Materská dovolenka je dôležitým obdobím pre rodičov a zamestnávateľov. Počas tohto obdobia vzniká potreba zastupovania zamestnanca, ktorý na ňu nastúpil. Tento článok sa zameriava na právne aspekty zastupovania počas materskej dovolenky a s tým súvisiace povinnosti zamestnávateľa a práva zamestnanca.
Právo Zamestnávateľa na Výber Zamestnanca
V zmysle Základných zásad Zákonníka práce má zamestnávateľ právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre. Môže si sám určiť podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, pokiaľ to zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva neustanovuje inak. Znamená to, že je slobodnou vôľou zamestnávateľa, s akým zamestnancom uzatvorí pracovný pomer alebo iný pracovnoprávny vzťah.
Určité kritériá pre výber zamestnancov však môžu stanovovať osobitné predpisy, napríklad vo vzťahu k výkonu práce lekára, učiteľa alebo bezpečnostného technika. Ak zamestnanec (alebo potenciálny zamestnanec) tieto kritériá nespĺňa, zamestnávateľ nie je oprávnený s ním uzatvoriť pracovný pomer na výkon práce, ktorá splnenie uvedeného predpokladu vyžaduje. Ak ich zamestnanec prestane spĺňať počas trvania pracovného pomeru, vzniká na strane zamestnávateľa výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce.
Osobitným predpisom stanovujúcim kvalifikačné predpoklady na výkon práce je zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení, ktorý v prílohe č. 1 a č. 2 popisuje kvalifikačné predpoklady vzhľadom na platové triedy zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme. V zmysle ust. § 3 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z. musí zamestnanec spĺňať kvalifikačné kritériá po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme, ak zákon neustanovuje inak.
Zastupovanie Zamestnanca Bez Dostatočnej Špecializácie
Otázkou je, či zamestnávateľ poruší Zákonník práce, ak zamestnankyňu na materskej dovolenke zastupuje zamestnanec bez dostatočnej špecializácie. Vychádzajúc z vyššie uvedeného, ak osobitné predpisy nestanovujú inak, Zákonník práce to nevylučuje. Zamestnávateľ si môže stanoviť určité požiadavky na výkon práce aj sám (napr. v internom predpise). Ak však zamestnanec tieto nespĺňa, je na zamestnávateľovi, či s uvedeným zamestnancom uzatvorí pracovný pomer a napr. nariadi zamestnancovi zúčastniť sa kurzu alebo školenia. Nespĺňanie požiadaviek zamestnávateľa na výkon dohodnutého druhu práce je rovnako výpovedným dôvodom podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a príplatok
Možnosť Odmietnutia Zastupovania Zamestnancom
Zákonník práce priamo neupravuje možnosť zamestnanca odmietnuť zastupovanie počas materskej dovolenky. Avšak, ak zastupovanie vyžaduje výkon práce, na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu alebo ktorá nie je v súlade s jeho pracovnou zmluvou, zamestnanec by mohol argumentovať, že ide o zmenu dohodnutých pracovných podmienok, s ktorou nesúhlasí.
Návrat Zamestnanca z Materskej Dovolenky
Rodičia na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Je dôležité rozlišovať návrat z materskej (otcovskej) dovolenky podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.
Prečítajte si tiež: Podmienky zastupovania na materskej dovolenke
Riešenia pri Návrate z Rodičovskej Dovolenky
Ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca zaradiť na pôvodnú pozíciu, existujú viaceré možnosti:
- Dohoda o zmene pracovnej zmluvy.
- Skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti alebo zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
Častým argumentom zamestnávateľov je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Ak sa chce zamestnávateľ vyhnúť komplikáciám, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia zamestnanci v prvom rade písomne oznámiť zamestnávateľovi predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Pracovný Pomer na Zastupovanie na Dobu Určitú
Právna úprava pracovného pomeru na určitú dobu sa nachádza v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. V § 48 ods. 1 ZP je uvedené: „Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“
Prečítajte si tiež: Štátna služba a materská dovolenka: Ako zastupovať?
Ak je teda v pracovnej zmluve - za súčasného splnenia ďalších zákonných podmienok - výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, pracovný pomer je uzatvorený na určitú dobu. Trvanie takéhoto pracovného pomeru môže byť vymedzené priamym časovým údajom (napr. určitý počet mesiacov), uvedením konkrétneho kalendárneho dňa, ale aj inak, ako je to napr. pri pracovnom pomere uzatvorenom na dobu zastupovania.
ZP rieši i otázku týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na určitú dobu. V § 71 ods. 1 ZP je uvedené: „Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.“ Aj keď sa poväčšine pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dohodnutej doby, nemožno konštatovať, že iný spôsob skončenia takéhoto pracovného pomeru nie je možný. ZP v § 71 ods. 3 výslovne zakotvuje: „Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.“
Uvedené teda znamená, že pracovný pomer na určitú dobu možno skončiť aj inými spôsobmi, ktoré ZP pripúšťa. Zamestnávateľ tak s takýmto zamestnancom môže skončiť pracovný pomer na dobu určitú i dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ak táto bola dojednaná. V prípade podania výpovede tak musí mať zamestnávateľ niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP atď.
Dĺžka Zastupovania a Predlžovanie Pracovného Pomeru
Ak má zastupovanie materskej a rodičovskej dovolenky a riadnej dovolenky presiahnuť dva roky, je potrebné pracovný pomer po dvoch rokoch predĺžiť alebo opätovne dohodnúť prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve. Na základe platného právneho stavu Zákonník práce zakotvuje dobu uzatvorenia pracovného pomeru na určitú dobu na dva roky tým, že zakotvuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Tento právny model umožňuje zamestnávateľovi bez existencie vecného dôvodu uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu najviac na dva roky.
Zastupovanie v Štátnej Službe
Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe ustanovuje, že na zastupovanie štátneho zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo na dovolenke, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku, je možné prijať občana, ktorý sa uchádza o prijatie do štátnej služby, do dočasnej štátnej služby len na základe výberového konania. Pritom do dočasnej štátnej služby je možné opätovne prijať občana, ktorý sa uchádza o prijatie do štátnej služby na zastupovanie toho istého štátneho zamestnanca na tom istom štátnozamestnaneckom mieste z dôvodu zastupovania štátneho zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo na dovolenke, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku, bez výberového konania.
Zásadná Otázka Dočasnosti Zastupovania
Zásadná otázka, ktorú musí každý zastupujúci zamestnanec riešiť, ak už sa odhodlá dočasne pokryť povinnosti iného zamestnanca, ktorý ich práve vykonávať nemôže pre čerpanie rodičovskej alebo materskej dovolenky, je fakt a uvedomenie si práve uvedenej dočasnosti. Na nej je principiálne postavený aj pracovný pomer na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Ide totiž vždy o pracovný pomer na dobu určitú, aspoň pri dodržaní jeho predpokladaných znakov. Pracovný pomer zastupovaného zamestnanca samozrejme nezaniká, iba sa počas nastolenej prekážky nevykonáva aktívne, teda zamestnanec nie je povinný plniť svoje povinnosti zamestnanca. Pre uzatvorenie takéhoto druhu pracovnej zmluvy nie je osobitne kladený dôraz na iné náležitosti, ako sú v ustanovení § 42 Zákonníka práce určené pre pracovný pomer, ktorý je na čas neurčitý.
tags: #zastupovanie #na #materskej #a #materska