Tento článok sa zaoberá problematikou ukončenia pracovného pomeru so ženou na materskej dovolenke, pričom zohľadňuje rôzne aspekty a situácie, ktoré môžu nastať. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na túto oblasť pracovného práva na Slovensku.
Ochrana tehotných zamestnankýň a matiek v Zákonníku práce
Zákonník práce Slovenskej republiky venuje zvýšenú pozornosť ochrane tehotných zamestnankýň, matiek a dojčiacich žien. Táto ochrana je zakotvená v niekoľkých ustanoveniach, ktoré majú zabezpečiť, aby tehotenstvo a materstvo neboli prekážkou v pracovnom živote žien.
V zmysle Základných zásad článku 6 Zákonníka práce sa tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Zároveň sa ženám i mužom zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Základné zásady článku 8 Zákonníka práce hovoria, že zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení a pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov (choroby, úrazu), tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Informovanie zamestnávateľa o tehotenstve
Dôležitým aspektom ochrany tehotných zamestnankýň je informovanie zamestnávateľa o tehotenstve. Podľa § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za "tehotnú zamestnankyňu" považuje iba tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Až momentom splnenia oboch podmienok sa na tehotnú zamestnankyňu začne vzťahovať osobitná právna úprava a zvýšená ochrana.
Prečítajte si tiež: Práva žien a interrupcie
Skončenie pracovného pomeru počas tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky
Zákonník práce upravuje rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru, pričom niektoré z nich sú počas tehotenstva, materskej alebo rodičovskej dovolenky obmedzené.
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na tehotenstvo, materskú alebo rodičovskú dovolenku. Zamestnávateľ môže, ale nemusí predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú a je to výlučne vecou dohody zmluvných strán, či sa dohodnú na predĺžení.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Podľa § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods.
Existujú však výnimky zo zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa. Ustanovenia o ochrannej dobe sa nepoužijú a výpoveď zo strany zamestnávateľa bude platná, pokiaľ sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a práca u rovnakého zamestnávateľa
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec v ochrannej dobe nemôže dostať výpoveď zo strany zamestnávateľa, neplatí to však naopak. Tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej/rodičovskej dovolenke, môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Inak je výpovedná doba jednomesačná.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce).
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP) skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. Zamestnávateľ nemá právo nútiť tehotnú zamestnankyňu k podpísaniu dohody o ukončení pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Odvody pri rodičovskom príspevku a práci
Práva a povinnosti zamestnávateľa voči tehotným zamestnankyniam a matkám
Zamestnávateľ má voči tehotným zamestnankyniam a matkám určité povinnosti, ktoré vyplývajú zo Zákonníka práce a ďalších právnych predpisov.
Oboznámenie s právami a povinnosťami: Zamestnávateľ pred uzatvorením pracovnej zmluvy je povinný oboznámiť fyzickú osobu (ženu a muža) s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývajú z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Zákaz diskriminácie: Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu.
Sociálne zariadenia a hygiena: Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy, čo konkretizujú najmä predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.
Zákaz prác škodlivých pre tehotenstvo: Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám ustanovuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z.
Úprava pracovných podmienok: V prípade, ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, zamestnávateľ má povinnosť vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. V prípade, ak nie je možná dočasná úprava pracovných podmienok, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy.
Pracovný čas: Zamestnávateľ podľa § 164 ZP je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Ochrana pred výpoveďou: Zamestnávateľ nesmie dať zamestnankyni výpoveď v ochrannej dobe, t. j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods.
Príklad z praxe
Žena mala pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorá jej končila 31. augusta 2024. Bola tehotná v 10. týždni a termín pôrodu mala v decembri. Začiatkom júna chcela zamestnávateľovi oznámiť, že je tehotná. Bez ohľadu na to, či v čase, kedy jej mal skončiť pracovný pomer, bude na PN alebo ako tehotná alebo na materskej, tak jej pracovný pomer sa skončí. Jedine, že by jej zamestnávateľ pracovný pomer predĺžil. Zamestnávateľ tak urobiť môže ale nemusí. Ochrana zamestnanca počas PN, či zamestnankyne počas tehotnosti, je vlastne len ochranou pred výpoveďou.
Možnosti brániť sa proti neoprávnenému skončeniu pracovného pomeru
Ak sa zamestnankyňa domnieva, že jej pracovný pomer bol skončený neoprávnene, má možnosť brániť sa súdnou cestou. V prípade, ak zamestnanec nesúhlasí s dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou, môže sa dovolať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, ale iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.