Prepojenie práce a plnenie si materských či rodičovských povinností je v súčasnosti zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen zamestnankýň a zamestnancov čerpajúcich materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, ale aj zamestnávateľov. S tým súvisí aj téma návratu žien a mužov do práce po materskej či rodičovskej dovolenke, ktorú si bližšie rozoberieme v tomto článku.
Materská, otcovská a rodičovská dovolenka
Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka sú tri samostatné pracovnoprávne inštitúty, ktoré sú upravené v § 166 až § 169 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.
Oznamovacia povinnosť zamestnanca
Povinnosťou zamestnanca je najmenej mesiac vopred písomne oznámiť zamestnávateľovi predpokladaný deň nástupu na materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku, ako aj predpokladaný deň ich prerušenia a skončenia. Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnanec vracajúci sa do práce urobil toto oznámenie písomne, najmenej jeden mesiac vopred a aby v ňom uviedol predpokladaný deň skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 3 Zákonníka práce). Pri nástupe na materskú dovolenku je povinnosťou zamestnanca predložiť aj tlačivo Sociálnej poisťovne "Žiadosť o materské" (tlačivo vystaví gynekológ).
Materské a otcovské
V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa je možné využiť aj inštitút otcovskej dovolenky, počas ktorej je mimo práce otec. Materské je nemocenská dávka vyplácaná Sociálnou poisťovňou z nemocenského poistenia, ktorý matka či iná osoba poberá z dôvodu tehotenstva a starostlivosti o dieťa v prvých mesiacoch jeho života. Výška materského nie je jednotná, ale vypočítava sa z denného vymeriavacieho základu (DVZ) alebo pravdepodobného vymeriavacieho základu (PVZ) a poskytuje sa za kalendárne dni.
Evidencia a oznamovacie povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni do ôsmich dní od uplatnenia nároku na dávku zamestnanca alebo odo dňa doručenia výzvy Sociálnej poisťovne. Zamestnávateľ, ktorého zamestnankyňa porodila dieťa, ale nemá nárok na dávku materské (nesplnila 270 dní platenia poistného za dva roky), je povinný oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne začiatok a skončenie čerpania materskej dovolenky zamestnancom do ôsmich dní od začiatku čerpania a do ôsmich dni od skončenia čerpania materskej dovolenky. Aj v prípade, ak zamestnankyňa nepoberá dávku materské, oznámi zamestnávateľ Sociálnej poisťovni na Registračnom liste FO začiatok a koniec materskej dovolenky ako zmenu. Poistenie preruší až pri nástupe na rodičovskú dovolenku. Sociálna poisťovňa zároveň upozorňuje, že v tomto prípade obdobie materskej dovolenky nie je obdobím vylúčenia platiť poistné.
Prečítajte si tiež: Podujatia a zážitky pre deti v MŠ
Zmeny v oznamovacích povinnostiach
Od októbra 2021 nastali zmeny v oznamovacích povinnostiach zamestnávateľa voči zdravotným poisťovniam.
- Práceneschopnosť zamestnanca: Ak bol zamestnanec práceneschopný, zamestnávateľ oznamuje začiatok poberania náhrady príjmu kódom 1O Z a ukončenie poberania náhrady príjmu kódom 1O K do zdravotnej poisťovne. Ukončenie poberania náhrady príjmu kódom 1O K nahlasuje iba pri nemoci, ktorá trvá maximálne 10 dní.
- Ošetrovanie člena rodiny (OČR): Vznik a ukončenie krátkodobej a dlhodobej OČR zamestnávateľ neoznamuje do ZP. Krátkodobú OČR do 14 kalendárnych dní neoznamuje ani do SP. Zamestnávateľ oznamuje krátkodobú OČR od 15. dňa do SP ako dôvod prerušenia s kódom 4. Dlhodobú OČR oznamuje do SP až od 91. dňa.
- Materská dovolenka: Počas poberania materskej dávky zostáva zamestnankyňa stále prihlásená v zdravotnej poisťovni.
- Otcovská dovolenka: Oznámenie o nástupe na rodičovskú dovolenku a poberaní dávky materské zamestnávateľ neoznamuje do ZP ani do SP. Zamestnávateľ si oznamovaciu povinnosť voči SP plní len v prípade, keď muž čerpá rodičovskú dovolenku a poberá rodičovský príspevok, alebo čerpá rodičovskú dovolenku a zároveň nepoberá materskú dávku ani rodičovský príspevok.
- Rodičovská dovolenka: Pri nástupe na rodičovskú dovolenku sa oznamuje vznik dôvodu prerušenia s kódom 6 do SP a odhláška s kódom 2 K do ZP. Zamestnankyňa počas čerpania rodičovskej dovolenky nebude vykazovaná na MV do ZP.
Legislatívna úprava od roku 2018
Legislatívnou úpravou zákona o sociálnom poistení platnou od 19.11.2018 sa predíde zbytočnému administratívnemu zaťažovaniu zamestnávateľa oznamovať údaje, ktoré má Sociálna poisťovňa z vlastnej činnosti, t. j. zamestnávateľ nebude musieť ohlasovať začatie/ukončenie materskej, či rodičovskej dovolenky.
Ochranná doba a výpoveď
Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je považované za výkon práce. Odlišným prípadom je doba rodičovskej dovolenky, ktorá sa ako výkon práce na účely dovolenky neposudzuje. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z., zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Rodičovská dovolenka
Rodičovská dovolenka sa poskytuje v rozsahu do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 3 roky veku, v prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa je táto možnosť až do šiestich rokov dieťaťa. Na rodičovskú dovolenku sa nemusí nastúpiť bezprostredne po uplynutí materskej dovolenky, pred nástupom na rodičovskú dovolenku môže zamestnávateľ umožniť zamestnancovi čerpať aj jeho klasickú dovolenku. V tomto prípade zamestnávateľ preruší zamestnancovi povinné sociálne poistenie. Urobí tak formulárom Sociálnej poisťovne "Registračným listom FO - prerušenie".
Prerušenie a opätovné čerpanie rodičovskej dovolenky
Rodičovskú dovolenku môžete aj prerušiť, prípadne opätovne požiadať o ďalšie čerpanie. Ak sa rodič vráti do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky, neznamená to, že mu rodičovská dovolenka „prepadla.“ V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - hovoríme o prerušení rodičovskej dovolenky. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).
Prečítajte si tiež: Materská/rodičovská dovolenka a zrušenie firmy
Návrat do práce po materskej/rodičovskej dovolenke
Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Riešenie situácie, keď nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko
Prvá možnosť je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy. Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti, alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce). Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom.
Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o rodičovskej dovolenke
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce. Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť. Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp.
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Príklad z praxe
Zamestnankyňa má ako druh práce v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“. Reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom, keďže poskytuje právnu podporu úseku ľudských zdrojov. Odíde na materskú a rodičovskú dovolenku. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke. V tejto súvislosti je tiež dôležité uviesť, že výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Odporúčania pre zamestnávateľov
- Komunikácia: Udržiavajte otvorenú komunikáciu so zamestnancom počas materskej a rodičovskej dovolenky.
- Plánovanie: Plánujte návrat zamestnanca do práce vopred a zvážte možnosti, ako ho zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko.
- Flexibilita: Buďte flexibilní a zvážte možnosti úpravy pracovných podmienok, aby ste uľahčili zamestnancovi návrat do práce.
- Vzdelávanie: Ponúknite zamestnancovi možnosť vzdelávania a rekvalifikácie, aby si osvojil nové zručnosti a vedomosti.
tags: #koniec #materskej #dovolenky #povinnosti #zamestnavatela