Tehotenstvo a skúšobná doba sú dve skutočnosti, ktoré môžu nastať súčasne a prinášajú so sebou špecifické právne otázky. Zamestnankyňa v skúšobnej dobe, ktorá zistí, že je tehotná, alebo zamestnávateľ, ktorý zamestnáva tehotnú ženu v skúšobnej dobe, musia poznať svoje práva a povinnosti, aby sa vyhli prípadným právnym komplikáciám. Tento článok sa venuje podrobnejšiemu preskúmaniu tejto problematiky.
Skončenie pracovného pomeru: Všeobecné pravidlá
Pracovný pomer môže byť ukončený rôznymi spôsobmi, vrátane dohody, výpovede, okamžitého skončenia, skončenia v skúšobnej dobe alebo uplynutím doby určitej. Výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi alebo zamestnanec zamestnávateľovi. Zo strany zamestnávateľa je však výpoveď možná len z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek, aj bez udania dôvodu.
Ochranná doba tehotnej zamestnankyne
Zákonník práce poskytuje tehotným zamestnankyniam osobitnú ochranu. Ochranná doba sa týka zamestnankýň, ktoré o svojom tehotenstve riadne informovali svojho zamestnávateľa a predložili o tom písomné oboznámenie a lekárske potvrdenie. Od momentu, kedy zamestnankyňa písomne informuje svojho zamestnávateľa o tehotenstve, sa stáva tehotnou zamestnankyňou s plynutím ochrannej doby. Táto ochrana sa však týka iba riadnej pracovnej zmluvy. Zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa sa týka aj obdobia čerpania materskej a rodičovskej dovolenky zamestnanca, od jej začiatku až po nástup zamestnanca späť do práce. Od tohto dňa už zamestnanec nie je chránený pred výpoveďou, a to ani v prípade, že sa stará o dieťa, ktoré ešte nedovŕšilo 3 roky.
Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, ale jedine v prípade, že existuje výpovedný dôvod spočívajúci v konaní zamestnankyne, ktorá porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. V prípade, ak by zamestnávateľ tento zákaz výpovede porušil a konal v rozpore so Zákonníkom práce, výpoveď by bola neplatná. V žiadnom prípade by to neznamenalo, že výpovedná doba uplynie, až keď skončí tzv.
Skúšobná doba: Špecifiká
Ak je v pracovnej zmluve písomne dojednaná skúšobná doba, počas tejto doby je možné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa, a to aj bez uvedenia dôvodu. Skončenie pracovného pomeru vo výpovednej dobe nie je výpoveďou. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, ako je napríklad dočasná práceneschopnosť. Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer so zamestnancom v skúšobnej dobe, tak môže urobiť aj počas trvania práceneschopnosti zamestnanca.
Prečítajte si tiež: Úmrtia tehotných žien v nemocniciach
Skúšobnú dobu možno dojednať len na začiatku trvania pracovného pomeru. Tvorí súčasť pracovnej zmluvy, musí byť dojednaná písomne a jej dĺžka je najviac tri mesiace. Len na základe splnenia týchto náležitostí možno skúšobnú dobu považovať za platnú.
Tehotenstvo v skúšobnej dobe: Kombinácia dvoch situácií
S tehotnou zamestnankyňou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len písomne a len z dôvodov, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom a takéto skončenie musí byť riadne odôvodnené. Pokiaľ ale v čase skončenia zamestnávateľ nemal informáciu o tehotenstve zamestnankyne, nemožno uvedené ustanovenie použiť, lebo za tehotnú zamestnankyňu sa považuje zamestnankyňa, ktorá písomne informovala svojho zamestnávateľa o svojom stave a predložila o tom písomné potvrdenie.
Zamestnávateľ môže skončiť s tehotnou zamestnankyňou pracovný pomer v skúšobnej dobe, ale musí splniť 4 podmienky:
- Oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť vyhotovené v písomnej forme.
- Musí byť odôvodnené.
- Dôvod skončenia pracovného pomeru nesmie súvisieť s graviditou zamestnankyne.
- Písomné oznámenie doručí zamestnávateľ zamestnancovi spravidla minimálne 3 dni pred plánovaným dňom skončenia pracovného pomeru.
Ak zamestnávateľ skončí s tehotnou zamestnankyňou pracovný pomer v rozpore s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, má táto zamestnankyňa možnosť sa domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvedené je dôležité aj pre nárok na náhradu mzdy zamestnanca za dané obdobie.
Povinnosti zamestnankyne
Tehotná zamestnankyňa má povinnosť v zmysle Zákonníka práce informovať zamestnávateľa o tehotenstve. Za tehotnú ženu sa považuje iba zamestnankyňa, ktorá zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o svojom stave lekárske potvrdenie. Ak žena neoznámi zamestnávateľovi svoje tehotenstvo, a to spôsobom, ktorý určuje zákon - písomne informovať o svojom stave a predložiť o tom lekárske potvrdenie - nebude jej prislúchať osobitná právna ochrana tehotných žien.
Prečítajte si tiež: Zmeny v legislatíve materskej dovolenky
Tehotenstvo zamestnankyne nemožno klasifikovať ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak zamestnankyňa úmyselne pred zamestnávateľom zatají tehotenstvo, neprináleží jej zvýšená pracovno-právna ochrana podľa Zákonníka práce.
Práva a povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k tehotnej zamestnankyni
Zamestnávateľ je povinný posudzovať charakter, stupeň a trvanie vystavenia pôsobenia škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, ako aj posúdiť charakter, stupeň a trvanie takéhoto vystavenia. Vo vzťahu k vymedzenému osobnému rozsahu žien v práci nemožno tehotné ženy nútiť k výkonu prác, pri ktorých sa zistilo ohrozenie bezpečnosti a zdravia, ako aj možné účinky na tehotenstvo.
Zákonník práce upravuje aj predpísaný postup zamestnávateľa vo forme zákonných povinnosti v prípade tehotenstva zamestnankyne, ak ide o zamestnankyňu, ktorá vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ohrozuje jej tehotenstvo. Pri poklese zárobku v takomto prípade prevedenia na inú prácu sa poskytne tehotnej zamestnankyni vyrovnávacia dávka z nemocenského poistenia, ktorá kompenzuje stratu alebo zníženie príjmu zo zárobkovej činnosti. Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
Právne povinnosti zamestnávateľa, pokiaľ ide o úpravu pracovného času tehotnej ženy, je podmienená jej žiadosťou o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. V prípade práce nadčas zamestnávateľ musí získať súhlas tehotnej ženy a v prípade pracovnej pohotovosti sa zamestnávateľ musí s tehotnou ženou dohodnúť na pracovnej pohotovosti, nemôže jej ju nariadiť.
Príklad z praxe
Predstavme si situáciu, že zamestnávateľ zamestnáva asi 50 zamestnancov, pričom dochádza k pomerne veľkej fluktuácii zamestnancov. Zamestnankyňa je v skúšobnej dobe, pričom má uzavretú pracovnú zmluvu na dobu určitú. Momentálne je práceneschopná, je tehotná a zamestnávateľa o tejto skutočnosti neinformovala. V takomto prípade, ak zamestnávateľ nevie o tehotenstve zamestnankyne, nemôže sa odvolať na ustanovenia o ochrane tehotných zamestnankýň. Avšak, ak by zamestnávateľ chcel skončiť pracovný pomer so zamestnankyňou v skúšobnej dobe po tom, ako ju písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie, musel by to urobiť písomne, odôvodniť to dôvodmi, ktoré nesúvisia s tehotenstvom a doručiť jej oznámenie spravidla minimálne 3 dni pred plánovaným dňom skončenia pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Materská po RD: Kompletný sprievodca