Rodičovstvo prináša do života rodičov radikálne zmeny. Návrat do zamestnania po materskej alebo rodičovskej dovolenke je významný moment, ktorý si vyžaduje prípravu a zváženie rôznych aspektov. Tento článok sa zameriava na kľúčové otázky a výzvy, ktorým čelia rodičia pri návrate na slovenský trh práce, a ponúka prehľad o možnostiach a opatreniach, ktoré im môžu uľahčiť tento prechod.
Dĺžka materskej a rodičovskej dovolenky
Dĺžka trvania materskej dovolenky je 34 týždňov. V prípade osamelej ženy je to 37 týždňov a ak žena porodila dve alebo viac detí, až 43 týždňov. Na materskú dovolenku môže nastúpiť aj muž (rodičovskú dovolenku), a to v rovnakom rozsahu, avšak až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu. Rodičovská dovolenka nasleduje po materskej dovolenke.
Oznamovacia povinnosť a možnosti čerpania rodičovskej dovolenky
Ukončenie rodičovskej dovolenky je potrebné písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej 1 mesiac pred plánovaným nástupom do zamestnania. Rovnaká oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe alebo pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej/rodičovskej dovolenky (§ 166 ods.). Rodič nemusí vyčerpať celú rodičovskú dovolenku do 3 rokov veku dieťaťa. Ak sa rodič vráti do práce skôr, rodičovská dovolenka mu "neprepadne". V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - prerušenie rodičovskej dovolenky. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).
Prerušenie materskej/rodičovskej dovolenky
Prerušenie materskej/rodičovskej dovolenky upravuje § 168 ods. 1 Zákonníka práce. Z dikcie tohto ustanovenia vyplýva, že ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena/muž zatiaľ nastúpi do práce, tak dôjde k prerušeniu materskej/rodičovskej dovolenky, a to najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Nestrácajú tým nárok na čerpanie zvyšku rodičovskej dovolenky.
Problémy s umiestnením dieťaťa v škôlke a neplatené voľno
Môže sa stať, že dieťa dovŕši 3 roky, rodič nemá nárok na predĺženie rodičovskej dovolenky, ale dieťa nie je prijaté do škôlky.
Prečítajte si tiež: Prečo je dôležitá ochrana hlavy?
Ochrana rodičov a obmedzenia práce nadčas
Ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, nadčas je možný len s ich súhlasom.
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca
Zamestnávanie zamestnancov po ich návrate do práce po čerpaní materskej a rodičovskej dovolenky upravuje § 157 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ju zaradiť na prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.
Právo na pôvodné pracovné podmienky pri návrate
Po návrate majú právo na návrat na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí im byť poskytnuté miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii a pracovnej zmluve. Po skončení rodičovskej dovolenky majú právo na pôvodné pracovné miesto alebo miesto v súlade s ich kvalifikáciou a pracovnou zmluvou.
Osobitná ochrana rodičov
Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca po materskej/otcovskej dovolenke
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Prečítajte si tiež: Detská diéta a zdravie
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca po rodičovskej dovolenke
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Riešenia, ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodné miesto
Prvá je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy. Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti., alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm.
Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.
Prečítajte si tiež: Psychologické aspekty rodičovskej lásky
Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť. Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp. Netvrdím, že to platí absolútne a na každý jeden prípad, ale myslím, že je dôležité to rozlišovať a sledovať účel zákona.
Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm.
Oznámenie návratu zamestnávateľovi
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Prieskum: Skúsenosti rodičov pri návrate do práce
Realizovaný prieskum mal za cieľ zistiť skúsenosti rodičov pri návrate do práce po materskej a rodičovskej dovolenke a prekážky, ktoré im bránia v hladkom návrate.
Demografické údaje respondentov
- Vek: Najviac respondentov (35 %) patrilo do vekovej kategórie 35-39 rokov, ďalšia veľká skupina (21 %) mala 40-44 rokov.
- Kraj: Najväčší podiel (39 %) pochádzal z Bratislavského kraja, nasledovaný Košickým (15 %) a Trenčianskym krajom (10 %).
- Počet detí: Najväčšia skupina (53 %) má dve deti, 31 % má jedno dieťa a 14 % má tri deti.
- Vek najmladšieho dieťaťa: Respondenti s najmladšími deťmi v rozmedzí 3-5 rokov tvorili 35 %.
- Spolupráca s partnerom: Väčšina (88 %) vychováva svoje deti spolu s partnerom alebo spolurodičom.
- Dĺžka materskej a rodičovskej dovolenky: Najpočetnejšia skupina (34 %) bola na materskej alebo rodičovskej dovolenke viac ako 3,5 roka, čo súvisí s tým, že väčšina respondentov má dve a viac detí.
Zmena zamestnávateľa a podnikanie
52 % respondentov po materskej zmenilo zamestnávateľa a 16 % začalo po materskej podnikať.
Prekážky pri návrate do práce
26 % respondentov uviedlo, že pri návrate do práce čelili prekážkam.
Flexibilita a podpora zamestnávateľa
Flexibilita v pracovných podmienkach a podpora zamestnávateľa sú kľúčové faktory pre úspešný návrat do práce. Mnohé ženy by ocenili opatrenia, ktoré by im uľahčili návrat do práce a poskytli by im lepšie podmienky na prácu a flexibilitu.
Opatrenia, ktoré by ženy ocenili
- Porady v čase, keď je dostupná bežná denná starostlivosť v materských školách.
- Práca z domu bez špeciálneho dohadovania sa vopred.
- Skrátený úväzok, ktorý sa postupne predlžuje.
- Zariadenie pre deti priamo na pracovisku.
Trendy a príklady zo zahraničia
Zamestnávatelia sú čím ďalej, tým viac ochotní vytvárať pracovné podmienky pre matky vracajúce sa z rodičovskej dovolenky alebo pre rodičov vo všeobecnosti. Príkladom je tzv. returnship (stáž pre ľudí, ktorí mali dlhšiu kariérnu pauzu) a job sharing (zdieľané pracovné miesto).
Príklady slovenských firiem
Niektoré slovenské firmy ponúkajú rodičom na materskej dovolenke možnosť zapájať sa do tímu v takej miere, ako im to vyhovuje. Ponúkajú bezplatné psychologické, právne a finančné poradenstvo a vedia zamestnankyniam vyjsť v ústrety v podobe skráteného úväzku.
Systémové riešenia a opatrenia
Hlavným pilierom začleňovania žien do pracovného trhu je uľahčenie návratu z materskej alebo rodičovskej dovolenky do práce. S tým ide ruka v ruke lepšie rozdelenie domácich povinností a starostlivosti o členov rodiny medzi ženy a mužov. Dôležité je, aby žena bola dostatočne a spravodlivo ohodnotená za svoju prácu.
Národné projekty a iniciatívy
Na Slovensku existuje celý rad opatrení, ktoré prispievajú k systémovým riešeniam, ako zosúladiť súkromný, rodinný a pracovný život. Medzi ne patrí Národný projekt Rodová rovnosť na pracovisku, dostupné kvalitné služby starostlivosti o deti a rovnomernejšie rozdelenie zodpovedností za chod rodiny.
Obavy a výzvy žien po materskej dovolenke
Ženy na materskej dovolenke majú často obavy, že vo svojej špecializácii už stratili orientáciu, chýba im kvalifikácia či všeobecné informácie o novinkách a aktuálnej situácii v danom odvetví. Vyriešiť musia i starostlivosť o deti či vedenie domácnosti popri práci. Zamestnávateľ môže pochybovať o plnom pracovnom nasadení zamestnankyne či dostatočných požadovaných vedomostiach.
Ako obstáť na pohovore a nastúpiť na pracovnú pozíciu
- Vzdelávanie: Neprestaňte sa vzdelávať a sledujte dianie vo svete.
- Prax: Pokračujte vo vykonávaní danej práce, i keď len príležitostne (dobrovoľníctvo).
- Príprava na pohovor: Preštudujte si dostupné články s tipmi na časté otázky a pripravte si na ne odpovede.
- Sebavedomie: Ujasnite si vopred vaše kariérne smerovanie, ambície a časové možnosti popri deťoch.
Práva zamestnancov po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky
Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ju zaradiť na prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Čo robiť, ak zamestnávateľ nesúhlasí s úpravou pracovnej doby?
Ak zamestnávateľ neumožní úpravu pracovnej doby a nemá pre vás ani iné pracovné miesto, je dôležité poznať svoje práva. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Čo robiť, ak zamestnávateľ chce dať výpoveď?
Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať vám výpoveď, je dôležité vedieť, že podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce máte nárok na odstupné, ak vám dá zamestnávateľ výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Ako si zvýšiť dávku v nezamestnanosti po rodičovskej dovolenke
Pri plánovaní zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie po materskej a rodičovskej dovolenke je dôležité zvážiť, ako obdobie materskej a rodičovskej dovolenky ovplyvní výpočet dávky v nezamestnanosti.
Dôležité príklady a poučenia
- Žiadny príjem v posledných dvoch rokoch: Ak ste v období dvoch rokov pred zaradením do evidencie nemali žiaden príjem (boli ste na materskej a rodičovskej dovolenke), je vhodné, aby ste posledné dva roky pred zaradením do evidencie mali výlučne rodičovskú dovolenku. Len v takom prípade sa dávka vypočíta z príjmu pred materskou.
- Vedľajší príjem v posledných dvoch rokoch: Ak ste v posledných dvoch rokoch pred zaradením do evidencie mali popri hlavnom zamestnaní pomerne slabý vedľajší príjem - napríklad na dohodu o pracovnej činnosti - pritom v hlavnom zamestnaní ste žiaden príjem nemali (v hlavnom zamestnaní ste boli na materskej a rodičovskej dovolenke), tak je vhodné, aby ste do evidencie nastúpili až po absolvovaní dvoch rokov na rodičovskej dovolenke.
- Zvýšenie dávky: Zamestnanie by nemalo skončiť tak, že rodičovská dovolenka trvá do posledného dňa, ale rodičovská dovolenka skončí ešte pred posledným dňom trvania zamestnania. Ten posledný deň (resp. posledné dni) zamestnankyňa buď odpracuje, alebo si čerpá dovolenku.
- Vedľajší príjem môže "pokaziť" výšku dávky: V niektorých situáciách by bolo lepším riešením "ťahať" rodičovskú dovolenku až do posledného dňa trvania pracovného pomeru a do evidencie sa nechať zaradiť tak, aby v rozhodujúcom období dvoch rokov dozadu bola započítaná z hlavného zamestnania len doba rodičovskej dovolenky.
Výpočet dávky v nezamestnanosti
- Žiadny príjem v posledných dvoch rokoch a výlučne rodičovská dovolenka: Dávka sa vypočíta z rozhodujúceho obdobia daného ako dva roky pred začatím rodičovskej dovolenky. Dávka sa vypočíta z príjmu, ktorý ste mali v zamestnaní ešte pred nástupom na materskú. V prípade zreťazenia viacerých materských a rodičovských dovoleniek po sebe sa dávka vypočíta z príjmu, ktorý ste mali pred prvou materskou.
- Žiadny príjem v posledných dvoch rokoch a materská/PN/OČR: Dávka sa vypočíta z minimálneho vymeriavacieho základu!
- Príjem v posledných dvoch rokoch: Dávka sa vypočíta z vymeriavacieho základu, ktorý ste dosiahli v posledných dvoch rokoch pred zaradením do evidencie.
- Žiadny príjem v hlavnom zamestnaní a výlučne rodičovská dovolenka: Dávka sa vypočíta z rozhodujúceho obdobia daného ako dva roky pred začatím rodičovskej dovolenky. Dávka sa vypočíta z príjmu, ktorý ste mali v hlavnom zamestnaní ešte pred nástupom na materskú. V prípade zreťazenia viacerých materských a rodičovských dovoleniek po sebe sa dávka vypočíta z príjmu, ktorý ste mali pred prvou materskou. Na vedľajší príjem sa neprihliada. Na vedľajší príjem by sa prihliadalo len vtedy, ak by z neho vyšla lepšia dávka.
- Žiadny príjem v hlavnom zamestnaní a materská/PN/OČR: Dávka sa vypočíta z vedľajšieho príjmu a môže tak byť veľmi nízka!
- Príjem v hlavnom zamestnaní a "normálne" zamestnanie: Dávka sa vypočíta z vymeriavacieho základu, ktorý ste dosiahli v posledných dvoch rokoch pred zaradením do evidencie v hlavnom zamestnaní, ale aj vo vedľajšom zamestnaní a dávka môže byť nízka.
Rady a odporúčania pre úspešný návrat do práce
- Udržujte kontakt s kolegami aj odborom: Po narodení dieťaťa je úplne prirodzené „vypnúť“ a odpojiť sa od práce. Keď sa vám však vrátia pracovné myšlienky, počúvajte ich.
- Plánujte návrat vopred: Informujte zamestnávateľa o plánovanom návrate aspoň tri mesiace dopredu.
- Zabezpečte si spoľahlivú starostlivosť o deti: Či už ide o opatrovateľku, jasle alebo škôlku, zabezpečte si dostatok času na pracovné povinnosti.
- Buďte k zamestnávateľovi úprimní: Ak narazíte na nečakané prekážky, ako je zlá adaptácia dieťaťa v škôlke alebo zdravotné problémy člena rodiny, komunikujte ich otvorene.
- Vzdelávajte sa počas rodičovskej: Čas na sebarozvoj sa objavuje postupne.