Prepojenie práce a plnenie si materských či rodičovských povinností je v súčasnosti zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen zamestnankýň a zamestnancov čerpajúcich materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, ale aj zamestnávateľov. S tým súvisí aj téma návratu žien a mužov do práce po materskej či rodičovskej dovolenke. Návrat do práce po rodičovskej dovolenke je pre mnohých rodičov veľká životná zmena.
Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri návrate do práce
Po skončení materskej a rodičovskej dovolenky sa väčšina rodičov potrebuje oficiálne vrátiť do pracovného pomeru. Je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, aby bol tento prechod čo najhladší.
Ohlásenie návratu zamestnávateľovi
Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnanec vracajúci sa do práce urobil toto oznámenie písomne, najmenej jeden mesiac vopred a aby v ňom uviedol predpokladaný deň skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z.). Na stránke TlačiváOnline.sk nájdete vzor tejto žiadosti, ktorý môžete bezplatne stiahnuť, vyplniť a odoslať svojmu zamestnávateľovi. Rodičovská dovolenka spravidla trvá do troch rokov veku dieťaťa, no zamestnanec sa môže do práce vrátiť aj skôr, ak o to požiada.
Podľa ustanovenia § 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce síce v zmysle vyššie citovaného zákonného ustanovenia ukladá zamestnankyni alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke povinnosť oznámiť predpokladaný deň nástupu do zamestnania aspoň jeden mesiac vopred, avšak s porušením tejto povinnosti nespája žiadne právne následky. Iná situácia by však nastala v tom prípade, ak by zamestnanec po skončení rodičovskej dovolenky nenastúpil späť do zamestnania vôbec a o svojom zámere nenastúpiť do zamestnania ani neinformoval svojho zamestnávateľa. V takomto prípade môže zamestnávateľ podľa ustanovenia § 68 ods.
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca
Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto ustanovenia uvádzajú, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko.
Prečítajte si tiež: Materská Dovolenka a Nová Práca
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Čo robiť, ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca miesto?
Ak zamestnávateľ tvrdí, že nemá pre zamestnanca miesto, je dôležité rozlišovať medzi materskou a rodičovskou dovolenkou. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Ak zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Možnosti riešenia:
- Dohoda o zmene pracovnej zmluvy: Prvá je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy.
- Skončenie pracovného pomeru: Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti., alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm.
Na skončenie pracovného pomeru dohodou, ako už vyplýva z jeho samotného názvu, sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto nemusíte súhlasiť. Teraz už vediac, že právo stojí na Vašej strane, o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru môžete so zamestnávateľom vyjednávať. Môžete sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru, v zásade sme však toho názoru, že skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.
Prečítajte si tiež: Tehotenstvo a zamestnanie: Ako informovať zamestnávateľa
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, tak by ste mali nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa.
Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možné dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektivity práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať na jeho doterajšej práci alebo na inej práci, ktorá je pre neho vhodná, alebo ho nemôže zamestnať ani po predchádzajúcej príprave.
Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f), patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
V prípade, ak by namiesto výpovede zvolil zamestnávateľ dohodu s uvedením výpovedného dôvodu, odstupné by sa určovalo podľa § 76 ods.
Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
Prečítajte si tiež: Úspešný návrat do zamestnania
Ochranná doba pred výpoveďou
Zákonník práce v ustanovenia upravujúcich výpoveď, ako jeden zo spôsobov ukončenia pracovného pomeru, upravuje aj ochrannú dobu, počas ktorej nesmie dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t.j. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie až do jeho skončenia.
Pracovný pomer ukončujúci sa výpoveďou sa skončí uplynutím výpovednej doby. V súlade s ustanovením § 62 ods. 3 Zákonníka práce je výpovedná doba zamestnanca, ktorému je výpoveď daná z organizačných dôvodov, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, a tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. V súlade s ustanovením § 76 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ zároveň povinný vyplatiť zamestnancovi, ktorému dáva výpoveď, odstupné v zákonnom stanovenom rozsahu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom
V zmysle ustanovenia § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak porušil závažne pracovnú disciplínu. V zmysle ustanovenia § 68 ods. 2 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods.
Podľa ustanovenia § 68 ods. 3 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Citované ustanovenie upravuje ochrannú dobu pre zamestnancov, počas ktorej so zamestnancom nie je možne okamžité skončiť pracovný pomer. Pre Váš prípad je v tejto súvislosti dôležité zistiť, či zamestnankyňa, s ktorou by ste týmto spôsobom ukončovali pracovný pomer, nie je osamelou zamestnankyňou, ktorá sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo zamestnankyňou, ktorá sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Pokiaľ by ňou bola, nie je možné s ňou okamžite skončiť pracovnú pomer, avšak je možné dať takejto zamestnankyni výpoveď.
K uvedenému ešte na tomto mieste zdôrazňujeme ustanovenie § 70 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
Čo ak zamestnanec nenastúpi do práce po rodičovskej dovolenke?
Pokiaľ však vaša zamestnankyňa po ukončení rodičovskej dovolenky, t.j. po dni, ktorý bol zamestnávateľovi oznámený ako deň návratu, nenastúpi do práce, ide o porušenie pracovnej disciplíny, ktoré môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Špecifické situácie a riešenia
Zastupovanie počas materskej/rodičovskej dovolenky
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce.
Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť.
Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp. Netvrdím, že to platí absolútne a na každý jeden prípad, ale myslím, že je dôležité to rozlišovať a sledovať účel zákona. Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a/ Zákonníka práce).
Prerušenie materskej/rodičovskej dovolenky
Prerušenie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža starajúceho sa o narodené dieťa podľa ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce nastáva v prípade, keď dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce. Nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža starajúceho sa o narodené dieťa sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa (§ 168 ods.
To, či žena alebo muž počas zákonného prerušenia materskej dovolenky alebo prvej časti rodičovskej dovolenky muža nastúpia do práce, závisí od ich rozhodnutia. Ak by dojčenský ústav prevzal narodené dieťa zo zdravotných dôvodov do svojej starostlivosti v 3. týždni po pôrode, trvala by materská dovolenka ženy až do 6. Ďalej je potrebné uviesť, že žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará (§ 168 ods.
Žena alebo muž na rodičovskej dovolenke poskytovanej s cieľom prehĺbenia starostlivosti o dieťa do 3 rokov veku alebo 6 rokov veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť podľa ustanovenia § 166 ods. Žena alebo muž týmto nástupom do práce nestrácajú nárok na čerpanie zvyšku rodičovskej dovolenky.
Úmrtie dieťaťa počas materskej/rodičovskej dovolenky
Osobitne ZP upravuje dĺžku materskej dovolenky pri úmrtí dieťaťa, pričom rozlišuje situáciu, keď sa dieťa narodilo mŕtve a situáciu, keď dieťa zomrelo počas čerpania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 aj ods. 2 ZP. Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka v súčte 14 týždňov pred a po pôrode. Sleduje sa len zotavenie ženy v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ktoré fyziologicky nebude nikdy potrebné pre muža, logicky preto nevzniká nárok muža na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods.
Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytne sa táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie však do dňa, kedy by dieťa dovŕšilo jeden rok (§ 168 ods. 4 ZP). Minimálna 14-týždňová výmera materskej dovolenky musí byť zachovaná. Hraničným limitom je jeden rok veku dieťaťa. Ak zomrelo staršie dieťa, nárok podľa § 168 ods. 4 ZP zamestnankyni alebo zamestnancovi nevznikne.
V zmysle zákonnej dikcie sa uvažuje "len" o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí dieťa a na ďalší deň na účasť na jeho pohrebe [§ 141 ods. 2 písm. d) ZP]. Z gramatického znenia ustanovenia § 168 ods. 4 ZP "..ak je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke…" ďalej vyplýva, že dvojtýždňový dodatočný nárok na pracovné voľno po úmrtí dieťaťa je nárokom odvodeným od skutočnosti, že rodičia skutočne čerpajú materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku.
Tipy pre úspešný návrat do práce
Talent Solutions sa nedávno stal partnerom prieskumu, ktorý realizovali Akčné ženy a ktorý sa zameral práve na túto tému. Prieskum odhalil, že 62 % žien v produktívnom veku má deti. Z nich 87 % si po materskej dovolenke aktívne hľadá prácu. Avšak, len 22 % žien sa po rodičovskej dovolenke vracia na rovnakú pracovnú pozíciu.
Prečo je to tak? Prieskum ukázal, že ženy sa často snažia nájsť flexibilnejšie pracovné podmienky, aby mohli skĺbiť prácu s rodinným životom. Často majú obavy z tlaku na výkon a z toho, že nebudú mať pochopenie zo strany zamestnávateľa. Na druhej strane, len 15 % firiem ponúka zamestnancom návratový program po materskej. Materská / rodičovská dovolenka nie je „profesijná pauza“, je to obdobie, počas ktorého si ženy osvoja množstvo dôležitých „soft skills“ ako sú plánovanie, multitasking, time management a zvládanie krízových situácií. Tieto zručnosti sú pre moderného zamestnávateľa kľúčové.
Pre zamestnávateľov:
- Buďte flexibilní: Zvážte možnosti ako skrátené úväzky, hybridnú prácu alebo flexibilnú pracovnú dobu. Pre mnohých rodičov je to hlavný faktor pri rozhodovaní sa, kde sa po materskej zamestnajú.
- Vytvorte návratové programy: Môže ísť o jednoduché programy, ktoré pomôžu zamestnancovi re-integrovať sa do firemnej kultúry.
- Zamerajte sa na zručnosti, nie na absenciu.
Pre rodičov:
- Pripravte sa na zmenu: Je možné, že sa vrátiť na pôvodnú pozíciu nebude reálne, ale to nemusí byť zlá správa. Premýšľajte o tom, aké zručnosti ste si osvojili a ako ich viete použiť v novej práci.
- Aktualizujte si životopis: Uveďte v ňom nielen svoje pracovné skúsenosti, ale aj zručnosti získané počas rodičovskej dovolenky.
- Nebojte sa pýtať na flexibilitu: Počas pohovoru sa pýtajte na možnosti flexibilnej pracovnej doby alebo práce z domu.
tags: #zamestnania #z #materskej #alebo #z #rodicovskej