Skúšobná doba je obdobie na začiatku pracovného pomeru, ktoré slúži zamestnávateľovi a zamestnancovi na vzájomné overenie, či si vyhovujú. Počas tohto obdobia vznikajú otázky ohľadom práv zamestnanca, vrátane nároku na stravovanie. Tento článok sa zaoberá problematikou stravovania zamestnancov počas skúšobnej doby a s tým súvisiacimi pracovnoprávnymi aspektmi na Slovensku.
Základné práva zamestnanca
Pracovnoprávne vzťahy na Slovensku upravuje Zákonník práce (311/2001 Z. z.). Ten definuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov, pričom zohľadňuje princíp ochrany zamestnanca ako slabšej strany. V pracovnoprávnych vzťahoch majú zamestnanci právo uplatňovať svoje práva na súde.
Antidiskriminačný zákon
Dôležitým aspektom je aj antidiskriminačný zákon (2. Čl. 311/2001 Z. z), ktorý zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať so všetkými zamestnancami rovnako, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu a pracovné podmienky.
Stravovanie zamestnancov: Povinnosť zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých zmenách, ktoré zodpovedá zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi.
Formy zabezpečenia stravovania
Zamestnávateľ môže zabezpečiť stravovanie viacerými spôsobmi:
Prečítajte si tiež: Tlačivá a postup pre ošetrovné
- Vo vlastnom stravovacom zariadení: Poskytovanie jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja.
- V stravovacom zariadení iného zamestnávateľa: Zmluvné jedálne alebo reštaurácie.
- Prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby: Sprostredkovanie stravovacích služieb, napríklad formou stravných lístkov.
- Formou elektronických stravných lístkov: Stravovacia karta.
- Prostredníctvom finančného príspevku ku mzde: Alternatíva, ak nie je možné zabezpečiť stravovanie inak.
Ak zamestnávateľ nemá vlastné stravovacie zariadenie, môže zabezpečiť stravovanie aj formou donášky teplého jedla. Zákon nevyžaduje, aby ste jedlo konzumovali v jedálni - stačí, ak máte vhodné priestory na konzumáciu (napr. kuchynka). Dôležité je, aby ste mali možnosť získať teplé hlavné jedlo počas pracovnej zmeny. Ak zamestnávateľ zabezpečí donášku teplého jedla a vy máte možnosť si ho objednať, splnil svoju zákonnú povinnosť. V takom prípade už nie je povinný poskytovať finančný príspevok tým zamestnancom, ktorí túto možnosť nevyužijú. Finančný príspevok je alternatíva len vtedy, ak nie je možné zabezpečiť stravovanie inak. Ak teda zamestnávateľ zabezpečí donášku a vy ju odmietnete, nemáte nárok na finančný príspevok.
Nárok na stravu
Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Poskytovanie stravovania je možné dohodnúť aj v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
Výška príspevku na stravovanie
Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie minimálne 55 % ceny jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Zvyšnú časť si hradí zamestnanec. Minimálna hodnota stravného lístka je v súčasnosti 5,85 EUR a maximálne (daňovo zvýhodnené) 7,80 EUR.
Stravovanie počas nočnej smeny
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých zmenách, vrátane nočných.
Stravovanie počas skúšobnej doby
Počas skúšobnej doby má zamestnanec rovnaké práva ako zamestnanci s trvalým pracovným pomerom, vrátane nároku na stravovanie, ak jeho pracovná zmena trvá viac ako 4 hodiny.
Prečítajte si tiež: Diagnostika ABKM u 6-mesačného dieťaťa
Stravovacie karty a finančný príspevok
Od 1.1.2023 sa stravné lístky vydávajú už len ako elektronické stravné lístky, a to formou stravovacej karty. Zamestnanec má na výber medzi stravovacou kartou a finančným príspevkom ku mzde. Ak už sa zamestnanec rozhodne pre ktorúkoľvek z týchto dvoch foriem, je takým rozhodnutím viazaný nasledujúcich 12 mesiacov.
Stravovanie vo vlastnej jedálni
V prípade, že zamestnávateľ disponuje vlastnou firemnou jedálňou, zabezpečí pravdepodobne stravu v nej. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na stravné lístky. Rovnako si nemôže vyberať, či sa chce stravovať vo firemnej jedálni alebo chce stravné lístky. Rozhodnutie o forme poskytovania stravovania je v rukách zamestnávateľa. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja.
Výnimky
Existuje však možnosť, kedy zamestnanec môže odmietnuť stravovanie vo firemnej jedálni. V prípade, že zamestnanec sa nemôže v tejto jedálni stravovať zo zdravotných dôvodov doložených od lekára, napríklad strava v nej nie je vyhovujúca pre jeho zdravotný stav, má v takomto prípade nárok na príspevok od zamestnávateľa na stravovanie.
Stravovanie počas pracovnej cesty
Príspevok na stravu vzniká zamestnancovi taktiež v prípade pracovnej cesty v rámci Slovenska, nie však na stravný lístok. Výška stravného v takomto prípade sa odvíja od trvania pracovnej cesty.
Výška stravného na pracovnej ceste
- Pracovná cesta v trvaní 5 až 12 hodín: 7,80 EUR
- Pracovná cesta v trvaní 12 až 18 hodín: 11,60 EUR
- Pracovná cesta v trvaní viac ako 18 hodín: 17,40 EUR
V prípade zahraničnej pracovnej cesty sú náhrady nasledovné:
Prečítajte si tiež: Príznaky náročného dieťaťa
- Pracovná cesta v trvaní do 6 hodín: 25% zo základnej sadzby stravného
- Pracovná cesta v trvaní 6 až 12 hodín: 50% zo základnej sadzby stravného
- Pracovná cesta v trvaní viac ako 12 hodín: v plnej výške základnej sadzby stravného
Stravovanie počas sviatkov, dovoleniek a PN
Počas dní, keď zamestnanec nevykonáva žiadnu prácu, nemá nárok na stravné lístky.
Čo robiť, ak zamestnávateľ nedáva stravné lístky?
V prípade, že zamestnávateľ zamestnancovi neposkytuje stravu a rovnako ani príspevok na stravovanie, respektíve stravné lístky, zamestnanec má možnosť za účelom vymáhania svojich nárokov zo zamestnaneckého pomeru zvoliť obdobný postup ako v prípade, kedy zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu.
Postup zamestnanca
- Výzva zamestnávateľovi: Vyzvať zamestnávateľa na vydanie stravných lístkov, respektíve v prípade odmietnutia vydania mu zaslať predžalobnú výzvu, v ktorej bude špecifikovaný nárok zamestnanca.
- Inšpektorát práce: Zamestnanec má taktiež možnosť predmetné porušenie nároku na stravné oznámiť na príslušný inšpektorát práce, ktorý v prípade potvrdenia porušenia povinnosti zo strany zamestnávateľa, mu môže udeliť pokutu.
Zmeny v Zákonníku práce od 1. 9. 2007
Novela Zákonníka práce od 1. 9. 2007 priniesla zmeny, ktoré ovplyvňujú aj stravovanie zamestnancov. Ustanovuje sa minimálna hodnota stravovacej poukážky a zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy.
Skončenie pracovného pomeru počas skúšobnej doby
Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Pracovný pomer musí byť ukončený písomne. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručuje druhému účastníkovi spravidla aspoň 3 dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Ukončenie pracovného pomeru môže byť druhej strane oznámené aj v kratšom čase, avšak pre udržanie korektných vzťahov je vhodné oznámiť ukončenie pracovného pomeru druhej strane čo najskôr, aby si zamestnávateľ mohol zohnať vhodnú náhradu a zamestnanec mohol začať hľadať inú prácu. Pokiaľ ide o tehotnú ženu, alebo matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu, môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer počas skúšobnej doby len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť. Inak je toto skončenie pracovného pomeru neplatné.
Dĺžka skúšobnej doby
Skúšobnú dobu upravuje v Zákonník práce v ustanovení § 45. Dohodnutie skúšobnej doby nie je zo zákona povinné, absencia skúšobnej doby v zmluve je v praxi však skôr výnimkou. Podľa Zákonníka práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá trvá najviac tri mesiace. U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, možno určiť v zmluve skúšobnú dobu až v dĺžke šesť mesiacov. Takto dohodnutú skúšobnú dobu nie je možné viac predlžovať. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Ak zamestnanec ani zamestnávateľ nedoručí druhej strane písomné ukončenie pracovného pomeru, trvá pracovný pomer po skončení skúšobnej doby automaticky ďalej.
Dovolenka počas skúšobnej doby
Počas prvých 3 mesiacov nemá zamestnanec nárok na dovolenku, keďže Zákonník práce určuje nárok na dovolenku zamestnancovi, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa pritom nesčítavajú. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Pri vzájomnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže zamestnávateľ umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku aj počas skúšobnej doby.
Predĺženie skúšobnej doby
Zákon ustanovuje, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Medzi prekážky v práci patrí napríklad choroba alebo úraz zamestnanca (práceneschopnosť), materská dovolenka a rodičovská dovolenka, karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny a starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.