Článok sa zameriava na poskytnutie komplexných informácií o materskej dovolenke v roku 2013 na Slovensku, a to na základe platnej legislatívy. Cieľom je objasniť dĺžku trvania materskej dovolenky, podmienky nároku na materské, ako aj ďalšie súvisiace aspekty, ktoré môžu ovplyvniť postavenie zamestnancov a zamestnávateľov v tejto oblasti.
Dĺžka materskej dovolenky v roku 2013
V roku 2013 nedošlo k žiadnym zmenám v dĺžke materskej dovolenky oproti predchádzajúcemu roku. Platili nasledovné pravidlá:
- 34 týždňov pre matku jedného dieťaťa.
- 37 týždňov pre osamelú matku jedného dieťaťa.
- 43 týždňov pre matku, ktorá porodila dve alebo viac detí a aspoň o dve z nich sa stará.
Je dôležité si uvedomiť, že nárok na materské zaniká uplynutím 34. týždňa od vzniku nároku na materské, pokiaľ zákon neustanovuje inak. To znamená, že matky by mali byť oboznámené s presným dátumom vzniku nároku na materské, aby si mohli správne naplánovať obdobie starostlivosti o dieťa.
Nárok na materské po uplynutí štandardnej doby
Zákon pamätá aj na špecifické situácie. Poistenkyňa má nárok na materské aj po uplynutí 34. týždňa od vzniku nároku na materské, ak porodila zároveň dve alebo viac detí a aspoň o dve z nich sa stará, alebo ak je osamelá. V týchto prípadoch je dĺžka materskej dovolenky predĺžená. Nárok na materské osamelej poistenkyni zaniká uplynutím 37. týždňa od vzniku nároku na materské a poistenkyni, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí a aspoň o dve z nich sa stará, nárok na materské zaniká uplynutím 43. týždňa od vzniku nároku na materské.
Dovolenka a Zákonník práce v roku 2013
Príspevok je zameraný na zodpovedanie viacerých otázok súvisiacich s poskytovaním dovolenky zamestnancovi v roku 2013 podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len „ZP“), na ktorú vzniká zamestnancovi nárok podľa § 100 ZP až § 117 ZP. dodatkovú dovolenku. S účinnosťou od 1. 9. 2011 a 1. 1. 2012 sú v praxi aplikované viaceré zmeny, ktoré ustanovil zákon č. 257/2011 Z. z. Odvtedy bol Zákonník práce šesťkrát novelizovaný, ale ustanovenia o dovolenke čiastočne spresnil iba zákon č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. 1.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka na Slovensku
Zmeny účinné od 1. 1. 2013
Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej 5 týždňov. V ustanovení § 103 ods. 2 ZP sa za slovo „dovŕši“ vložilo slovo „najmenej“, čím sa spresnilo, že nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky majú aj zamestnanci starší ako 33 rokov.
Príklad
Od 1. 2. 2013 prijal zamestnávateľ do pracovného pomeru zamestnanca, ktorý vyštudoval vysokú školu v SR. Doposiaľ pracoval iba v zahraničí a má 34 rokov. Aká je uňho základná výmera dovolenky? Je zamestnanec povinný okrem veku preukazovať zamestnávateľovi výkon práce v zahraničí a iné skutočnosti? Tento zamestnanec má základnú výmeru dovolenky 5 týždňov (25 pracovných dní). Od 1. 1. 2012 podľa zákona č. 257/2011 Z. z. vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕši 33 rokov veku (od 1. 1. 2013 najmenej 33 rokov veku), automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov a zamestnanec už nepreukazuje zamestnávateľovi skutočnosť, že do konca kalendárneho roka dovŕšil aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, ako tomu bolo do 31. 12. 2011. Od 1. 1.2012 sa tým odbúrala administratívna náročnosť pre zamestnávateľa aj zamestnanca spojená s preukazovaním trvania predchádzajúcich pracovných pomerov na území SR alebo v cudzine, prípadne s preukazovaním tzv. náhradných dôb počas trvania pracovného pomeru.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Po 1. 1. 2013 sa podstatne rozšírila pracovnoprávna ochrana zamestnancov, ktorí pracujú u zamestnávateľa na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 227 ZP až § 228a ZP (ďalej len „dohoda“). Zmeny týkajúce sa dohôd upravil s účinnosťou od 1. 1. 2013 zákon č. 252/2012 Z. z. a zákon č. 361/2012 Z. z. V § 223 ZP sa za odsek 1 vložil odsek 2, ktorý ustanovil, že na pracovnoprávny vzťah založený dohodou sa vzťahujú ustanovenia prvej časti Zákonníka práce - § 85 ods. 1 a 2 ZP,§ 90 ods. 10 ZP,§ 91 až § 95 ZP,§ 98, § 119 ods. 1 ZP, a šiestej časti Zákonníka práce. Na zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody sa preto nevzťahujú ustanovenia § 100 ZP až § 117 ZP, teda nároky súvisiace s poskytovaním dovolenky. Nárok na dovolenku naďalej vzniká, rovnako ako aj do 31. 12. 2012, výlučne zamestnancovi v pracovnom pomere, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy.
Dodatková dovolenka
V § 106 ods. 3 sa na konci pripájajú tieto slová: „a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky“. Táto zmena súvisí s obsahom vyhlášky, ktorou sa majú vykonať ustanovenia § 106 ods. 2 ZP, najmä ustanovenie § 106 ods. 2 písm. e) ZP, kedy ide o dodatkovú dovolenku zamestnanca, ktorý pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach. Podľa § 106 ods. 3 ZP od 1. 1. Povinnosť dohody sa týmto rozšírila aj na ministerstvo zahraničných vecí, ktoré bolo spolugestorom predchádzajúcej vyhlášky, ktorou bola vyhláška ministerstiev zdravotníctva a zahraničných vecí č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé alebo zvlášť obťažné práce, a o náhrade za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti pri niektorých chorobách z povolania. V § 107 sa za slovo „Za“ vkladá slovo „nevyčerpanú“. Spresňuje sa, že náhradu mzdy nemožno poskytnúť za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku, pretože táto dovolenka sa musí čerpať, a to prednostne. Za vyčerpanú dodatkovú dovolenku sa poskytuje náhrada mzdy, rovnako ako aj za dovolenku za kalendárny rok alebo za dovolenku za odpracované dni. Osobitosťou dodatkovej dovolenky (rovnako ako aj dovolenky za odpracované dni) je, že možno ju na rozdiel od dovolenky za kalendárny rok krátiť výlučne z dôvodu neospravedlnenej absencie v práci. Podľa § 109 ods. 6 ZP sa za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) dodatková dovolenka zamestnancovi kráti o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Príklad
Zamestnanec, ktorý pracuje pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, požiadal zamestnávateľa o preplatenie náhrady mzdy za dodatkovú dovolenku, ktorú nevyčerpal. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku zamestnávateľ nemohol ani pred 1. 1. 2013 a podľa § 107 ZP naďalej nemôže poskytnúť náhradu mzdy. Dodatkovú dovolenku si musí zamestnanec vyčerpať, a to prednostne. Zamestnanec ju čerpá pred čerpaním dovolenky za kalendárny rok a pred čerpaním dovolenky za odpracované dni. Ak by došlo k poskytnutiu náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, bol by daný zákonný dôvod pre bezdôvodné obohatenie, ktoré by si bolo možné nárokovať v trojročnej všeobecnej premlčacej lehote.
Prečítajte si tiež: Prehľad materskej dovolenky EÚ
Zamestnanci pracujúci v sťažených podmienkach
Zamestnanec vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Takýto zamestnanec má podľa § 106 ods. 1 ZP nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa § 106 ods. g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity. V zmysle § 111 ZP čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Pretože v aplikačnej praxi dochádzalo často k prípadom, že zamestnávateľ neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, čo je v rozpore s účelom dovolenky, počas ktorej má zamestnanec nárok na oddych a regeneráciu, doplnilo sa ustanovenie § 113 ods. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Dovolenka za kalendárny rok a jej pomerná časť
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má podľa § 101 ZP nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Podľa § 102 ZP je pomerná časť dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
Príklad
Zamestnanec bol zamestnaný u zamestnávateľa na dobu určitú od 1. 1. 2013 do 31. 3. 2013 na pracovnej pozícii, na ktorej vykonával obchodné činnosti (zastupoval zamestnankyňu, ktorá čerpala rodičovskú dovolenku). Dňa 1. 4. 2013 ho ten istý zamestnávateľ prijal do pracovného pomeru na dobu neurčitú, na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia. Zamestnanec dovŕši v roku 2013 vek 28 rokov. V prípade, že bude pracovať u tohto zamestnávateľa do 31. 12. 2013, vznikne mu nárok na výmeru dovolenky v rozsahu 4 týždňov? Áno, tomuto zamestnancovi vznikne nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov (20 dní), pretože za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa podľa § 110 ods.
Odpracovanie prevažnej časti zmeny
Zamestnancovi vznikol pracovný pomer u zamestnávateľa 1. 3. 2013. Z dôvodu čerpania náhrady mzdy za účelom jeho návštevy u lekára neodpracoval počas 5 pracovných dní celé zmeny. V týchto dňoch mal vyplatenú náhradu mzdy za 2 až 3 hodiny, pričom jeho pracovná zmena trvá 8 hodín. Áno, za odpracovaný deň sa považuje aj deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, ale časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa na tieto účely nemôžu sčítavať.
Práceneschopnosť v dôsledku pracovného úrazu
Zamestnanec je práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zamestnávateľ zodpovedá, od 5. 2. 2013 do 17. 4. 2013. Práceneschopnosť, ktorá vznikne zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá, neovplyvní jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok. Na účely vzniku nároku na dovolenku sa tieto dni práceneschopnosti považujú za výkon práce podľa§ 144a ods. 3 písm.
Prečítajte si tiež: Dĺžka liečby hematómu u novorodenca
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer od 1. 11. 2011, ktorý bol ukončený dohodou na žiadosť zamestnanca dňa 31. 3. 2013. Od 16. 1. 2013 do 31. 3. 2013 bol zamestnanec práceneschopný. Zamestnanec z dôvodu práceneschopnosti neodpracoval 60 dní v roku 2013, nevznikol mu nárok na pomernú časť dovolenky za rok 2013, nepatrí mu dovolenka ani v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok, pretože neodpracoval potrebných 21 dní. Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí podľa § 105 ZP dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Podľa § 109 ods. 6 ZP sa za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) dovolenka za odpracované dni zamestnancovi kráti o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Právny nárok na dovolenku za odpracované dni a na dovolenku za kalendárny rok sa vylučuje. Nárok na dovolenku za odpracované dni vzniká po odpracovaní minimálne 21 pracovných dní a maximálne 59 pracovných dní. Dovolenka za odpracované dni môže predstavovať maximálne dve dvanástiny, a to po odpracovaní 42 pracovných dní (2 x 21 pracovných dní).
Príklad
Zamestnancovi, ktorý má celoročný nárok na dovolenku 25 dní, vznikol pracovný pomer 1. 1. 2013. V skúšobnej dobe s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer. Počas skúšobnej doby odpracoval 41 pracovných dní. V tomto prípade bude zamestnancovi patriť nárok na dovolenku za 41 odpracovaných dní iba v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky (za kalendárny rok, za každých 21 pracovných dní jedna dvanástina dovolenky). Po zaokrúhlení sú to 2 dnidovolenky.
Krátenie dovolenky
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže podľa § 109 ods. b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa podľa § 109 ods. 7 ZP zamestnancovi kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku.
Rodičovská dovolenka a jej vplyv na dovolenku
Je potrebné rozlišovať obdobie čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, kedy ide o obdobie poberania štátnej dávky, ktorou je rodičovský príspevok. Nárok na dovolenku sa nekráti vtedy, ak ide o obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa alebo zamestnanec stará o narodené dieťa a Sociálna poisťovňa vypláca nemocenskú dávku (materské). rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (čerpá ju zamestnanec).
Príklad
Zamestnankyňa má v roku 2013 celoročný nárok na dovolenku v rozsahu 25 dní. Od 1. 2. 2013 jej zamestnávateľ z vážnych rodinných dôvodov poskytne neplatené pracovné voľno v rozsahu 118 pracovných dní. Ako sa jej bude krátiť nárok na dovolenku? Nárok na dovolenku sa tejto zamestnankyni bude krátiť za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu (25 : 12 = 2,08 = 2 dni). Dovolenka sa zamestnancovi nekráti podľa § 109 ods. materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ podľa § 109 ods. 3 ZP krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Podľa § 109 ods. 4 ZP platí, že pri krátení dovolenky podľa § 109 ods. 1 ZP sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke 2 týždňov. Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa podľa § 109 ods. 5 ZP za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
Prečerpanie dovolenky z dôvodu materskej alebo rodičovskej dovolenky
Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne podľa § 113 ods. 3 po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Podľa § 113 ods. bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
Príklad
V roku 2012 si zamestnanec nevyčerpal 15 dní dovolenky, pretože bol od 1. 10. 2012 zamestnávateľom uvoľnený na výkon verejnej funkcie. Mandát na výkon verejnej funkcie zamestnancovi skončí v roku 2014. Nevyčerpanú dovolenku za rok 2012 v rozsahu 15 dní poskytne zamestnávateľ zamestnancovi po skončení výkonu verejnej funkcie v roku 2014, po skončení čerpania neplateného pracovného voľna.
Náhrada nákladov
Zamestnávateľ je podľa § 112 ods. 1 povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky. nastúpi na materskú dovolenku zamestnankyňa alebo nastúpi na rodičovskú dovolenku zamestnanec podľa § 166 ods. 1 ZP (je to obdobie starostlivosti o narodené dieťa, počas ktor…
Materská a rodičovská dovolenka podľa Zákonníka práce
Podľa § 166 ods. 1, v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov (do 31. 12. 2010 28 týždňov). Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov (do 31. 12. 2010 37 týždňov) a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, 43 týždňov (do 31. 12. Podľa § 166 ods. 2 na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Podľa § 105 ods. Podľa § 144a čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 („materská dovolenka muža“) sa posudzuje ako výkon práce (materská dovolenka nie je uvedená v § 144a ods. Podľa § 109 ods. 1 zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu napr. čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. Podľa § 113 ods.
Často kladené otázky a odpovede
- Mozete mi niekto poradit, ci sa od roku 2013 bude menit materska dovolenka z 34 tyzdnov na 40 tyzdnov? Alebo vsetko ostava nezmenene ako v roku 2012? Všetko ostáva nezmenené ako v roku 2012. Avšak predĺženie materskej dovolenky z 34 týždňov na 40 týždňov, resp. 49 týždňov v prípade matky dvojičiek a viacerčiat bude aktuálne až k 1. januáru 2013.
- Planujeme druhe dieta, ale stale som na materskej s prvym (ma 1,5 roka) Pocas prvej materskej mi skoncil pracovny pomer - bola som zamestnana na dobu urcitu. Ako to bude pri druhom? Budem hned dostavat rodicovsky prispevok, kedze som akoby nezamestnana a materska sa mi nema z coho vlastne vypocitat? V takomto prípade je potrebné kontaktovať Sociálnu poisťovňu a Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny pre zistenie konkrétnych podmienok nároku na materské a rodičovský príspevok.
Dôležité upozornenia
- Plánovaný nástup na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, ukončenie alebo zmeny je nutné oznámiť zamestnávateľovi minimálne 1 mesiac vopred.
- Nastúpiť na materskú dovolenku je možné najskôr od 8. týždňa, zväčša však od začiatku 6. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu.
- Starostlivosť o dieťa si vyžaduje dostatok času, preto je zamestnávateľ povinný poskytnúť rodičom, ktorí o to požiadali, predĺženie na obdobie do dovŕšenia 3 rokov života dieťaťa, tzv. rodičovskú dovolenku.
- Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.