Starostlivosť o dieťa je komplexná a rozsiahla téma, ktorá zahŕňa nielen emocionálnu a fyzickú pohodu dieťaťa, ale aj právne a sociálne aspekty. Tento článok sa zameriava na trvalú starostlivosť o dieťa, pričom poskytuje informácie o rôznych formách starostlivosti, právach a povinnostiach rodičov, zamestnávateľov a štátu, a tiež o aktuálnych zmenách v legislatíve.
Rovnaké zaobchádzanie a ochrana materstva
Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami je základnou zásadou medzinárodného pracovného práva a práva Európskej únie. Podľa Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 111 z roku 1958 je zakázaná diskriminácia v zamestnaní a povolaní z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, náboženstva, politických názorov, národnostného alebo sociálneho pôvodu.
Ústava Slovenskej republiky garantuje princíp slobody a rovnosti a všeobecný zákaz diskriminácie. Zmluva o založení Európskeho spoločenstva zdôrazňuje rovnosť pohlaví a v pracovnoprávnych vzťahoch "rovnosť medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci".
Smernica 2002/73 ES umožňuje členským štátom stanoviť v národnom zákonodarstve možnosť rozdielneho zaobchádzania podľa pohlavia, ak povaha určitých pracovných činností vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Zákonník práce SR pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ak je objektívne odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak sú rozsah alebo spôsob takéhoto rozdielneho zaobchádzania primerané a nevyhnutné vzhľadom na tieto činnosti alebo okolnosti.
Prečítajte si tiež: Trvalá starostlivosť o dieťa
Okrem práva na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie priznávajú tehotným ženám a matkám právo na osobitnú ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch. Ochrana materstva sa na medzinárodnej úrovni dostala do pozornosti činnosti Medzinárodnej organizácie práce. Už v roku 1919 prijala dohovor č. 3 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode a revidovala ho v roku 1952 pod číslom 183.
Slovenská republika je viazaná dohovorom č. 183 o ochrane materstva, ktorý je orientovaný na dodržanie princípu osobitných pracovných podmienok zamestnaných matiek a posilnenie ochrany zdravia a bezpečnosti matky a dieťaťa. Štáty sa zaväzujú poskytovať materskú dovolenku, ktorá je pokrytá peňažnými dávkami a nediskriminovať ženy pri skončení pracovného pomeru z dôvodu tehotenstva a čerpania materskej dovolenky.
Pracovné podmienky žien a starostlivosť o deti v Zákonníku práce
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) včleňuje úpravu pracovných podmienok žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti do siedmej časti nazvanej Podniková sociálna politika. Právna ochrana sa rozširuje aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku.
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Konkrétne požiadavky na charakter týchto zariadení, ich kvalitu, ako aj povinnosti zamestnávateľov umožniť zamestnancom sociálne a hygienické zariadenia využiť sú ustanovené v nariadení vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko.
Ďalším vykonávacím predpisom, zaväzujúcim zamestnávateľov neprekračovať stanovené požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri určitých vyšpecifikovaných prácach, je nariadenie vlády č. 204/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci s bremenami. Osobitne sa stanovuje, že ženy a mladiství, ak je to možné, nevykonávajú pravidelnú dlhodobú prácu s bremenami.
Prečítajte si tiež: Ako vybaviť trvalý pobyt pre novorodenca?
Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác. Zakazuje zamestnávateľovi zamestnať ženy prácami, ktoré sú pre ženy fyzicky neprimerané alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie. Zoznamy týchto prác a pracovísk, ženám zakázaných, sú uvedené v prílohách nariadenia vlády č. 272/2004 Z. z.
Predzmluvné vzťahy a ochrana tehotných žien
V predzmluvných pracovnoprávnych vzťahoch je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom, ktorý zakazuje priamu, nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, pokyn na diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu a neoprávnený postih. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo, zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania.
Odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo matku a uprednostnenie inej uchádzačky (prípadne muža) o prácu je namieste iba vtedy, ak sa žena uchádza o prácu, ktorá je tehotným ženám a matkám detí do deviateho mesiaca po pôrode zakázaná. Účelom právnej úpravy je chrániť organizmus tehotných žien a matiek pred pôsobením škodlivých vplyvov a faktorov práce, pracovného prostredia a pracovných procesov.
Za tehotnú zamestnankyňu sa považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa je taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Od naplnenia týchto definícií je závislá existencia právnej ochrany tehotných a dojčiacich žien.
Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu s fyzickou osobou na prácu, na ktorú sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona iba vtedy, ak osoba tento predpoklad spĺňa. Pokiaľ by išlo o prácu, ktorej výkon zakazuje nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z. tehotným ženám alebo ak by zdravotný predpoklad vyplynul z iného právneho predpisu, je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky o prácu predloženie lekárskeho potvrdenia o tom, že nie je tehotná alebo o splnení iného zdravotného predpokladu.
Prečítajte si tiež: Ako uľaviť bábätku pri kolike
Ak nejde o vyššie uvedené špecifické prípady spĺňania zdravotných predpokladov, nie je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve. Porušil by tak právnu povinnosť, ktorá mu je daná zákonom.
Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP. Vzhľadom na orientáciu tohto článku na pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti, je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod.
Zmeny v Zákonníku práce v čase mimoriadnej situácie (COVID-19)
V súvislosti s ochorením COVID-19 bola prijatá novela Zákonníka práce (zákon č. 66/2020 Z. z.), ktorá zaviedla nové "Osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu". Tieto ustanovenia majú prednosť pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti Zákonníka práce počas trvania mimoriadnej situácie a dva mesiace po jej odvolaní.
Výkon práce z domácnosti (home office)
Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje. Zamestnanec má právo na vykonanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
Rozvrhnutie pracovného času
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň. Počas trvania mimoriadnej situácie sa neuplatňuje ustanovenie § 90 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň.
Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.
Prekážky v práci na strane zamestnanca
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného.
Náhrada mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.
Úprava pracovného času a starostlivosť o dieťa
Právo na úpravu pracovného času
Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Domácka práca a telepráca
Riešenie vykonávania práce z domu formou domáckej práce alebo telepráce je právne možné za predpokladu dohody so zamestnávateľom. Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.
Dovolenka a starostlivosť o dieťa
Od 1.1.2020 majú mladí rodičia nárok na 5 týždňov dovolenky. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa (a v príslušnom kalendárnom roku nedosiahli 33 rokov veku), má nárok na minimálne 5 týždňov dovolenky.
Trvalá starostlivosť o dieťa zahŕňa predovšetkým výchovu dieťaťa, starostlivosť o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, pokiaľ zabezpečujú trvalú starostlivosť o dieťa, a to bez ohľadu na to, či žijú alebo nežijú v spoločnej domácnosti s dieťaťom. Rodič, ktorý nežije v spoločnej domácnosti s dieťaťom, by však mal preukázať, že jeho starostlivosť o dieťa je relevantná a nejde len o prípady občasného stretnutia.
Náhradná rodinná starostlivosť
Náhradná rodinná starostlivosť je systém opatrení, ktorých cieľom je zabezpečiť dieťaťu rodinné prostredie v prípade, že jeho vlastná rodina nemôže plniť svoje funkcie.
Formy náhradnej rodinnej starostlivosti
- Osvojenie (Adopcia): Ide o trvalé riešenie pre dieťa, ktoré nemôže vyrastať vo svojej biologickej rodine.
- Pestúnska starostlivosť: Predstavuje prechodnú formu starostlivosti o dieťa, kedy sa oň stará pestún.
- Náhradná osobná starostlivosť (NOS): Ide o zverenie dieťaťa do starostlivosti blízkej osobe, najčastejšie starým rodičom alebo iným príbuzným.
- Poručníctvo: Ak rodičia nemôžu vykonávať svoje rodičovské práva a povinnosti, súd ustanoví dieťaťu poručníka.
- Ústavná starostlivosť: Ide o krajné riešenie, kedy je dieťa umiestnené v detskom domove alebo inom zariadení ústavnej starostlivosti.
Podmienky zverenia dieťaťa do náhradnej rodinnej starostlivosti
Súd pri rozhodovaní o náhradnej rodinnej starostlivosti vždy prihliada na najlepší záujem dieťaťa. Zohľadňuje jeho vek, zdravotný stav, citové väzby a názor, ak je schopné ho vyjadriť.
Centrum právnej pomoci a náhradná rodinná starostlivosť
Centrum právnej pomoci zohráva dôležitú úlohu pri zabezpečovaní právnej pomoci osobám, ktoré sa ocitli v situácii vyžadujúcej náhradnú rodinnú starostlivosť. Centrum poskytuje:
- Právne poradenstvo
- Zastupovanie pred súdom
- Pomoc pri sprostredkovaní
Praktické rady a riešenie konkrétnych situácií
Situácia otca, ktorému matka odišla s dieťaťom
V prípade, že matka odišla s dieťaťom bez vedomia otca a dieťa je zanedbané, je potrebné:
- Podať súdu žiadosť o neodkladné zverenie dieťaťa do osobnej starostlivosti.
- Požiadať kuratelu o spoluprácu.
- Kontaktovať príslušný úrad práce a príslušný orgán sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately.
- Zvážiť podanie návrhu na neodkladné opatrenie v zmysle ust. § 368 Civil. mimospor. poriadku na povolenie vstupu do obydlia, v ktorom sa nachádza maloletý na účely výkonu právomocí orgánu sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately.
Situácia starých rodičov, ktorým bolo vnuk zverené do starostlivosti
Ak súd rozhodol neodkladným opatrením, že dieťa má byť zverené starým rodičom, sú oprávnení rozhodovať o jeho bežných záležitostiach. Ak dieťa matku odmieta, je dôležité o tom informovať súd a kolízneho opatrovníka. Ak by matka trvala na styku a dieťa to psychicky nezvládalo, požiadajte súd o úpravu alebo obmedzenie styku, prípadne jeho vylúčenie, ak by bol v rozpore so záujmom dieťaťa.
tags: #trvala #starostlivost #o #dieta #poradna