Rodičovstvo je významná životná etapa, ktorá prináša zmeny a ovplyvňuje osobné aj kariérne ciele. Článok sa zameriava na podmienky materskej dovolenky počas trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú, práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj na súvisiace aspekty, ako je návrat do práce, ochrana zamestnancov a možnosti ukončenia pracovného pomeru.
Osobitná ochrana rodičov
Rodičia na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Zákonník práce rozlišuje medzi návratom z materskej/otcovskej dovolenky (§ 157 ods. 1) a návratom z rodičovskej dovolenky (§ 157 ods. 2).
Návrat do práce po materskej/otcovskej dovolenke (§ 157 ods. 1 ZP)
Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca/zamestnankyňu po skončení materskej alebo otcovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ich zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Návrat do práce po rodičovskej dovolenke (§ 157 ods. 2 ZP)
Rovnako ako pri návrate z materskej/otcovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca/zamestnankyňu po skončení rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ich zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Povinnosti zamestnanca pred návratom do práce
Ukončenie rodičovskej dovolenky je potrebné oznámiť zamestnávateľovi písomne, a to najmenej jeden mesiac pred plánovaným nástupom do zamestnania (§ 166 ods. 3 ZP). Táto oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe, prípadne pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej alebo rodičovskej dovolenky, ako napríklad pri prerušení. Rodič nie je povinný vyčerpať si celú rodičovskú dovolenku až do veku 3 rokov dieťaťa.
Prečítajte si tiež: Informácie o MŠ Cabaj
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú je charakteristický tým, že sa končí uplynutím dojednanej doby (§ 48 ZP). Zákonník práce v § 48 ods. 2 ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Na rozdiel od pracovného pomeru na dobu neurčitú, pri skončení pracovného pomeru na určitú dobu (v deň, ktorý je posledným dňom pracovného pomeru) nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov.
Podmienky uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú
Pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu musí zamestnávateľ dbať, aby pracovná zmluva mala písomnú formu. V zmysle § 48 ods. 1 Zákonníka práce platí, že: Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Opätovné predĺženie alebo dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú
Pri opätovnom predlžení alebo opätovnom dohodnutí pracovného pomeru platí podľa § 48 ods. Pričom podľa § 48 ods. Na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky sa teda vyžaduje vecný dôvod. Vecné dôvody sú v Zákonníku práce v § 48 ods. 4 ustanovené taxatívne, teda iný vecný dôvod, ako ustanovuje Zákonník práce neprichádza do úvahy. Zamestnávateľ teda má možnosť napríklad uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov už nemôže túto pracovnú zmluvu opätovne predlžovať bez vecného dôvodu. Zákonník práce vyžaduje, aby sa vecný dôvod na predlženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu uviedol v pracovnej zmluve. Ak by pracovná zmluva neobsahovala vecný dôvod predlženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu, v zmysle už vyššie uvedeného by bolo potrebné takýto pracovný pomer poväzovať za pracovný pomer na neurčitý čas z dôvodu nesplnenia zákonných podmienok na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer, ktorý bol dojednaný na dobu určitú, skončí uplynutím dojednanej doby aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný. Na túto situáciu nie je možné aplikovať ustanovenia § 64 o zákaze výpovede v tzv. Obdobná situácia ako v prípade práceneschopnosti nastáva aj v prípade nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku.
Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu určitú
Pri pracovnom pomere na dobu určitú, rovnako ako pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, je možné dohodnúť dĺžku skúšobnej doby. Tá je upravená v ustanovení § 45 Zákonníka práce. Skúšobná doba sú najviac tri mesiace, okrem prípadov vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je Zákonníkom práce stanovená maximálna dĺžka skúšobnej doby na šesť mesiacov. Ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, je absolútne neplatná.
Prečítajte si tiež: Iliašovce 155 - materská škola
Odstupné pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú
Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného. Uvedené ale neznamená, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť na vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol, nakoľko ustanovenie § 76 ods.
Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú končí právnou udalosťou, ktorou je uplynutie času. Z uvedeného však nemožno vyvodiť záver, že pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru nie je možné pracovný pomer ukončiť aj inými spôsobmi, napr.
Práva a povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú
Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta. V prípade spokojnosti so zamestnancom zákon však zamestnávateľovi nezakazuje ponúknuť mu iné pracovné miesto, resp.
Pracovný pomer na dobu neurčitú
Okrem pracovného pomeru na dobu určitú je možné uzavrieť pracovný pomer aj na dobu neurčitú. Vyplýva to z ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce: „pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. V zmysle ustanovení § 59 a nasl. Osobitný časový okamih skončenia pracovného pomeru upravuje Zákonník práce v ustanovení § 59 ods.
Výpoveď
Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Pracovný pomer môže ukončiť výpoveďou zamestnanec aj zamestnávateľ. Z hľadiska náležitostí platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ len z dôvodov uvedených v zákone. „Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.“ (§ 61 ods.
Prečítajte si tiež: Poslanie MŠ Modra Kráľová
Materská dovolenka a pracovný pomer na dobu určitú
Ak má zamestnankyňa pracovnú zmluvu na dobu určitú, počas poberania materského a materskej dovolenky jej pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby. Pre pracovný pomer na dobu určitú je typické, že sa naňho nevzťahuje ochranná doba, teda tzv. zákaz výpovede. Pracovný pomer teda skončí aj v prípade, ak je zamestnankyňa v tom čas na materskej dovolenke, čo pri pracovnom pomere na dobu neručitú v zásade možné nie je (§ 64 ods. 1 písm.
Nárok na materské
Pokiaľ ide o nárok na materské, tak materské nevypláca zamestnávateľ, ale Sociálna poisťovňa. Podmienky vzniku nároku na vyplácanie materského sú uvedené v § 48 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z.
Ochranná doba a pracovný pomer na dobu určitú
Žena a muž sú počas materskej alebo rodičovskej dovolenky v tzv. ochrannej dobe, na druhej strane je potrebné zdôrazniť, že ochranná doba sa uplatňuje len pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Uvedené vyplýva z § 64 Zákonníka práce, ktorý uvádza, že „zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to…“ napríklad v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, zamestnanec alebo zamestnankyňa sú na materskej alebo rodičovskej dovolenke, zamestnanec alebo zamestnankyňa sú dočasne pracovne neschopní, v karanténe, dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie a pod.
Zastupovanie zamestnanca na materskej/rodičovskej dovolenke
Zásadná otázka, ktorú musí každý zastupujúci zamestnanec riešiť, ak už sa odhodlá dočasne pokryť povinnosti iného zamestnanca, ktorý ich práve vykonávať nemôže pre čerpanie rodičovskej alebo materskej dovolenky, je fakt a uvedomenie si práve uvedenej dočasnosti. Na nej je principiálne postavený aj pracovný pomer na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Ide totiž vždy o pracovný pomer na dobu určitú, aspoň pri dodržaní jeho predpokladaných znakov. Pracovný pomer zastupovaného zamestnanca samozrejme nezaniká, iba sa počas nastolenej prekážky nevykonáva aktívne, teda zamestnanec nie je povinný plniť svoje povinnosti zamestnanca.
Problémy s návratom do práce
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.
Riešenie problémov s návratom do práce
Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm.
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods.