Nástup zamestnankyne na materskú a následne rodičovskú dovolenku je bežnou situáciou, s ktorou sa stretáva takmer každý zamestnávateľ. Dôležité je správne nastavenie doby zastupovania v pracovnej zmluve. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku pracovných zmlúv na zastupovanie počas materskej a rodičovskej dovolenky, s dôrazom na zákonné požiadavky a praktické aspekty.
Právny rámec pracovného pomeru na určitú dobu
Právna úprava pracovného pomeru na určitú dobu je obsiahnutá v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“). Podľa § 48 ods. 1 ZP, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Ak je teda v pracovnej zmluve - za súčasného splnenia ďalších zákonných podmienok - výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, pracovný pomer je uzatvorený na určitú dobu.
Možnosti vymedzenia trvania pracovného pomeru
Trvanie pracovného pomeru na určitú dobu môže byť vymedzené priamym časovým údajom (napr. určitý počet mesiacov), uvedením konkrétneho kalendárneho dňa, ale aj inak.
Ukončenie pracovného pomeru na určitú dobu
Zákonník práce rieši aj otázku týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na určitú dobu. V § 71 ods. 1 ZP sa uvádza, že pracovný pomer na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Aj keď sa poväčšine pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dohodnutej doby, nemožno konštatovať, že iný spôsob skončenia takéhoto pracovného pomeru nie je možný. ZP v § 71 ods. 3 výslovne zakotvuje: „Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.“
Uvedené teda znamená, že pracovný pomer na určitú dobu možno skončiť aj inými spôsobmi, ktoré ZP pripúšťa. Zamestnávateľ tak s takýmto zamestnancom môže skončiť pracovný pomer na dobu určitú i dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ak táto bola dojednaná. V prípade podania výpovede tak musí mať zamestnávateľ niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP atď.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a príplatok
Zmena pracovnej zmluvy
Zmenu doby, na ktorú bola pracovná zmluva uzatvorená, t.j. doby určitej na dobu neurčitú, resp. Podľa ustanovenia § 54 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“): „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zmenou doby, na ktorú bola pracovná zmluva uzatvorená totiž dochádza k zmene dohodnutého obsahu pracovnej zmluvu, a ten je v zmysle vyššie citovaného zákonného znenia, možný len na základe písomnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa. Preto Vám váš zamestnávateľ nemôže sám od seba a bez vášho súhlasu zmeniť váš aktuálny pracovný pomer (dohodnutý na dobu neurčitú) na pracovný pomer na dobu určitú, na zastupovanie počas materskej dovolenky. Pokiaľ by ste však s touto zmenou pracovných podmienok nesúhlasili, a teda dohodu o zmene pracovných podmienok nepodpísali, na tomto mieste Vás musíme upozorniť na skutočnosť, že by Vám Váš zamestnávateľ mohol dať výpoveď z organizačných dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm.
Zastupovanie v štátnej službe
V štátnej službe, zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe ustanovuje, že na zastupovanie štátneho zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo na dovolenke, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku, je možné prijať občana, ktorý sa uchádza o prijatie do štátnej služby, do dočasnej štátnej služby len na základe výberového konania. Pritom do dočasnej štátnej služby je možné opätovne prijať občana, ktorý sa uchádza o prijatie do štátnej služby na zastupovanie toho istého štátneho zamestnanca na tom istom štátnozamestnaneckom mieste z dôvodu zastupovania štátneho zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo na dovolenke, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku, bez výberového konania.
Obmedzenia trvania pracovného pomeru na určitú dobu
Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce (ZP), pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Ak máte platne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú, skončí sa uplynutím dohodnutej doby.
Ak by však doba zastupovania počas materskej/rodičovskej dovolenky mala presiahnuť 2 roky, potom je potrebná aktivita zo strany zamestnávateľa a síce predĺženie pracovného pomeru nad 2 roky, napríklad uzatvorením dodatku k pracovnej zmluve ( § 48 ods. 4 Zákonníka práce). Ak by takýto úkon zamestnávateľ nevykonal, platí kogentné ustanovenie §48 ods. 2 Zákonníka práce a síce, pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky. V praxi sa stretávame s prípadmi, kedy zamestnávatelia považujú zástup zamestnanca za osobitný druh pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý podľa niektorých trvá až do ukončenia materskej/rodičovskej dovolenky, čiže aj päť či šesť rokov.
Návrat zamestnanca z materskej/rodičovskej dovolenky
Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Prečítajte si tiež: Podmienky zastupovania na materskej dovolenke
Návrat z materskej/otcovskej dovolenky (§ 157 ods. 1 ZP)
Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Návrat z rodičovskej dovolenky (§ 157 ods. 2 ZP)
V zmysle ustanovenia § 157 ods. 2 veta prvá a druhá ZP: „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. V súlade s citovaným zákonným ustanovením teda ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko, ako mala pred odchodom na rodičovskú dovolenku. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko už nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Problémy pri návrate a ich riešenie
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca.
Ak bolo počas rodičovskej dovolenky zrušené pracovné miesto, na ktorom zamestnankyňa pracovala, ako tomu bolo vo vašom prípade, zamestnávateľ má zaradiť zamestnankyňu na inú prácu podľa pracovnej zmluvy, takže zamestnankyňa má vykonávať rovnaký druh práce. Pôvodná práca je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnankyňa vykonávala pred odchodom na rodičovskú dovolenkou a jej opis je uvedený v pracovne zmluve alebo v internom predpise zamestnávateľa. Ak však medzičasom, v priebehu rodičovskej dovolenky zamestnankyne, došlo k zrušeniu jej pracovného miesta (teda zaradenie na pôvodné miesto už nie je možné), a nie je možné ani zaradenie na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (najmä v prípade menších zamestnávateľov), môže zamestnávateľ dať takejto zamestnankyni výpoveď z organizačných dôvodov v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. Výpoveď za vyššie uvedených okolností môže dať zamestnávateľ však až po nástupe zamestnankyne po rodičovskej dovolenke späť do práce, pretože počas rodičovskej dovolenky je zamestnankyňa v tzv. ochrannej dobe podľa ustanovenia § 64 ZP, teda v dobe, kedy jej zamestnávateľ nesmie dať výpoveď.
Postup zamestnanca a zamestnávateľa pri návrate z rodičovskej dovolenky
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Prečítajte si tiež: Štátna služba a materská dovolenka: Ako zastupovať?
Dôležitosť dočasnosti pracovného pomeru na zastupovanie
Zásadná otázka, ktorú musí každý zastupujúci zamestnanec riešiť, ak už sa odhodlá dočasne pokryť povinnosti iného zamestnanca, ktorý ich práve vykonávať nemôže pre čerpanie rodičovskej alebo materskej dovolenky, je fakt a uvedomenie si práve uvedenej dočasnosti. Na nej je principiálne postavený aj pracovný pomer na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Ide totiž vždy o pracovný pomer na dobu určitú, aspoň pri dodržaní jeho predpokladaných znakov. Pracovný pomer zastupovaného zamestnanca samozrejme nezaniká, iba sa počas nastolenej prekážky nevykonáva aktívne, teda zamestnanec nie je povinný plniť svoje povinnosti zamestnanca. Pre uzatvorenie takéhoto druhu pracovnej zmluvy nie je osobitne kladený dôraz na iné náležitosti, ako sú v ustanovení § 42 Zákonníka práce určené pre pracovný pomer, ktorý je na čas neurčitý.
Príklad z praxe
- zamestnankyňa - učiteľka nastúpila 12.6.2021 na materskú dovolenku a následne na rodičovskú dovolenku. Od 1.9.2021 bola prijatá zamestnankyňa - učiteľka na zastupovanie na dobu určitú max. do 30.6.2024.
- zamestnankyňa - učiteľka nastupuje 15.5.2023 na materskú dovolenku. V prípade, že 1. zamestnankyňa - učiteľka nastúpi z RD od 1.9.2023 do zamestnania, pracovná zmluva na zastupovania počas MD a RD skončí, môže sa s dovtedy zastupujúcou zamestnankyňou uzatvoriť nová pracovná zmluva na zastupovanie počas MD a RD 2.