starostka pred nástupom do funkcie bol/a v pracovnom pomere, z ktorého bol /a na výkon funkcie starostu uvoľnený/á, pracovný pomer nezanikol. Pracovný pomer naďalej existoval, ale z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie nebola zárobková činnosť v pracovnom pomere vykonávaná.
Ak zamestnankyňa po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere (pracovné miesto matrikárky), dôjde ku skončeniu pracovného pomeru. To znamená, že zamestnankyňa sa vráti späť do zamestnania, a po dohode so zamestnávateľom môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru.
Ak sa zamestnanec rozhodne pracovný pomer skončiť, Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Nie je pritom rozhodujúce, či sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zúčastnených strán alebo výpoveďou.
Čerpanie pol dňa dovolenky
Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch. Zákonník práce tak vo svojich ustanoveniach priamo neumožňuje, ale ani “nezakazuje”, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky.
Odpoveď na otázku, či možno čerpať dovolenku aj na poldni, priamo v Zákonníku práce nenájdeme. V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodne a bude čerpať dovolenku (výnimočne) aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce „….ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“).
Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal napr. polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Preto zastávam názor, že výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň; ide predovšetkým o prípady, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (tento prípad sa vyskytuje napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľ o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol (§ 111 ods.
Náhrada straty času zamestnanca
Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť/a spravidla aj nie je, totožný s pracovným časom zamestnanca (čas trvania pracovnej cesty môže byť dlhší ako pracovný čas zamestnanca). Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“.
Príklad z praxe:
U zamestnávateľa (CSS) pracuje zamestnanec s časovým rozvrhom od 7-15. Bol vyslaný na služobnú cestu (výlet s obyvateľmi do Bojníc). V dochádzkovom systéme je zaznamenaný príchod zo služobnej cesty o 16:00 h. Počas celej doby trvania pracovnej cesty (čas po skončení pracovnej zmeny, počas víkendu alebo sviatku, kedy zamestnanec nevykonáva prácu) patria zamestnancovi cestovné náhrady, ktoré upravuje zákon o cestovných náhradách (ZCN).
Východisko:
§ 96b Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.
Príklad:
Chcem sa spýtať, či študent - Slovák - študent VŠ 1. ročník v Čechách, Prahe na prezenční (full time study) štúdium môže byť zamestnaný na dohodu o brigádnickej práci študentov, keď priniesol takéto potvrdenie o štúdiu? Platí pre neho štatút študenta, i keď je študentom v zahraničí?
Z ust. § 227 Zákonníka práce vyplýva, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. To, či fyzická osoba má štatút žiaka/študenta, je rozhodujúci pohľad zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákona č. 131/2002 Z. z.
Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov.
Z tohto pravidla novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. bývalý žiak strednej školy v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. bývalý študent dennej formy vysokoškolského štúdia v čase od riadneho …
Zásada obmedzenia účelu pri spracúvaní osobných údajov
Jednou zo zásad spracúvania osobných údajov je zásada obmedzenia účelu. Spracúvanie osobných údajov má byť úzko naviazané na účel spracúvania osobných údajov, a to najmä pokiaľ ide o zoznam alebo rozsah spracúvaných osobných údajov, ktorý by mal byť nevyhnutný na to, aby sa spracúvaním daných osobných údajov účel mohol dosiahnuť. Nie je správne, aby sa zoznam alebo rozsah osobných údajov umelo alebo dodatočne rozširoval vzhľadom na účel. Zákon o ochrane osobných údajov stanovuje povinnosť prevádzkovateľa poskytnúť dotknutej osobe informácie o účele spracovania osobných údajov, na ktorý sú jej osobné údaje určené a to aj v prípade, keď sa osobné údaje nezískavajú priamo od dotknutej osoby.
tags: #registorane #urazy #v #materskej #skole