Materská dovolenka je významné obdobie v živote zamestnankyne a zároveň predstavuje pre zamestnávateľa výzvu v podobe zabezpečenia plynulého chodu pracoviska. Tento článok sa komplexne zaoberá problematikou zastupovania počas materskej dovolenky, pričom zohľadňuje práva a povinnosti zamestnancov aj zamestnávateľov, a to s cieľom poskytnúť ucelený pohľad na túto oblasť pracovného práva.
Materská dovolenka: Základné východiská
Na úvod je potrebné si objasniť pojem materská dovolenka, jej podmienky vzniku a oprávnené osoby. Používa sa spojenie materská dovolenka a zamestnankyňa. Nárok na materskú dovolenku nevzniká mužovi - zamestnancovi. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ako sa priznáva materská dovolenka, ak sa stará o narodené dieťa. Nárok na materskú dovolenku je naviazaný na pracovný status zamestnankyne, a to iba tej, ktorá je v pracovnom pomere. Zamestnankyni, ktorá vykonáva práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nevzniká nárok na materskú dovolenku. To sa týka dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a tiež dohody o pracovnej činnosti. Zákonník práce totiž vo svojom ustanovení § 223 ods. 1 definuje materskú dovolenku ako dôležitú osobnú prekážku v práci.
Práva a povinnosti zamestnávateľa pri zastupovaní
Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že je slobodnou vôľou zamestnávateľa, s akým zamestnancom uzatvorí pracovný pomer (iný pracovnoprávny vzťah).
Určité kritériá (predpoklady) pre výber zamestnancov však môžu stanovovať osobitné predpisy, napr. vo vzťahu k výkonu práce lekára, učiteľa, bezpečnostného technika. Ak zamestnanec (potenciálny zamestnanec) tieto nespĺňa, zamestnávateľ nie je oprávnený s týmto zamestnancom uzatvoriť pracovný pomer na výkon práce, ktorá splnenie uvedeného predpokladu vyžaduje. Ak ho zamestnanec prestane spĺňať počas trvania pracovného pomeru, vzniká na strane zamestnávateľa výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce. Osobitným predpisom stanovujúcim kvalifikačné predpoklady na výkon práce je zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení, ktorý v prílohe č. 1 a č. 2 popisuje kvalifikačné predpoklady vzhľadom na platové triedy zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme. V zmysle ust. § 3 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z. musí zamestnanec spĺňať kvalifikačné kritériá po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme, ak zákon neustanovuje inak. To znamená, že zamestnávateľ nesmie zamestnať zamestnanca, resp. sa so zamestnancom dohodnúť na zmene pracovných podmienok podľa ust. § 54 Zákonníka práce, ak zamestnanec nespĺňa zákonom č. 553/2003 Z. z. stanovené kvalifikačné kritériá.
Určité požiadavky na výkon práce si môže stanoviť aj sám zamestnávateľ (napr. v internom predpise). Ak však zamestnanec tieto nespĺňa, je na zamestnávateľovi, či s uvedeným zamestnancom uzatvorí pracovný pomer (Zákonník práce to nevylučuje) a napr. nariadi zamestnancovi zúčastniť sa kurzu/školenia. Nespĺňanie požiadaviek zamestnávateľa na výkon dohodnutého druhu práce je rovnako výpovedným dôvodom podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Prečítajte si tiež: Podmienky zastupovania
Zastupovanie zamestnanca bez dostatočnej špecializácie
V prípade, že zamestnávateľ poverí zastupovaním zamestnankyne na materskej dovolenke iného zamestnanca, ktorý nemá dostatočnú špecializáciu, je potrebné zvážiť niekoľko aspektov. Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť poveriť zastupovaním výlučne zamestnanca s rovnakou špecializáciou. Avšak, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby boli pracovné úlohy vykonávané riadne a v súlade s platnými predpismi.
V praxi to znamená, že ak zamestnanec bez dostatočnej špecializácie nie je schopný vykonávať všetky úlohy zastupovanej zamestnankyne, zamestnávateľ by mal prijať opatrenia na zabezpečenie ich riadneho vykonávania. Môže ísť napríklad o rozdelenie úloh medzi viacerých zamestnancov, zabezpečenie dodatočného školenia pre zastupujúceho zamestnanca alebo o iné organizačné opatrenia.
Možnosť odmietnutia zastupovania
Zamestnanec má právo odmietnuť zastupovanie, ak by to pre neho znamenalo neprimeranú záťaž alebo ak by na to nemal potrebné kvalifikačné predpoklady. V takom prípade by mal zamestnanec svoje dôvody zamestnávateľovi písomne oznámiť a navrhnúť alternatívne riešenie.
Pracovný pomer na zastupovanie
Zásadná otázka, ktorú musí každý zastupujúci zamestnanec riešiť, ak už sa odhodlá dočasne pokryť povinnosti iného zamestnanca, ktorý ich práve vykonávať nemôže pre čerpanie rodičovskej alebo materskej dovolenky, je fakt a uvedomenie si práve uvedenej dočasnosti. Na nej je principiálne postavený aj pracovný pomer na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Ide totiž vždy o pracovný pomer na dobu určitú, aspoň pri dodržaní jeho predpokladaných znakov. Pracovný pomer zastupovaného zamestnanca samozrejme nezaniká, iba sa počas nastolenej prekážky nevykonáva aktívne, teda zamestnanec nie je povinný plniť svoje povinnosti zamestnanca. Pre uzatvorenie takéhoto druhu pracovnej zmluvy nie je osobitne kladený dôraz na iné náležitosti, ako sú v ustanovení § 42 Zákonníka práce určené pre pracovný pomer, ktorý je na čas neurčitý.
Dĺžka trvania pracovného pomeru na dobu určitú
Na základe platného právneho stavu Zákonník práce zakotvuje dobu uzatvorenia pracovného pomeru na určitú dobu na dva roky tým, že zakotvuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Tento právny model umožňuje zamestnávateľovi bez existencie vecného dôvodu uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu najviac na dva roky. Ak má zastupovanie materskej a rodičovskej dovolenky a riadnej dovolenky presiahnuť dva roky, je potrebné pracovný pomer po dvoch rokoch predĺžiť alebo opätovne dohodnúť prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a príplatok
Zastupovanie v štátnej službe
Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe ustanovuje, že na zastupovanie štátneho zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo na dovolenke, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku, je možné prijať občana, ktorý sa uchádza o prijatie do štátnej služby, do dočasnej štátnej služby len na základe výberového konania. Pritom do dočasnej štátnej služby je možné opätovne prijať občana, ktorý sa uchádza o prijatie do štátnej služby na zastupovanie toho istého štátneho zamestnanca na tom istom štátnozamestnaneckom mieste z dôvodu zastupovania štátneho zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo na dovolenke, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku, bez výberového konania.
Návrat do práce po materskej alebo rodičovskej dovolenke
Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Právo na pôvodnú prácu a pracovisko
Po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo vrátiť sa na svoju pôvodnú prácu a pracovisko. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
"Pôvodná práca" znamená rovnakú agendu, akú zamestnanec vykonával pred odchodom na materskú/rodičovskú dovolenku. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné (napr. agenda sa už zabezpečuje externe alebo pracovné miesto bolo zrušené), zamestnávateľ môže zamestnanca zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve. Podobne je to aj s "pôvodným pracoviskom" - zamestnanec má právo vrátiť sa na konkrétnu pobočku, kde pracoval pred odchodom na materskú/rodičovskú dovolenku.
Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré. Prvá je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy. Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti, alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).
Prečítajte si tiež: Štátna služba a materská dovolenka: Ako zastupovať?
Povinnosti zamestnanca pred návratom
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky.
Riešenie problémov pri návrate
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možná len vtedy, ak sa vaše pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo. Ak však pracovné miesto existuje a je obsadené inou osobou, nie je splnená podmienka nadbytočnosti. V takom prípade by zamestnávateľ mal najskôr ukončiť pracovný pomer s osobou, ktorá vás zastupovala, a umožniť vám návrat.
Ak by vám zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, môžete sa brániť na súde a podať žalobu o neplatnosť výpovede v zmysle ust. § 77 a nasl. Zákonníka práce.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Ak by sa s vami chcel zamestnávateľ dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou, môžete vyjednávať o výhodnejších podmienkach, napríklad o vyššom odstupnom, než je zákonné minimum. Dohoda je však dobrovoľná a závisí od oboch strán. Aby ste mali nárok na odstupné v prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, dôvod skončenia prac. pomeru na základe dohody musí byť v jej písomnom vyhotovení uvedený a to zrušenie pracovného miesta. Toto musí byť uvedené v dohode, lebo inakšie by ste nemali nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne, a tomu sa chcete určite vyhnúť.
Zmena pracovnej pozície alebo pracoviska
Zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť vašu pracovnú pozíciu alebo pracovisko bez vášho súhlasu. Ak vám zamestnávateľ ponúkne inú prácu, ktorá nezodpovedá vašej pracovnej zmluve, máte právo ju odmietnuť. V takom prípade by ste mali komunikovať so zamestnávateľom písomne a trvať na svojom práve na návrat na pôvodnú prácu a pracovisko.
Úprava pracovného času
Ak sa trvale staráte o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný vašej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Najčastejšie otázky a odpovede
- Môžem sa vrátiť do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky?Áno. Zamestnanec nie je povinný vyčerpať si rodičovskú dovolenku v plnom rozsahu, kým dieťa dovŕši 3 roky. Ak sa zamestnanec počas rodičovskej dovolenky rozhodne, že sa chce vrátiť do práce, zamestnávateľ musí jeho požiadavku akceptovať.
- Dá sa na rodičovskú dovolenku vrátiť, ak som už nastúpil/a do práce?Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa). V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - hovoríme o prerušení rodičovskej dovolenky.
- Musím zamestnávateľovi oznámiť koniec rodičovskej dovolenky? Ak áno, kedy?Áno. Predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky, zmeny, týkajúce sa skončenia rodičovskej dovolenky oznámi zamestnanec písomne zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred (§ 166 ods. 3 Zákonníka práce). Je dôležité, aby oznámenie bolo vykonané písomnou formou.
- Skončila sa mi rodičovská dovolenka. Musím dostať svoje pôvodné miesto?Po skončení rodičovskej dovolenky máte právo vrátiť sa na pôvodnú prácu a pracovisko. Zamestnávateľ je povinný zaradiť vás na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť vás na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
- Mám nárok na neplatené voľno po rodičovskej dovolenke?Pomerne časté sú situácie, kedy dieťa dovŕši 3 roky, je zdravé, avšak nie je prijaté do škôlky v čase svojich 3.narodenín.
- Mám po rodičovskej dovolenke nárok na kratší pracovný čas?Ak žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
- Môžem dostať výpoveď po rodičovskej dovolenke?Áno. Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia).
- Keď dám výpoveď v práci, budem mať nárok na dávku v nezamestnanosti?Načasovanie výpovede počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení je dôležité, nakoľko môže výrazne ovplyvniť nárok na ďalšie dávky, ako je nemocenské, materské, či dávka v nezamestnanosti.
tags: #zastupovanie #pocas #materskej #dovolenky