Uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú je v súčasnej praxi čoraz bežnejšie. Zamestnávatelia a zamestnanci často uzatvárajú pracovné zmluvy na jeden rok, s možnosťou zmeny na dobu neurčitú dodatkom, ak sú obe strany spokojné. Pracovný pomer na určitú dobu vzniká, keď sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na konkrétnej dĺžke trvania a táto skutočnosť je uvedená v písomnej pracovnej zmluve.
Pracovný pomer na dobu určitú
Ak pracovná zmluva neobsahuje výslovne určenú dobu trvania, ak nebola písomne dohodnutá alebo ak neboli splnené zákonné podmienky, považuje sa za pracovný pomer na neurčitý čas. Novelizácia Zákonníka práce zákonom č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2013 stanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Tento pomer je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát v rámci dvoch rokov, ak má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Zákonník práce preferuje pracovné pomery na dobu neurčitú, preto obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením ich dĺžky a určuje dôvody a okruh osôb, s ktorými je možné ich predlžovať alebo opätovne uzatvárať. Cieľom je zabrániť zamestnávateľom obchádzať pracovnoprávnu ochranu zamestnanca pred výpoveďou, ktorá mu prislúcha pri pracovnom pomere na neurčitý čas. Zamestnanci s končiacim sa pracovným pomerom na určitý čas nemajú nárok na odstupné, a to ani v prípade organizačných zmien u zamestnávateľa.
Tretíkrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z vecného zákonného dôvodu, ako je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej alebo odborovej funkcie.
Zastupovanie počas materskej dovolenky
Počas materskej dovolenky nesmie zamestnávateľ obsadiť pracovné miesto iným zamestnancom, iba ak na pracovný pomer na dobu určitú. Po skončení materskej dovolenky a návrate do práce (do 28 týždňov) je zamestnávateľ povinný zaradiť ženu na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (§ 157 Zákonníka práce).
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a príplatok
Príklad: Zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli pracovný pomer na dobu určitú od 1. 1. 2012 na zastupovanie zamestnankyne počas materskej a rodičovskej dovolenky. Keďže v čase uzavretia pracovného pomeru nebolo známe, ako dlho bude zamestnankyňa čerpať rodičovskú dovolenku, nebolo možné presne určiť trvanie pracovného pomeru zamestnanca prijatého na zastupovanie. V pracovnej zmluve bola preto dohodnutá dĺžka určitej doby - do návratu zamestnankyne do zamestnania. Pracovný pomer tak skončí deň predtým, ako nastúpi zamestnankyňa do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky.
Rovnako možno daný pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát do dvoch rokov alebo nad dva roky.
Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa uvedie v písomnej pracovnej zmluve medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak by sa dôvod neuviedol alebo by nešlo o niektorý z prípadov taxatívne uvedených v § 48 ods. 4 Zákonníka práce, považoval by sa tento predĺžený alebo opätovne uzatvorený pracovný pomer za pracovný pomer na dobu neurčitú v zmysle § 48 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, čiže „neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu“.
Skúšobná doba a podmienky zamestnávania
Pracovný pomer na určitú dobu môže byť uzatvorený so skúšobnou dobou alebo bez nej. Skúšobná doba je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa Zákonníka práce a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v zmysle ust. § 40 ods. 9 Zákonníka práce s dohodnutým pracovným pomerom na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa v zmysle § 58 Zákonníka práce (agentúra dočasného zamestnávania), ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
Prečítajte si tiež: Podmienky zastupovania na materskej dovolenke
Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Doba, na ktorú sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, môže byť určená konkrétnym dňom alebo iným spôsobom, napríklad skončením prác, na vykonanie ktorých bol uzatvorený pracovný pomer, tzv. sezónne práce, návratom ženy - zamestnankyne - z materskej dovolenky. Pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dojednanej doby aj v situáciách, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, napr. v čase tehotenstva ženy, dočasnej práceneschopnosti zamestnanca.
Skončenie pracovných pomerov na dobu určitú sa neprerokováva so zástupcami zamestnancov a nevyžaduje sa ani predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, a to ani v prípade, ak ide priamo o zástupcu zamestnanca (člena odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci). Zamestnanec, ktorého pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím tejto doby, nemá nárok na odstupné.
Pracovný pomer končí uplynutím doby, na ktorú bola pracovná zmluva dohodnutá. Pred uplynutím danej doby prichádza do úvahy možnosť predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu, príp. zmena pracovného pomeru z určitej doby na neurčitý čas.
Príklad: Zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer na dobu určitú so zamestnankyňou, ktorej dohodnutá doba uplynula v čase čerpania rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ nie je povinný naďalej zamestnávať zamestnankyňu, hoci aj čerpajúcu rodičovskú dovolenku.
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Prečítajte si tiež: Štátna služba a materská dovolenka: Ako zastupovať?
V zmysle ust. § 71 ods. 3 Zákonníka práce sa pred uplynutím dohodnutej doby, t. j. počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú, môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce. Z obsahového hľadiska by mali účastníci v dohode dojednať deň skončenia pracovného pomeru (nemusí byť vymedzený presným dátumom, ale postačuje deň skončenia determinovať určitou skutočnosťou, napr. časom skončenia PN zamestnanca) a dôvody skončenia pracovného pomeru, ak dôvodmi skončenia sú organizačné zmeny, ak nedochádza ku skončeniu pracovného pomeru z organizačných dôvodov, tak aj vtedy, ak na ich zakotvení do dohody zamestnanec trvá.
Rovnako môže dôjsť k výpovedi takéhoto pracovného pomeru z jednej alebo druhej strany. Zamestnanec môže skončiť výpoveďou pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu bez uvedenia dôvodu skôr, ako uplynie doba určitá. Rovnako zamestnanec môže skončiť pracovný pomer okamžite, ak nastanú dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec takýmto spôsobom skončiť pracovný pomer.
Ak nastanú dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite, môže takto postupovať aj zamestnávateľ, a to aj keď ide o pracovný pomer na dobu určitú. Vtedy patria zamestnancom všetky náležitosti spojené s príslušnou formou skončenia pracovného pomeru - napríklad ochranná doba, odstupné a pod.
Z uvedeného vyplýva, že dané ustanovenia Zákonníka práce upravujúce nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sa použijú len v prípade, ak počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom ako uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, t. j. podaním žaloby o určenie neplatnosti pracovného pomeru.
Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Pri neplatnom skončení pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.
Príklady z praxe
Príklad 1: Matka s dvojročným dieťaťom sa má vrátiť do práce po materskej/rodičovskej dovolenke. Týždeň pred nástupom ju nová šéfka požiada o podpísanie výpovede, pretože osoba, ktorá ju zastupovala, by tam chcela zostať pracovať. Tento postup zamestnávateľa nie je v poriadku. Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnankyňa nárok vrátiť sa na svoje pracovné miesto. Zamestnankyňa, ktorá ju zastupovala, mala vedieť, že ju prijímajú na zastupovanie počas materskej dovolenky.
Príklad 2: Zamestnankyňa oznámi zamestnávateľovi, že sa chce vrátiť z rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ jej oznámi, že jej pôvodné miesto nevráti, pretože ho prisľúbil zastupujúcej zamestnankyni, a dá jej výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Zamestnankyňa by mala zostať na rodičovskej dovolenke čo najdlhšie. Ak by sa chcela brániť voči výpovedi, mohla by argumentovať porušením § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý hovorí, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Zároveň výpoveď z dôvodu nadbytočnosti musí byť preukázaná organizačnou zmenou u zamestnávateľa na základe písomného rozhodnutia.
tags: #zastupovanie #pocas #materskej #dovolenky #in #english