Vyspelé štáty si uvedomujú dôležitosť vytvárania priaznivých podmienok pre budúce generácie, a preto sa zameriavajú na ochranu rodiny, najmä žien (a mužov) v súvislosti so starostlivosťou o deti počas materskej a rodičovskej dovolenky. Na Slovensku je ochrana žien (matiek) z pohľadu pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia na pomerne vysokej úrovni.
Právny rámec materskej dovolenky
Tento článok sa zameriava na dĺžku trvania materskej dovolenky v roku 1996 a s tým súvisiace práva a povinnosti. Informácie vychádzajú z právneho stavu platného od 1. júna do 31. decembra.
Dĺžka materskej dovolenky v roku 1996
V roku 1996, v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa, mala žena nárok na riadnu materskú dovolenku v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve alebo viac detí alebo bola osamelá, materská dovolenka sa jej poskytovala po dobu 37 týždňov. Počas materskej dovolenky nemala zamestnankyňa nárok na mzdu od zamestnávateľa. Ak však vyčerpala z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, materská dovolenka sa jej poskytne odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov, prípadne 31 týždňov.
Peňažná pomoc v materstve
Počas riadnej materskej dovolenky sa ženám poskytovala peňažná pomoc v materstve. Išlo o obligatórnu, opakujúcu sa peňažnú dávku nemocenského poistenia, ktorá nahrádzala mzdu alebo plat. Poskytovanie peňažnej pomoci v materstve ženám v pracovnom pomere upravoval zákon č. 88/1968 Zb. o predĺžení materskej dovolenky, o dávkach v materstve a o prídavkoch na deti z nemocenského poistenia v znení neskorších predpisov. Poskytovanie tejto dávky samostatne zárobkovo činným osobám (SZČO) upravoval zákon č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení v platnom znení.
Nárok na peňažnú pomoc v materstve mala pracovníčka, ktorá bola účastníčkou nemocenského poistenia a nastúpila na materskú dovolenku v čase trvania tohto poistenia alebo v čase, v ktorom sa jej ešte zachovávali nároky zo skoršieho poistenia. Dôležitou podmienkou bolo, že na nemocenskom poistení bola zúčastnená aspoň 270 dní v posledných dvoch rokoch pred pôrodom. Tehotenstvo sa pritom muselo skončiť pôrodom, pričom žena ďalej nepracovala, čiže spĺňala podmienku straty na zárobku.
Prečítajte si tiež: Sprievodca materskou dovolenkou
Doba poskytovania peňažnej pomoci v materstve sa v podstate zhodovala s trvaním riadnej materskej dovolenky, teda spravidla 28 a výnimočne 37 týždňov. Ak sa dieťa narodilo mŕtve, poskytovala sa zamestnankyni táto dávka len po dobu 14 týždňov. Ak dieťa zomrelo v čase, keď zamestnankyni patrila peňažná pomoc v materstve, poskytovala sa jej táto pomoc ešte po dobu dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, nie však dlhšie ako do vyčerpania celkového nároku. V každom prípade doba poskytovania tejto dávky nemohla byť kratšia ako 14 týždňov a nesmela sa skončiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
Poskytovanie peňažnej pomoci v materstve sa mohlo na určitý čas aj prerušiť, ak dieťa z dôvodu zdravotných komplikácií prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iné lôžkové zariadenie liečebno-preventívnej starostlivosti a zamestnankyňa zatiaľ nastúpila do práce. Odo dňa, keď zamestnankyňa prevzala dieťa z ústavu späť do svojej starostlivosti a prestala preto pracovať, pokračovalo sa v poskytovaní peňažnej dávky až do vyčerpania celkového nároku, nie však dlhšie ako do jedného roku veku dieťaťa.
Peňažná pomoc sa poskytovala aj slobodnému, ovdovenému, rozvedenému alebo z iných vážnych dôvodov osamelému zamestnancovi, ktorý nežil s družkou, ak sa staral o dieťa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo o dieťa, ktorého matka zomrela. Peňažná pomoc patrila aj zamestnancovi, ktorý sa staral o dieťa, ak sa táto dávka nemocenského poistenia neposkytovala jeho manželke, pretože tá sa sama podľa lekárskeho posudku nemohla alebo nesmela o dieťa starať pre závažné dlhodobé ochorenie.
Podmienky spĺňania nároku na peňažnú pomoc sa u zamestnanca posudzovali podľa stavu ku dňu prevzatia dieťaťa. Dávka sa poskytovala odo dňa prevzatia dieťaťa po dobu, po ktorú sa zamestnanec oň staral. U osamelého pracovníka to bolo však najdlhšie 31 týždňov, v ostatných prípadoch platil limit 22 týždňov. V každom prípade sa však dávka poskytovala najdlhšie do ôsmich mesiacov veku dieťaťa.
Peňažná pomoc v materstve sa určovala z priemernej čistej mzdy zamestnankyne pripadajúcej na jeden pracovný deň, najviac však zo sumy 350 Sk pri päťdennom pracovnom týždni. Ak bol pracovný čas rozvrhnutý na iný počet pracovných dní v týždni, táto suma sa úmerne upravila. Výška dávky pripadajúca na jeden pracovný deň bola potom 90 % z čistej dennej mzdy ženy, najviac 315 Sk za deň. Poskytovala sa od prvého dňa po nástupe na materskú dovolenku.
Prečítajte si tiež: Dávkovanie Burow Ušná Instilácia VULM
V prípade SZČO bola výška peňažnej pomoci v materstve 90 % z priemernej dennej sumy vymeriavacieho základu, najviac však z limitu 250 Sk. Na rozdiel od žien, ktoré boli v pracovnom pomere, sa táto dávka pri SZČO poskytovala za kalendárne dni. Maximálny denný limit tak vychádzal na 225 Sk.
Pracovnoprávna ochrana žien a mužov starajúcich sa o dieťa
Zákonník práce (§ 160 - § 170 ZP) zabezpečoval pracovnoprávnu ochranu žien a mužov starajúcich sa o dieťa.
Základné zásady
Základné zásady článku 6 ZP zabezpečovali tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám pracovné podmienky, ktoré chránili ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Zároveň ženám i mužom zabezpečovali pracovné podmienky, ktoré im umožňovali vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Hmotné zabezpečenie
V zmysle Základných zásad článku 8 ZP mali zamestnanci právo na hmotné zabezpečenie v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení a pracovnoprávne vzťahy boli v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov (choroby, úrazu), tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ bol povinný oboznámiť fyzickú osobu (ženu a muža) s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývali z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých mala prácu vykonávať. Zamestnávateľ nesmel od fyzickej osoby vyžadovať informácie o tehotenstve, informácie týkajúce sa rodinných pomerov, bezúhonnosti (s výnimkou určitých prípadov), ani požadovať informácie o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Prečítajte si tiež: Plodová voda a jej vplyv na dieťa
Zákaz diskriminácie
Pri vzniku pracovného pomeru bola ochrana zamestnancov s rodičovskými povinnosťami garantovaná právom na prácu a slobodnou voľbou zamestnania v zmysle článku 1 Základných zásad ZP bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie okrem iného aj z dôvodu pohlavia. Ak by ponúkaný druh práce mohli vykonávať príslušníci obidvoch pohlaví (t. j. muži i ženy) a zamestnávateľ by nezamestnal ženu s deťmi z obavy, že bude častejšie v práci absentovať z dôvodu starostlivosti o choré dieťa pre častejší výskyt detských chorôb, išlo by o diskrimináciu.
Pracovné podmienky
Zamestnávateľ bol povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy, čo konkretizovali najmä predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ako aj osobitné ustanovenia ZP berúc do úvahy osobitný status tehotnej ženy a dojčiacej ženy ako matky do konca deviateho mesiaca po pôrode. Ženy nesmeli byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie.
Preradenie na inú prácu
V prípade, ak tehotná žena vykonávala prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozovala jej tehotenstvo, zamestnávateľ mal povinnosť vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak nebola možná dočasná úprava pracovných podmienok, zamestnávateľ ženu preradil dočasne na prácu, ktorá bola pre ňu vhodná a pri ktorej mohla dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, t. j. bez straty na zárobku, a ak to nebolo možné, preradil ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu, ako je uvedená v pracovnej zmluve.
Pracovný čas
Zamestnávateľ podľa § 164 ZP bol povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiadali o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu pracovného času, zamestnávateľ im mal vyhovieť, ak tomu nebránili vážne prevádzkové dôvody.
Práva a povinnosti po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky
Po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo na návrat na svoju pôvodnú pozíciu alebo na inú, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby pracovné podmienky neboli horšie ako pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku.
Ochrana pred výpoveďou
Zamestnanci po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky sú chránení pred výpoveďou. Zamestnávateľ ich môže prepustiť len z dôvodov, ktoré nesúvisia s ich rodičovskými povinnosťami, a musí dodržiavať zákonné postupy.
Právo na kratší pracovný čas
Zamestnanci majú právo požiadať o kratší pracovný čas, ak sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Zamestnávateľ je povinný vyhovieť takejto žiadosti, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.