Pracovný trh kladie dôraz na výber "najlepších" zamestnancov, čo môže znamenať znevýhodnenie pre určité skupiny, vrátane žien na materskej dovolenke. Zákonník práce sa osobitne venuje pracovnoprávnemu postaveniu tehotných a dojčiacich žien, ako aj subjektom starajúcim sa o malé dieťa.
Ochrana a Práva Žien s Rodičovskými Povinnosťami
Zákonník práce (ZP) upravuje pracovné podmienky žien, čo predstavuje formu pozitívnej diskriminácie. Zároveň upravuje osobitné pracovné podmienky žien aj mužov z dôvodu starostlivosti o dieťa. Až do roku 2011 bola osobitná ochrana žien v ZP upravená vzhľadom na ich fyziologické predpoklady a spoločenskú funkciu v materstve.
Zosúladenie s Právnymi Predpismi EÚ
Slovenská republika bola upozornená Európskou úniou na nesúlad s právnymi predpismi EÚ. Zosúladenie Zákonníka práce s právnymi predpismi EÚ sa dosiahlo zákonom č. 48/2011 Z. z. Ochrana subjektov s rodičovskými povinnosťami je zabezpečená aj v čl. 1 Základných zásad ZP, v ktorom je zakotvené, že právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania občanom prislúcha bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie, okrem iného aj podľa pohlavia.
Motivácia Zamestnávateľov
Zamestnávatelia nemajú vždy záujem zamestnávať tehotné ženy a ženy starajúce sa o malé deti. Ak sa má rozhodovať pre zamestnanie ženy tehotnej či s malými deťmi, očakáva, že právna úprava zamestnávania týchto žien, ktoré možno zaraďovať do znevýhodnených kategórií na trhu práce, ho k tomu bude určitým spôsobom motivovať a patrične bude kompenzovať z jeho pohľadu „nevýhody“ zamestnávania tejto kategórie. ZP ukladá zamestnávateľovi zriaďovať, udržiavať a zlepšovať hygienické a iné zariadenia pre ženy. Hygienou práce sa rozumie starostlivosť o priaznivé pôsobenie pracovného prostredia a práce na zdravie zamestnancov a ich ochranu pred škodlivými vplyvmi, pred nadmerným a neprirodzeným zaťažovaním organizmu.
Informovanie Zamestnávateľa o Tehotenstve
Na účely ZP sa v zmysle § 40 ods. 6 ZP za tehotnú zamestnankyňu považuje len taká zamestnankyňa, ktorá o tomto stave svojho zamestnávateľa písomne informovala a predložila o tom lekárske potvrdenie. V podnikateľskej praxi to často znamená, že len pri naplnení tejto podmienky je zamestnávateľ povinný na stav tehotenstva prihliadať a poskytovať žene adekvátnu ochranu v pracovnom pomere. Napriek tomu, že zákonodarca použil na posudzovanie zamestnankyne za tehotnú právnu konštrukciu pozostávajúcu z preukázania dvoch skutočností (písomné informovanie a predloženie lekárskeho potvrdenia), nebolo by správne a ani v súlade s dobrými mravmi, aby ochrana tehotnej zamestnankyne mohla byť spochybnená, ak z rôznych vážnych dôvodov svoj stav zamestnávateľovi takto kvalifikovane nepreukáže, ale pre zamestnávateľa jej stav je zjavný.
Prečítajte si tiež: Úmrtia tehotných žien v nemocniciach
Práce Nevhodné pre Tehotné Ženy
Tehotná a dojčiaca žena alebo matka do konca deviateho mesiaca po pôrode nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo alebo materské poslanie zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Ak by takéto práce už vykonávala, je zamestnávateľ povinný urobiť dočasnú úpravu jej pracovných podmienok.
Materská a Rodičovská Dovolenka
V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa sa žene môže poskytnúť materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí jej materská dovolenka v trvaní 43 týždňov, ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.
Dĺžka Materskej Dovolenky
Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu v plnom rozsahu jej trvania. Ak však žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov alebo 37 týždňov a ak ide o osamelú ženu, tak do uplynutia 31 týždňov.
Prestávky na Dojčenie
Matke, ktorá pracuje v režime určeného týždenného pracovného času, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie počas jednej zmeny. Ak takáto žena pracuje na kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku. Pritom oprávnenou osobou na prestávku na dojčenie je len vlastná matka dieťaťa, ktorá dieťa dojčí.
Rodičovská Dovolenka pre Mužov
V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu ako žene materská, ak sa o narodené dieťa bude starať. Pritom sa naňho vzťahujú rovnaké práva a povinnosti, ako sa viažu na inštitút materskej dovolenky. Obdobie neprítomnosti v práci sa mu počíta na účely dovolenky na zotavenie ako výkon práce a z titulu tejto neprítomnosti sa mu jeho dovolenka nesmie krátiť.
Prečítajte si tiež: Zmeny v legislatíve materskej dovolenky
Žiadosť o Rodičovskú Dovolenku
Žene aj mužovi je zamestnávateľ povinný na ich žiadosť z titulu prehĺbenia starostlivosti o dieťa poskytnúť rodičovskú dovolenku, ktorú môžu čerpať až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky a v prípade jeho dlhodobého nepriaznivého zdravotného stavu vyžadujúceho osobitnú starostlivosť až do dňa, v ktorom dovŕši šesť rokov. Ostatnou novelou ZP sa upravila možnosť, aby sa v prípade dohody so zamestnávateľom táto rodičovská dovolenka mohla v rozsahu, v ktorom sa nevyčerpala, čerpať až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť a v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom až do dňa, v ktorom dovŕši osem rokov. Prakticky to teda znamená, že bez toho, aby sa predĺžila celková dĺžka rodičovskej dovolenky, sa umožnilo len jej flexibilné čerpanie, resp. dočerpanie v dlhšom časovom horizonte.
Návrat do Práce po Materskej a Rodičovskej Dovolenke
Podľa súčasného aktualizovaného znenia § 157 ods. 1 Zákonníka práce po návrate ženy z materskej dovolenky, prípadne muža z rodičovskej dovolenky v rozsahu materskej im patrí garancia pôvodnej práce a pracoviska. Ak to napríklad nebude z rôznych dôvodov v praxi možné, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Uvedené subjekty majú byť zaradené za podmienok, ktoré nebudú pre nich menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastupovali na túto dovolenku, vrátane prospechu z akéhokoľvek zlepšenia, ktoré by vo vzťahu k ich pracovným podmienkam nastalo, ak by nenastúpili na príslušnú dovolenku. Pričom Zákonník práce výslovne nestanovuje, z čoho tento prospech môže vyplývať.
Povinnosti Zamestnávateľa
V zmysle platnej právnej úpravy § 157 ods. 2 ZP vyplýva pre zamestnávateľa už povinnosť garantovať aj týmto subjektom pôvodnú prácu a pracovisko a zaradenie zodpovedajúce iba pracovnej zmluve je možné len vtedy, ak zaradenie na pôvodnú prácu alebo pracovisko nie je možné. Uvedené subjekty majú mať tiež právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku.
Pracovný Čas a Zosúladenie s Rodinou
Normatívne ustanovený týždenný pracovný čas je v ZP práce najviac 40 h. Maximálny priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas zas nesmie presiahnuť 48 h. ZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti. V tejto súvislosti je povinný vyhovieť žiadosti a povoliť žene a mužovi starajúcim sa o dieťa mladšie ako 15 rokov kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného pracovného času. V prospech zlaďovania práce s rodinou sa v praxi u viacerých zamestnávateľov osvedčili aj rôzne formy pružného pracovného času, najnovšie aj možnosť zavedenia tzv.
Nočná Práca a Práca Nadčas
Tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvalo stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže taktiež len dohodnúť. Aj keď nočná práca žien nie je zakázaná, pokiaľ ide o matku do konca deviateho mesiaca po pôrode, je povolená len s ich súhlasom.
Prečítajte si tiež: Materská po RD: Kompletný sprievodca
Dovolenka a Prekážky v Práci
Veľmi významným nástrojom v starostlivosti zamestnávateľa o zamestnancov so starostlivosťou o dieťa je inštitút dovolenky za kalendárny rok, jej celková výmera a stanovenie možnosti jej dočerpávania aj po niekoľkých rokoch, ak si ju zamestnankyňa alebo zamestnanec nemohli vyčerpať pre čerpanie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Právna úprava ZP zakotvuje iba minimálnu výmeru ročnej dovolenky, ktorá sa môže navýšiť zamestnancom aj priamo v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve. Aj keď pri určovaní čerpania dovolenky je v zmysle zákona prioritný zamestnávateľ, je jeho povinnosťou pritom prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.
Skončenie Pracovného Pomeru
Nová úprava ZP obmedzuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou alebo matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacou ženou. Skončenie pracovného pomeru v týchto prípadoch môže byť len výnimočné, a to z dôvodov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom a ktoré musí zamestnávateľ náležite písomne zdôvodniť. Je neprípustné, aby zamestnávateľ okamžite ukončil pracovný pomer so zamestnankyňou, ktorá je tehotná alebo je na materskej či rodičovskej dovolenke alebo je osamelá a trvale sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Príklady z Praxe
Príklad č. 1: Zamestnankyňa, ktorej dieťa nedovŕšilo tri roky, dostala od zamestnávateľa výpoveď pre nadbytočnosť. Po doručení tejto výpovede preukázala, že jej druh je dlhodobo vo výkone trestu a o dieťa sa v tom čase stará výlučne sama.Príklad č. 2: Zamestnankyňa po tom, čo jej zamestnávateľ zrušil pracovné miesto, dostala od neho výpoveď pre nadbytočnosť, na základe ktorej sa jej mal skončiť pracovný pomer po uplynutí jednomesačnej výpovednej doby. Počas plynutia výpovednej doby otehotnela a svoj stav kvalifikovane zamestnávateľovi preukázala.
Prerušenie Povinného Sociálneho Poistenia
Povinné sociálne poistenie sa prerušuje v rôznych situáciách. Ak lekár vystavil elektronickú PN, poistenie sa prerušuje automaticky po uplynutí 52 týždňov trvania PN. Ak PN trvá dlhšie ako 52 týždňov, je potrebné prerušiť povinné sociálne poistenie a oznámiť to Sociálnej poisťovni do ôsmich dní. Ak PN trvá 52 týždňov alebo menej, poistenie sa neprerušuje, avšak ak zamestnanec bude mať zúčtovaný príjem zo závislej činnosti, ktorý je vymeriavacím základom (napr. odmena), tak poistné z tohto príjmu sa odvedie aj za dni PN.
Krátkodobá a Dlhodobá OČR
V prípade krátkodobej OČR, ktorá trvá viac ako štrnásť dní, sa preruší povinné sociálne poistenie od pätnásteho dňa. Ak OČR trvá viac ako deväťdesiat dní (dlhodobá OČR), preruší sa povinné sociálne poistenie. Ak sa pri ošetrovaní jednej osoby budú striedať viaceré osoby, platí, že každému poistencovi, ktorému príslušný lekár potvrdil poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti, sa od 1. dňa ošetrovania do skončenia ošetrovania, najdlhšie do 90. dňa, preruší povinné sociálne poistenie. Ak zamestnanec čerpá rodičovskú dovolenku a neplynie mu obdobie poberania materského, alebo nepoberania materského z dôvodu, že nesplnil podmienku získania najmenej 270 dní nemocenského poistenia, postupuje sa rovnako ako v prípade ženy - poistenie sa preruší.
Materské a Rodičovské: Základné Predpoklady a Dávky
Základným predpokladom pre poskytnutie materskej alebo rodičovskej dovolenky je tehotenstvo alebo starostlivosť o novonarodené dieťa zo strany zamestnankyne a starostlivosť o novonarodené dieťa zo strany zamestnanca. Materská dovolenka je inštitút pracovného práva, zatiaľ čo materské je dávka sociálneho zabezpečenia upravená zákonom o sociálnom poistení.
Podmienky Nároku na Materské
- poistenkyňa, ktorá je tehotná alebo sa stará o narodené dieťa,
- v posledných dvoch rokoch pred pôrodom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní,
- iný poistenec, ktorý prevzal dieťa do starostlivosti a ktorý sa o toto dieťa stará,
- v posledných dvoch rokoch pred prevzatím dieťaťa do starostlivosti bol nemocensky poistený najmenej 270 dní.
Vplyv Materskej a Rodičovskej Dovolenky na Dávku v Nezamestnanosti
Dôležité je zvážiť, ako obdobie materskej a rodičovskej dovolenky ovplyvňuje výpočet dávky v nezamestnanosti.
Príklad 1: Pani Alica celé posledné dva roky pred zaradením do evidencie strávila na rodičovskej dovolenke.Príklad 2: Pani Beáta pred zaradením do evidencie bola na rodičovskej dovolenke len rok a pol, pričom ďalší polrok predtým bola na materskej. V tomto prípade sa dávka nevypočíta z príjmu, ktorý mala ešte pred materskou, ale z minimálneho základu.
Ako si Môžete Zvýšiť Dávku v Nezamestnanosti?
Príklad 6: Pani Gabriela sa so zamestnávateľom dohodla na skončení pracovného pomeru k 30.6.2019. Za jeden deň čerpanej dovolenky dňa 30.6.2019 zamestnávateľ pani Gabriele vyplatil náhradu 40 eur. Pani Gabriela v rozhodujúcom období posledných dvoch rokov pred zaradením do evidencie nebola výlučne len na rodičovskej dovolenke, pretože posledný deň trvania pracovného pomeru už rodičovskú dovolenku nečerpala, bola riadne poistená po skončení rodičovskej dovolenky.Princíp: Zamestnanie neskončí tak, že rodičovská dovolenka trvá do posledného dňa, ale rodičovská dovolenka skončí ešte pred posledným dňom trvania zamestnania. Ten posledný deň (resp. posledné dni) zamestnankyňa buď odpracuje, alebo si čerpá dovolenku.
Návrat do Práce: Pôvodná Práca a Pracovisko
Zákonník práce definuje, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ochrana Zamestnanca
Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť pred novoprijatými zamestnancami. Zamestnávateľ má možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Ukončenie Pracovného Pomeru
Ak zamestnankyňa nechce nastúpiť do zamestnania po rodičovskej dovolenke, je potrebné, aby bol pracovný pomer ukončený jedným zo spôsobov uvedených v Zákonníku práce (dohoda, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru).
Rodičovský Príspevok
Rodičovský príspevok sa nevypláca automaticky po skončení materskej. Je potrebné si vypísať tlačivo Žiadosti o rodičovský príspevok. Rodičovský príspevok Vám bude prichádzať na účet alebo k výplate na pošte.
Dovolenka počas Materskej/Otcovskej/Rodičovskej Dovolenky
Materská/otcovská a rodičovská dovolenka nie sú dovolenkou v pravom slova zmysle, teda dovolenkou na zotavenie, ktorej nárok je upravený pre každý rok zamestnania. Zamestnávateľ je povinný ich zamestnancovi/zamestnankyni, ktorí o to požiadajú, poskytnúť, a to v rozsahu stanovenom Zákonníkom práce.
Nárok na Dovolenku pri Materskej/Otcovskej Dovolenke
Obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je považované za výkon práce. Zákonník práce uvedené obdobie súčasne považuje za výkon práce aj na účel dovolenky. Nástup na materskú dovolenku či otcovskú dovolenku tak neovplyvní nárok na dovolenku, ani nedochádza k jej kráteniu.
Nárok na Dovolenku pri Rodičovskej Dovolenke
V prípade čerpania rodičovskej dovolenky je situácia iná. Síce podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je rodičovská dovolenka považovaná za výkon práce, súčasne však v § 144a ods. 3 ju Zákonník práce vylučuje pri určovaní nároku na dovolenku. Teda výlučne na účel dovolenky sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce.
Oznámenie Návratu do Práce
Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnanec vracajúci sa do práce po materskej alebo rodičovskej dovolenke urobil písomné oznámenie zamestnávateľovi. Toto oznámenie by malo byť doručené najmenej jeden mesiac vopred a malo by obsahovať predpokladaný deň skončenia materskej alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z.).
Zoznam Prác Zakázaných Tehotným Ženám
Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám a zoznamy prác a pracovísk, spojených s osobitným rizikom pre tehotné ženy ustanovujú prílohy č. 1 a č. 2 nariadenie vlády č. 272/2004 Z.z.