Materská a rodičovská dovolenka sú obdobia, kedy sa zamestnanci venujú starostlivosti o svoje deti. Počas tejto doby však často vznikajú otázky ohľadom ich pracovných práv, najmä pokiaľ ide o mzdu. Tento článok sa zameriava na nárok na zvýšenie mzdy počas materskej a rodičovskej dovolenky, ako aj na súvisiace aspekty, ktoré by mali zamestnanci a zamestnávatelia poznať.
Práva matiek a rodičov po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky
Ženy a muži majú po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky viaceré práva, ktoré im garantuje Zákonník práce. Zamestnávateľ ich nemôže odmietnuť prijať naspäť. Rovnako majú právo na všetky zlepšenia pracovných podmienok a benefity, ako keby na materskej a rodičovskej dovolenke neboli. Zamestnávateľ im teda nemôže dať mzdu spred niekoľkých rokov, ktorú mali, keď odchádzali na materskú dovolenku. Ak im mzdu nedorovná na takú, akú by dostávali, keby na materskej alebo rodičovskej neboli, porušuje zákon.
Od apríla budú mať matky po čerpaní materskej alebo rodičovskej dovolenky právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by na materskú dovolenku nenastúpili. Pre zamestnávateľov to znamená aj to, že ak sa matka po materskej alebo rodičovskej dovolenke vráti na svoje pôvodné miesto, budú jej musieť zmenou pracovnej zmluvy upraviť plat, ak za tú istú prácu dostávala plat vyšší zamestnankyňa, ktorá ju počas materskej zastupovala. Rovnako aj ak sa vrátia do pôvodnej práce a medzitým sa v zamestnaní platy zvýšili.
Rovnaké pracovné podmienky
Matky po čerpaní materskej alebo rodičovskej dovolenky boli zákonníkom chránené aj doteraz. Od apríla však budú mať po novom podľa právničky Inšpektorátu práce Danice Bedlovičovej právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by na materskú dovolenku nenastúpili.
Rovnosť v odmeňovaní
Zákonník práce zaručuje aj rovnosť v odmeňovaní mužov a žien za tú istú prácu. "Nemôžu byť u toho istého zamestnávateľa rozdiely v odmeňovaní muža a ženy na tom istom pracovnom mieste," vraví Bedlovičová. Aj to by sa podľa nej mohlo už posudzovať ako diskriminácia. Napriek tomu, že sa zamestnanci v zmluvách zaviazali, že sa nebudú vzájomne informovať o svojich platových pomeroch, majú právo na informáciu o tom, aké zamestnávateľ platí mzdy za rovnakú prácu, teda za prácu na tom istom pracovnom poste. "Neplatí to len v našich podnikoch, ale aj v nadnárodných spoločnostiach, ak u nás a inde v únii alebo v Európskom hospodárskom priestore majú viac ako 150 ľudí v každom z najmenej dvoch členských štátov. Ich zamestnanci majú nárok na nadnárodné informácie. Nemôžu byť diskriminovaní ani v odmeňovaní,“ tvrdí Bedlovičová. Majú právo napríklad vedieť, či sú v iných štátoch zamestnanci spoločnosti odmeňovaní na tom istom poste lepšie. Informácie sa prerokujú v európskej zamestnaneckej rade alebo sa inak dostanú k zamestnancom spoločnosti.
Prečítajte si tiež: Všetko o žiadosti o zvýšenie výživného
Problémy, s ktorými sa stretávajú rodičia s deťmi
Vo veciach výživného ide nielen o jeho určenie alebo zvýšenie/zníženie, ale jeho neplatenie. Bohužiaľ sa často stretávame s tým, že povinný rodič (z plnenia výživného) neplní svoju vyživovaciu povinnosť dobrovoľne a potom sa pomerne často takéto prípady končia až pred orgánmi činnými v trestnom konaní. Druhým najčastejším problémom rodičov, ktorý je často spojený s predošlým problémom, je neumožnenie styku druhému rodičovi s maloletým dieťaťom. Rodičia, ktorí majú dieťa vo svojej starostlivosti (tzv. dominantný rodič) si často neuvedomujú, že obaja rodičia sú si v právach a povinnostiach rovný. Stretávame sa bohužiaľ aj s tým, že sa jeden rodič druhému rodičovi vyhráža tým, že keď mu neumožní styk s dieťaťom prestane platiť výživné. Je potrebné podotknúť, že každá jedna z týchto situácií sa dá riešiť súdnou cestou. Rodičia by si mali tiež uvedomiť, že objektom plnenia vyživovacej povinnosti a tiež styku s maloletým dieťaťom je práve maloleté dieťa a nie druhý rodič.
V prvom rade by sme im odporučili v pracovnom práve stáť si za svojimi právami, uplatňovať ich voči zamestnávateľovi, a v prípade ich porušenia nebáť sa obrátiť na príslušné štátne orgány vykonávajúce dozor nad zamestnávaním. Riadiť sa heslom „Nežijem, aby som pracoval. Všeobecne rodičom maloletých detí odporúčame uvedomiť si, že každé ich konanie sa najvýraznejšie prejaví na maloletom dieťati. Možno nie dnes, ani zajtra, ale časom určite. Riešenie problémov medzi rodičmi súdnou cestou by mala byť posledná možnosť riešenia takýchto problémov. Vždy je viac v prospech dieťaťa, ak sa rodičia dokážu o jednotlivých problémoch týkajúcich sa starostlivosti o dieťa dohodnúť. Zo psychologickej stránky to pôsobí pozitívne na dieťaťa, nakoľko vidí, že keď sa jedná o neho, rodičia sa dokážu dohodnúť a nemusia sa hádať pred súdom.
Príklad z praxe: Pani Božidara a jej zvýšenie mzdy
Pani Božidara bola na prvej materskej do konca februára 2019. Vtedy to bolo 600 eur brutto mesačne. Bezprostredne po skončení materskej pani Božidara čerpala rodičovskú dovolenku. V roku 2020 pani Božidara pokračuje na rodičovskej dovolenke. Rozhodujúce obdobie pre výpočet druhej materskej je rok 2019. V roku 2019 nemala pani Božidara žiaden vymeriavací základ a to z dôvodu, že celý rok bola buď na materskej alebo na rodičovskej dovolenke. Zamestnávateľ CHYBNE!! Našťastie podľa novely zákona platnej od 1.1.2019 Sociálna poisťovňa určí druhé materské nie z nahláseného pravdepodobného príjmu 500 eur ale zo základu, z ktorého bola určená predchádzajúca materská - teda zo základu 600 eur.
Po prvé, zamestnávateľ by mal zvážiť zvýšenie základnej mesačnej mzdy. Kolegovia a kolegyne pani Božidary, ktorí mali v roku 2017 základný plat 500 eur, majú po troch rokoch v roku 2020 plat zvýšený (povedzme o 20%) na 600 eur. Nehovoriac už o tom, že každý rok sa pomerne prudko zvyšuje minimálna mzda a minimálne mzdové nároky (§ 120 Zákonníka práce). A toto zvýšenie patrí aj pani Božene, inak by napríklad mohla prostredníctvom Inšpektorátu práce namietať jej diskrimináciu. Po druhé, zamestnávateľ by mal zohľadniť nielen základný plat ale aj rôzne príplatky, odmeny, nadčasy a podobne, ktoré by nepochybne pani Božidara mala a ktoré by zvýšili celkový vymeriavací základ. Zamestnávateľ môže postupovať napríklad tak, že si vezme brutto mzdu, resp. vymeriavací základ porovnateľného zamestnanca/zamestnankyne.
Zvýšenie platu a diskriminácia
Ak za tie roky, čo je zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, došlo u zamestnávateľa k rastu platu povedzme o 10%, mal by byť obdobný nárast platu priznaný aj takejto zamestnankyni. Ak to neurobíte, zamestnankyňu pri ďalšej materskej poškodíte. Tu však od 1.1.2019 „zasiahne“ aj samotný zákon o sociálnom poistení. Novelou zákona platnou od 1.1.2019 sa zaviedlo pravidlo, podľa ktorého v takýchto prípadoch PDVZ pri ďalšej materskej nemôže byť „zo zákona“ nižší, ako DVZ pri predchádzajúcej materskej.
Prečítajte si tiež: Ako zvýšiť výživné na dieťa
Výpočet materskej dávky pri opakovanom nástupe na materskú dovolenku
V prípadoch, kedy má matka deti relatívne tesne po sebe, je dôležité správne určiť rozhodujúce obdobie pre výpočet materskej dávky.
Rozhodujúce obdobie
- Prípad 1: Matka je zamestnaná, čerpala materské na prvé dieťa a má v zamestnaní postupne materskú a rodičovskú dovolenku. V takomto prípade sa materské pri druhom dieťati prizná.
- Príklad: Pani Božena bola na prvej materskej do konca marca 2019. Po skončení materskej dovolenky si v zamestnaní čerpala riadnu dovolenku za roky 2018 a 2019. Od 23.4.2019 si pani Božena v zamestnaní čerpala rodičovskú dovolenku. Rozhodujúce obdobie pre výpočet druhej materskej je rok 2019.
- Prípad 2: Matka čerpala rodičovskú dovolenku a po dohode so zamestnávateľom prišla na jeden deň do práce.
- Príklad: Pani Marta bola na prvej materskej do konca februára 2019. Bezprostredne po skončení materskej čerpala rodičovskú dovolenku. V decembri 2019 však po dohode so zamestnávateľom prišla na jeden deň do práce a za tento deň dostala mzdu brutto 70 eur. Rozhodujúce obdobie pre výpočet druhej materskej je rok 2019.
- Prípad 3: Matka nemala v rozhodujúcom období žiaden príjem.
- Príklad: Pani Libuša bola na prvej materskej do konca februára 2019. Bezprostredne po skončení materskej čerpala rodičovskú dovolenku. V roku 2019 žiaden príjem v zamestnaní nemala. Rozhodujúce obdobie pre výpočet druhej materskej je rok 2019. V roku 2019 nemala pani Libuša žiaden vymeriavací základ a to z dôvodu, že celý rok bola buď na materskej alebo na rodičovskej dovolenke.
Pravdepodobný denný vymeriavací základ (PDVZ)
V prípadoch, kedy zamestnankyňa nastupuje na druhé materské a za roky, ktoré sa berú do úvahy pri výpočte materskej, bola na rodičovskej dovolenke, Sociálna poisťovňa určí druhé materské zo základu, z ktorého bola určená predchádzajúca materská. Podľa novely zákona platnej od 1.1.2019 sa zaviedlo pravidlo, podľa ktorého v takýchto prípadoch PDVZ pri ďalšej materskej nemôže byť „zo zákona“ nižší, ako DVZ pri predchádzajúcej materskej.
Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov
Povinnosť zamestnávateľa zaradiť zamestnanca na pôvodné miesto
Povinnosť zamestnávateľa zaradiť zamestnanca po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodné miesto upravuje ustanovenie § 157 ods. 1 a ods. 2 ZP. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú pracovnú pozíciu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Na inú pracovnú pozíciu však môže byť zamestnanec preradí iba vtedy, ak pracovné podmienky na tejto pozícii nebudú menej priaznivé, ako tie na pôvodnom mieste. Pod pracovnými podmienkami sa rozumie výška mzdy, pracovný čas, benefity, rozsah povinností a zodpovednosti.
Úprava pracovnej doby a podmienky
Matky, ktoré nastúpili skôr do práce, než pred skončením rodičovskej dovolenky musí zamestnávateľ poskytnúť primeranú prestávku na dojčenie. Takáto prestávka sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy. Presný rozsah prestávok upravuje ustanovenie § 170 ods.
Pri pracovnej dobe je upravená jediná výnimka týkajúca sa osamelej osoby, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov, a to v ustanovení § 87 ods. 3 ZP. Podľa tohto ustanovenia je možné takémuto zamestnancovi určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času iba po dohode s ním. Osamelá osoba, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov je chránená aj v tom smere, že mu môže zamestnávateľ určiť prácu nadčas iba po dohode s ním. Rovnako takému zamestnancovi môže určiť zamestnávateľ pracovnú pohotovosť iba po dohode s ním. Tzn. Toto všetko sa však uplatní iba vo vzťahu k osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, v niektorých prípadoch mladšie ako 15 rokov. O osamelého zamestnanca podľa ustanovení § 40 ods. 1 a ods.
Prečítajte si tiež: Faktory ovplyvňujúce výživné
Tehotné ženy a ženy a muži, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, môžu zamestnávateľa požiadať o kratší pracovný čas alebo o inú úpravu ich týždenného pracovného času a zamestnávateľ je povinný im vyhovieť, ak mu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnankyne, ktoré sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 8 rokov, môžu požiadať zamestnávateľa o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti.
Ochrana pred výpoveďou
Ustanovenia § 64 a 66 ZP upravujú tzv. zákaz výpovede, t.j. upravujú ochranné doby, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. Táto ochrana však v zmysle ustanovenia § 64 ods. 3 ZP neplatí, ak zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s premiestnením alebo ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce. Zamestnanec je chránený aj v prípade, ak je mu daná výpoveď z dôvodu, že by s ním mohol zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný, pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dohodu a to tak, že výpovedná doba skončí súčasne s materskou alebo rodičovskou dovolenkou (t.j. 5/
Zmena výmery dovolenky u zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa
Novelou Zákonníka práce č. 76/2021 Z. z. sa tiež určilo, kto je zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Novelou Zákonníka práce sa ustanovilo, že výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov má aj zamestnanec, ktorý sa trvalo stará o dieťa.
Definícia zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa
Pojem osoba trvalo starajúca sa o dieťa je použitý ešte vo vyhlásenom znení Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. Zákonník práce (účinnom od 1. 1. 1966), ako aj v zákone č. 58/1964 Zb. o zvýšení starostlivosti o tehotné ženy a matky. Tento pojem používa aj súčasné znenie Zákonníka práce - napr. § 87 ods. 3 ZP - kde sa na nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v prípade zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa vyžaduje jeho súhlas, § 164 ZP - s ohľadom na právo na vhodnú úpravu pracovného času. Nejde teda o pojem nový, ale o pojem spravidla používaný v inom kontexte a na iných miestach Zákonníka práce. Trvalá starostlivosť je splnená, aj keď je osoba v kolektívnom zariadení pre deti.
Preukazovanie trvalej starostlivosti o dieťa
Dôkazné bremeno ohľadom starostlivosti o dieťa je na zamestnancovi, a teda on musí zamestnávateľovi preukázať, že sa stará o dieťa. Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise ustanoviť, aké doklady bude od zamestnanca požadovať, avšak v praxi ide o celý rad rozmanitých situácií, kedy sa dôkazná situácia bude líšiť prípad od prípadu. V niektorých prípadoch na preukázanie nebude stačiť len jeden doklad. Napr. rodný list preukazuje, že zamestnanec je rodič dieťaťa, ale sám osebe nepreukazuje, že osoba sa skutočne stará o dieťa (napr. nemusia už žiť spolu). Zamestnávateľ síce môže akceptovať aj čestné vyhlásenie od zamestnanca, že sa trvalo stará o dieťa, v praxi však takéto čestné vyhlásenie urobí hocikto (z praktického hľadiska však mnohí zamestnávatelia pristúpia pre komplexnosť problému k takémuto riešeniu). V čestnom vyhlásení môže byť aj vyhlásenie matky, že otec sa trvale stará o dieťa. Zamestnanec môže predložiť aj rôzne doklady o tom, že uhrádza výdavky na dieťa, vozí ho do škôlky, k lekárovi, chodí na rodičovské združenia a pod. (vynakladanie výdavkov však samo osebe nie je trvalou starostlivosťou o dieťa - pretože tie môže vynakladať aj druh matky). Dokladom môže byť aj rozhodnutie súdu o rozvode, kde sa upravia práva rodičov. Dôležité zo strany zamestnávateľa je, aby upovedomil zamestnancov, že mu túto skutočnosť majú oznamovať.
V praxi teda môže zamestnávateľ zamestnanca „vyzvať“ (naviesť), aby odpovedal na základné otázky vo svojej žiadosti: napr. či je otcom dieťaťa, o ktoré sa stará, či žije s matkou v spoločnej domácnosti, či nie sú rozvedení a pod. A iba v sporných prípadoch, ak napríklad osoba nie je otec alebo nežije v spoločnej domácnosti, žiadať doklady o preukázaní trvalej starostlivosti.
Kto je to dieťa pre účely § 103 ods.
Dieťa môže byť vo všeobecnosti vnímané v dvoch rovinách - ako maloletý/mladistvý (t. j. vek) alebo cez rodinný vzťah - rodič a dieťa. V prípade § 103 ods. 2 ZP ide primárne o dieťa rodiča (biologickú matku/otca) alebo náhradného rodiča (podľa zákona o rodine) - t. j. o právny (rodinný) vzťah. Zároveň ide o dieťa aj z hľadiska veku - do 18 rokov alebo skôr, ak sa nadobudne plnoletosť uzatvorením manželstva (§ 8 OZ). V prípade náhradných rodičov ich práva sa menia dosiahnutím veku 18 rokov, resp. plnoletosťou.
Rady a odporúčania pre rodičov
V pracovnom práve by mali rodičia stáť si za svojimi právami, uplatňovať ich voči zamestnávateľovi, a v prípade ich porušenia nebáť sa obrátiť na príslušné štátne orgány vykonávajúce dozor nad zamestnávaním. Všeobecne rodičom maloletých detí odporúčame uvedomiť si, že každé ich konanie sa najvýraznejšie prejaví na maloletom dieťati. Riešenie problémov medzi rodičmi súdnou cestou by mala byť posledná možnosť riešenia takýchto problémov. Vždy je viac v prospech dieťaťa, ak sa rodičia dokážu o jednotlivých problémoch týkajúcich sa starostlivosti o dieťa dohodnúť.
tags: #zvysenie #mzdy #pocas #cerpania #materskej #dovolenky