Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami je základnou zásadou medzinárodného pracovného práva a právneho poriadku Európskych spoločenstiev. Slovenská republika, ako členský štát Európskej únie, je povinná rešpektovať primárne a sekundárne právo Európskej únie. Tento článok sa zameriava na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v súvislosti so starostlivosťou o dieťa, s dôrazom na platnú legislatívu a praktické aspekty.
Rovnosť príležitostí a zákaz diskriminácie
Podľa Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 111 z roku 1958 sa zakazuje diskriminácia v zamestnaní a povolaní, pričom pojmy zamestnanie a povolanie sa vykladajú široko a zahŕňajú prístup k odbornému výcviku, k zamestnaniu a povolaniu, ako aj podmienky zamestnania. Rozsah zákazu diskriminácie je rozšírený okrem pohlavia aj na rasu, farbu pleti, náboženstvo, politické názory, národnostný alebo sociálny pôvod, ktoré majú za následok znemožnenie alebo porušenie rovnosti príležitostí alebo zaobchádzania v zamestnaní alebo povolaní. Rozlišovanie (dávanie prednosti) založené na kvalifikácii pre určité zamestnanie podľa dohovoru nepredstavuje diskrimináciu.
Národné zákonodarstvo v zmysle článku 5 ods. 2 dohovoru môže ustanoviť, že osobitné opatrenia, preferujúce ochranu alebo podporu osôb z dôvodu pohlavia, veku, invalidity, povinností voči rodine alebo sociálneho alebo kultúrneho statusu nie sú diskrimináciou.
Ústava Slovenskej republiky princíp slobody a rovnosti a všeobecný zákaz diskriminácie upravuje v článku 12. Týmto zákonodarca garantuje, že zákony sa používajú rovnako a ľuďom sa zabezpečuje rovné právne postavenie v spoločnosti.
Článok 137 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva v znení Zmluvy o Európskej únii zdôrazňuje rovnosť pohlaví a v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je vyjadrená ako „rovnosť medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci“.
Prečítajte si tiež: Zosúladenie práce a rodiny na Slovensku
Rovnaké zaobchádzanie a prípustné rozdiely
Smernica 2002/73/ES umožňuje členským štátom stanoviť v národnom zákonodarstve možnosť rozdielneho zaobchádzania podľa pohlavia, ak povaha určitých pracovných činností vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Antidiskriminačný zákon v § 8 v pracovnoprávnych vzťahoch pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ktoré je objektívne odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú v prípade, ak sú rozsah alebo spôsob takéhoto rozdielneho zaobchádzania primerané a nevyhnutné vzhľadom na tieto činnosti alebo okolnosti, za ktorých sú vykonávané. Zákonodarca použil všeobecný pojem „objektívne odôvodnené povahou“, pretože taxatívny výpočet prípustného rozdielneho zaobchádzania nie je možný v právnom predpise, a preto je vytvorený priestor pre uváženie v práve pre subjekt rozhodujúci v tom-ktorom konkrétnom prípade.
Podľa článku 1 Základných zásad Zákonníka práce sa výnimočne pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. V súčasnosti nie je v Slovenskej republike prijatý zákon, ktorý by pripúšťal rozdielne zaobchádzanie z dôvodu pohlavia s určením, že iba muži a iba ženy by mohli vykonávať konkrétne stanovené povolania.
Osobitná ochrana tehotných žien a matiek
Dohovory Medzinárodnej organizácie práce, legislatíva Európskych spoločenstiev i dokumenty Rady Európy však okrem práva na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie priznávajú tehotným ženám a matkám právo na osobitnú ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch. Ochrana materstva sa na medzinárodnej úrovni dostala do pozornosti činnosti Medzinárodnej organizácie práce. Už v roku 1919 prijala dohovor č. 3 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode a revidovala ho v roku 1952 pod číslom 183. V roku 2000 bola Slovenská republika prvým ratifikujúcim štátom revidovaného dohovoru z roku 1952 (dohovor č. 183 o ochrane materstva, ktorý je vyhlásený v Zbierke zákonov pod č. 190/2002 Z. z.). Obsah dohovoru je orientovaný na dodržanie princípu osobitných pracovných podmienok zamestnaných matiek a posilnenie ochrany zdravia a bezpečnosti matky a dieťaťa.
Štáty, ktoré sú dohovorom viazané, sa zaväzujú poskytovať (v súlade s vnútroštátnym právom a praxou) materskú dovolenku, ktorá je pokrytá peňažnými dávkami a nediskriminovať ženy pri skončení pracovného pomeru z dôvodu tehotenstva a čerpania materskej dovolenky. Podľa dohovoru štáty musia prijať opatrenia zabraňujúce ženám vykonávať prácu predstavujúcu pre jej zdravie riziko. Zamestnávateľovi sa zakazuje požadovať od ženy, ktorú prijíma do práce, podrobiť sa zisteniu tehotenstva.
Prečítajte si tiež: Diagnostika ABKM u 6-mesačného dieťaťa
Pracovné podmienky žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) včleňuje úpravu pracovných podmienok žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti do siedmej časti nazvanej Podniková sociálna politika. Oproti predchádzajúcemu právnemu stavu sa rozširuje právna ochrana aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku. Vo vzťahu k právnym povinnostiam zamestnávateľa voči ženám všeobecne, tieto sú vyjadrené v ustanovení § 160 Zákonníka práce ako povinnosť zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Konkrétne požiadavky na charakter týchto zariadení, ich kvalitu, ako aj povinnosti zamestnávateľov umožniť zamestnancom sociálne a hygienické zariadenia využiť sú ustanovené v nariadení vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko.
Ďalším vykonávacím predpisom, zaväzujúcim zamestnávateľov neprekračovať stanovené požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri určitých vyšpecifikovaných prácach, je nariadenie vlády č. 204/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci s bremenami. Uvedený právny predpis je orientovaný na dodržanie predpísaných opatrení voči ženám, ako aj mužom tak, aby v dôsledku charakteru nimi vykonávanej práce sa minimalizovalo riziko poškodenia podpornopohybovej sústavy, najmä chrbtice. Osobitne sa stanovuje, že ženy a mladiství, ak je to možné, nevykonávajú pravidelnú dlhodobú prácu s bremenami. Obdobným právnym predpisom s charakterom ochrany zdravia zamestnancov je nariadenie vlády č. 247/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami.
Zákaz výkonu určitých prác pre ženy
Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác. Zakazuje zamestnávateľovi zamestnávať ženy prácami, ktoré však nekonkretizuje. Odkazuje na nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktoré má príslušné ustanovenie § 161 ods. 1 Zákonníka práce vykonať. Zákaz výkonu prác v Zákonníku práce je daný všeobecne, týka sa prác pre ženy fyzicky neprimeraných alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie. Zoznamy týchto prác a pracovísk, ženám zakázaných, sú uvedené v prílohách nariadenia vlády č. 272/2004 Z. z.
Predzmluvné vzťahy a antidiskriminačný zákon
Pred založením pracovného pomeru, pri dojednávaní podmienok výkonu práce a pri zvažovaní, či zamestnávateľ a fyzická osoba, uchádzajúca sa o konkrétne zamestnanie, pracovnú zmluvu uzatvoria, vznikajú tzv. predzmluvné pracovnoprávne vzťahy. Obom ich účastníkom ukladá Zákonník práce celý rad právnych povinností v ustanovení § 41. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom, ktorý zakazuje niektorú z týchto foriem diskriminácie: priamu, nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, pokyn na diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu a neoprávnený postih. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo (obava, že z týchto dôvodov bude žena často v práci vynechávať), zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania, a to je zakázané. Odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo matku a uprednostnenie inej uchádzačky (prípadne muža) o prácu je namieste iba vtedy, ak sa žena uchádza o prácu, ktorá je tehotným ženám a matkám detí do deviateho mesiaca po pôrode zakázaná.
Definícia tehotnej a dojčiacej zamestnankyne
Významným je ustanovenie Zákonníka práce, ktoré definuje, koho možno považovať za tehotnú zamestnankyňu a dojčiacu zamestnankyňu. V zmysle § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa je taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Dôležitosť týchto definícií spočíva v ich realizačnej stránke, keďže od ich naplnenia je závislá existencia právnej ochrany tehotných a dojčiacich žien. Je podmienená oznámením zamestnávateľovi o určitých skutočnostiach. Na druhej strane, § 41 ods. 2 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi uzavrieť pracovnú zmluvu s fyzickou osobou na prácu, na ktorú sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona iba vtedy, ak osoba tento predpoklad spĺňa. Preto zamestnávateľ je v rámci predzmluvných vzťahov povinný zistiť, či uchádzač predpoklady spĺňa. Pokiaľ by išlo o prácu, ktorej výkon zakazuje nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z. tehotným ženám alebo ak by zdravotný predpoklad vyplynul z iného právneho predpisu, je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky o prácu predloženie lekárskeho potvrdenia o tom, že nie je tehotná alebo o splnení iného zdravotného predpokladu.
Prečítajte si tiež: Príznaky náročného dieťaťa
V záujme tehotnej uchádzačky alebo dojčiacej matky je vykonať všetky opatrenia, ktoré by eliminovali škodlivosť pracovného prostredia na jej organizmus a mohli by ohroziť jej zdravie a zdravie dieťaťa. V prípade, že sa zamestnávateľ dozvie o tehotenstve ženy alebo o tom, že je matkou malého dieťaťa alebo že svoje dieťa dojčí, tieto skutočnosti mu nebránia s ňou uzavrieť pracovný pomer, ale nemôže ju zamestnať prácou, ktorá je pre ňu osobitným predpisom zakázaná. Doba, do skončenia ktorej sa žena považuje za dojčiacu, nie je predpismi obmedzená. Nemusí, ale naopak môže presahovať aj obdobie deviatich mesiacov po pôrode a ,samozrejme, je individuálna u každej matky. Ak nejde o vyššie uvedené špecifické prípady spĺňania zdravotných predpokladov, nie je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve. Porušil by tak právnu povinnosť, ktorá mu je daná zákonom. Žena by bola oprávnená žalovať ho na súde a požadovať primeranú peňažnú náhradu. Úspešnosť žaloby bude závisieť od schopností žalobkyne preukázať súdu porušenie zákona zo strany zamestnávateľa. Výšku náhrady zákon nestanovuje, primeranosť posudzuje súd podľa okolností prípadu a dôsledkov neoprávneného zásahu do práv uchádzačky.
Informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie zisťovať
Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP. Vzhľadom na orientáciu tohto článku na pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti, je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod.
Práva a výhody pre rodičov
Zvýšená ochrana matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a ochrana dojčiacich žien patrí k základným zásadám slovenského pracovného práva. Pracovné podmienky takýchto žien musia podľa zákona chrániť ich biologický stav a ich osobitný vzťah s dieťaťom. Zákonník práce však v súvislosti s rodičovstvom nezabúda ani na otcov. Výslovne totiž stanoví, že sa všetkým bez rozdielu pohlavia musia zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Zákaz prác škodlivých zdraviu
Ak ste matka do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo stále dojčíte, nesmiete vykonávať práce, ktoré sú pre vás fyzicky neprimerané alebo vášmu organizmu škodia. Zoznam týchto prác nájdete v nariadení vlády č. 272/2004 Z.z. Ak dojčíte, nesmiete pracovať so škodlivými chemikáliami, medzi ktoré nariadenie zaradzuje hlavne olovo. Dojčiace ženy a ženy do konca deviateho mesiaca po pôrode však nemôžu pracovať napríklad ani vo výškach nad 1,5 metra. Okrem prác zakázaných plošne predmetným nariadením od vás zamestnávateľ nemôže vyžadovať ani práce, ktoré vás podľa posudku lekára ohrozujú z príčin spočívajúcich vo vašej osobe. Ak zamestnávateľ nedokáže zariadiť situáciu tak, aby ste mohli pre neho pracovať v uspokojivých podmienkach, musí vám poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy.
Sťažené podmienky pre ukončenie pracovného pomeru
Zákonník práce chráni rodičov malých detí aj pred náhlou stratou obživy. Na rozdiel od iných zamestnancov s nimi zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer len vo veľmi výnimočných situáciách. Ak ste na rodičovskej dovolenke alebo ak ste tzv. osamelým zamestnancom (žijete sám/a a ste slobodný/á, ovdovený/á alebo rozvedený/á) a staráte sa o dieťa, ktoré má menej ako tri roky, nemusíte sa výpovede obávať. Zamestnávateľ s vami teda nemôže ukončiť pracovný pomer ani vtedy, ak neuspokojivo plníte zadané pracovné úlohy či dokonca ani vtedy, keď sa pre neho stanete nadbytočným. Zákaz výpovede však nie je absolútny; Zákonník práce totiž stanovuje niekoľko prípadov, v ktorých s vami môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer aj napriek tomu, že máte doma malé dieťa.
Práca nadčas a pracovná pohotovosť
Ak sa trvale staráte o dieťa mladšie ako tri roky alebo ak ste osamelým rodičom, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, môže vás zamestnávateľ zamestnávať prácou nadčas len s vaším súhlasom. To isté platí pre pracovnú pohotovosť, ktorá je možná len na základe vami akceptovanej dohody.
Osobitná úprava pracovného času
V prípade, že sa trvale staráte o dieťa mladšie ako 15 rokov, môžete zamestnávateľa požiadať o kratší pracovný čas či inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času. Zamestnávateľ vám musí vyhovieť vždy, keď tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V praxi býva táto výhoda veľmi často využívaná najmä tak, že sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na pružnom pracovnom čase.
Prestávky na dojčenie
Ak svoje dieťa dojčíte, musí vám zamestnávateľ poskytnúť osobitné prestávky na dojčenie. Pokiaľ pracujete po určený týždenný pracovný čas, náležia vám do konca šiesteho mesiaca dieťaťa dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. V prípade kratšieho pracovného času (ktorý ale dosahuje aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času) máte len jednu polhodinovú prestávku na dojčenie. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku. Pre úplnosť dodajme, že podľa zákona vás zamestnávateľ musí brať ako dojčiacu zamestnankyňu vtedy, keď ste ho písomne informovali o tejto skutočnosti.
Pracovné voľno pri starostlivosti o dieťa
Podľa Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ musí ospravedlniť vašu neprítomnosť v dobe ošetrovania chorého člena rodiny či počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie). Pracovné voľno musíte dostať aj v prípade sprevádzania dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.
Dovolenka a starostlivosť o dieťa
Nárok na dovolenku
Zamestnanec má nárok na dovolenku, ak pracuje na trvalý pracovný pomer na plný alebo čiastočný úväzok. Ak pracujete na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti, nárok na dovolenku nevzniká. Nárok na dovolenku vzniká, ak pracovný pomer trvá nepretržite celý rok a zamestnanec odpracuje aspoň 60 dní u toho istého zamestnávateľa. Ak pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vypočíta sa pomerná časť dovolenky.
Pomerná časť dovolenky
Pomerná časť dovolenky sa vypočíta aj v prípade zmeny zamestnania počas roka. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na celú dovolenku, ale len na jej pomernú časť.
Dodatková dovolenka
Niektorí zamestnanci majú nárok na dodatkovú dovolenku, ktorá je v dĺžke jedného týždňa. Tento nárok majú zamestnanci pracujúci pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní, alebo vykonávajúci zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce.
Dovolenka počas skúšobnej doby
Zákon nezakazuje čerpanie dovolenky počas skúšobnej doby. Ak zamestnanec odpracoval u nového zamestnávateľa aspoň 60 dní, vypočíta sa mu pomerná časť dovolenky.
Krátenie dovolenky
Krátenie dovolenky závisí od dôvodu práceneschopnosti zamestnanca. Ak je zamestnanec práceneschopný z dôvodu pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, dovolenka sa mu nekráti. Avšak, ak je práceneschopný z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže mu zamestnávateľ dovolenku krátiť. Na získanie ročného nároku na dovolenku je potrebné odpracovať aspoň 60 dní v roku.
Dovolenka počas materskej a rodičovskej dovolenky
Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky sa považuje za výkon práce, a preto sa riadna dovolenka nekráti. Zamestnanec má v tomto období nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu. Avšak, rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, má iné pravidlá.
Určovanie čerpania dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy, ale aj na potreby spoločnosti. Ak má zamestnanec nárok na dovolenku, zamestnávateľ mu musí umožniť jej čerpanie v danom kalendárnom roku. Ak sa dovolenka určuje po častiach, jedna časť musí trvať aspoň dva týždne, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú inak.
Flexibilné formy zamestnávania a starostlivosť o deti
Zamestnanci so zodpovednosťou za rodinu predstavujú zamestnancov - mužov a zamestnankyne - ženy so zodpovednosťou vo vzťahu k nezaopatreným deťom a iným členom najbližšej rodiny, ak by sa táto zodpovednosť mohla nepriaznivo odraziť na zapojení zamestnancov do pracovnej činnosti alebo vyvolať rozpor medzi pracovnou činnosťou a povinnosťami k rodine. Medzinárodné pracovné právo sa v rámci prijatých dohovorov sústreďuje aj na ochranu zamestnancov s rodinnými povinnosťami.
Riešenie konkrétnych situácií
Osamelá matka a trojzmenná prevádzka
Ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný Vám vyhovieť, ak tomu nebránia zamestnávateľovi vážne prevádzkové dôvody. Rovnako Vás zamestnávateľ nemôže v danom prípade zamestnávať prácou nadčas bez Vášho súhlasu a nemôže Vám ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť. Je však nutné, aby bol zamestnávateľ informovaný o tom, že ste osamelou matkou starajúcou sa o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Problémy s umiestnením detí počas pracovnej doby
Žiadny zákon Vám nepredpisuje presný spôsob starostlivosti o maloleté deti. Ako rodičia ste v zmysle zákona o rodine povinní obaja zabezpečovať sústavnú a dôslednú starostlivosť o výchovu, zdravie. Je na Vás akým spôsobom zabezpečujete starostlivosť o Vaše maloleté deti. Túto starostlivosť však musíte zabezpečovať najlepšie ako viete a v najlepšom záujme Vašich maloletých detí v zmysle článku 5 zákona o rodine.
Prítomnosť detí na pracovisku
Žiadosti, upozornenia alebo akýkoľvek iný prejav zamestnávateľa, ako nesúhlas s prítomnosťou Vašich detí v práci, je potrebné rešpektovať. Pracovné miesto zamestnanca je miesto, kde je zamestnanec povinný využívať svoj pracovný čas naplno na plnenie svojich pracovných povinností a byť k dispozícii zamestnávateľovi.