Práca a rodičovstvo sú dve dôležité oblasti života, ktoré sa často prelínajú. Zamestnané matky a otcovia čelia mnohým výzvam, najmä pokiaľ ide o zosúladenie pracovných povinností so starostlivosťou o deti. Jednou z najčastejších obáv je, či zamestnávateľ má povinnosť držať pracovné miesto počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, najmä ak sa táto dovolenka predĺži. Tento článok sa zameriava na túto problematiku a poskytuje komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov v tejto oblasti.
Návrat do práce po rodičovskej dovolenke: Základné práva zamestnanca
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnanec (matka alebo otec) vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. To znamená, že zamestnávateľ by mal zamestnancovi umožniť vykonávať rovnakú prácu na rovnakom mieste ako pred nástupom na rodičovskú dovolenku.
Ak však zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve. Zamestnanec má právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mal alebo ktoré mu vznikali v čase nástupu na rodičovskú dovolenku, vrátane zmien vyplývajúcich z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Dôležité je, že zamestnávateľ by nemal zamestnanca po skončení rodičovskej dovolenky preradiť na nižšiu funkciu, než na akej bol pred nástupom na materskú dovolenku.
Situácia, keď je pracovné miesto obsadené iným zamestnancom
Častým problémom je, že počas materskej alebo rodičovskej dovolenky zamestnávateľ prijme na miesto zamestnanca inú osobu. Ak je táto osoba prijatá na dobu neurčitú, môže to komplikovať návrat pôvodného zamestnanca.
Prečítajte si tiež: Stravovanie: Čo platí zamestnávateľ?
V takom prípade platí, že ak pôvodné pracovné miesto stále existuje, zamestnávateľ je povinný naň zaradiť zamestnanca vracajúceho sa z rodičovskej dovolenky. Skutočnosť, že na mieste pracuje iný zamestnanec, nemení právo pôvodného zamestnanca na návrat. Je to zodpovednosť zamestnávateľa, aby situáciu vyriešil, napríklad ukončením pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý bol prijatý na dobu neurčitú.
Zamestnávateľ mal s osobou, ktorá zastupovala zamestnanca počas materskej/rodičovskej dovolenky, uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú (zastupovanie počas MD/RD), nie na dobu neurčitú. Ak tak neurobil, ide o jeho pochybenie, ktoré však nemôže ísť na úkor zamestnanca vracajúceho sa z rodičovskej dovolenky.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
Zamestnávateľ nemôže jednostranne ukončiť pracovný pomer so zamestnancom vracajúcim sa z rodičovskej dovolenky z dôvodu nadbytočnosti, ak jeho pracovné miesto existuje, hoci je obsadené inou osobou. Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je možná len vtedy, ak sa pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo.
V takom prípade by zamestnávateľ mal najskôr ukončiť pracovný pomer s osobou, ktorá zamestnanca zastupovala, a umožniť mu návrat.
Dohoda o skončení pracovného pomeru a odstupné
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na skončení pracovného pomeru dohodou, zamestnanec môže vyjednávať o výhodnejších podmienkach, napríklad o vyššom odstupnom, než je zákonné minimum.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a povinnosti zamestnávateľa
Aby mal zamestnanec nárok na odstupné v prípade dohody o skončení pracovného pomeru, musí byť v písomnom vyhotovení dohody uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, a to zrušenie pracovného miesta. Ak by to nebolo uvedené v dohode, zamestnanec by nemal nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne.
Práca popri poberaní materského alebo rodičovského príspevku
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa.
Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu. Podľa zákona o sociálnom poistení nemá podnikateľka povinnosť prerušiť svoju činnosť ani počas poberania materskej dávky, čo jej umožňuje ďalej podnikať bez prerušenia, prípadne sa matka môže rozhodnúť, že si počas materskej založí živnosť.
Predĺžená rodičovská dovolenka z dôvodu zdravotného stavu dieťaťa
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o predĺženú rodičovskú dovolenku, a to najdlhšie do 6 rokov veku dieťaťa. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa posudzuje príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na základe podanej žiadosti.
Pokiaľ úrad žiadosť schváli, zamestnanec môže byť na rodičovskej dovolenke aj naďalej a zároveň bude poberať rodičovský príspevok.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a práva zamestnanca
Neplatená rodičovská dovolenka
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o neplatenú rodičovskú dovolenku, najdlhšie však do veku 6 rokov dieťaťa. V tomto prípade je potrebný súhlas zamestnávateľa a dieťa môže navštevovať škôlku maximálne na 4 hodiny denne.
Hoci už zamestnanec nebude dostávať štátny rodičovský príspevok, bude zaňho odvádzané zdravotné poistenie a štát bude aj naďalej sporiť na jeho dôchodok.
Úprava pracovného času po návrate z rodičovskej dovolenky
Zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti tehotnej ženy a ženy alebo muža trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods. 2 Zákonníka práce).
Ochrana zamestnanca pred výpoveďou
Zákonník práce upravuje tzv. zákaz výpovede, t.j. upravuje ochranné doby, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t.j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe, keď je zamestnanec na otcovskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke.
Táto ochrana však v zmysle ustanovenia § 64 ods. 3 Zákonníka práce neplatí, ak zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s premiestnením alebo ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce.
Dôležitosť komunikácie so zamestnávateľom
Odporúča sa komunikovať so zamestnávateľom písomne a trvať na svojom práve na návrat. Ak by zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, zamestnanec sa môže brániť na súde a podať žalobu o neplatnosť výpovede.
Ak zamestnávateľ predloží dohodu o skončení pracovného pomeru na podpis a zamestnanec si nie je istý jej znením, je lepšie si ju nechať skontrolovať advokátovi.