Návrat do práce po materskej dovolenke predstavuje pre mnohé ženy významnú životnú zmenu. Ide o obdobie plné výziev, ale aj príležitostí na sebarealizáciu a kariérny rast. Tento článok sa zaoberá problematikou návratu žien do zamestnania po materskej dovolenke, analyzuje prekážky, ktorým čelia, a ponúka riešenia pre zamestnávateľov aj zamestnankyne.
Materská/rodičovská dovolenka ako dôležitá životná etapa
Materská dovolenka a rodičovská dovolenka nie sú len obdobím starostlivosti o dieťa, ale aj časom, kedy si ženy osvojujú množstvo dôležitých zručností. Plánovanie, multitasking, time management a zvládanie krízových situácií sú len niektoré z "soft skills", ktoré sú pre moderného zamestnávateľa kľúčové. Je dôležité, aby zamestnávatelia vnímali toto obdobie ako prínos a zameriavali sa na zručnosti, ktoré ženy získali, a nie na absenciu v zamestnaní.
Legislatívny rámec materskej a rodičovskej dovolenky na Slovensku
Slovenská pracovnoprávna úprava zohľadňuje starostlivosť zamestnancov o nezaopatrené deti a nároky zamestnancov limituje konkrétnou vekovou hranicou dieťaťa. Ešte nenarodené deti (ako aj ich matku) chráni materskou dovolenkou a následné prehĺbenie starostlivosti zabezpečuje rodičovskou dovolenkou. Maximálnym vekovým ohraničením, do ktorého zákonodarca zohľadňuje starostlivosť o dieťa, je vek 15 rokov.
V zmysle § 141 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Systematické zaradenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky medzi prekážky v práci na strane zamestnanca znamená zákonom prípustnú suspenziu pracovného záväzku zamestnanca bez toho, aby neplnenie tejto základnej povinnosti zamestnanca znamenalo zákonité skončenie pracovnoprávneho vzťahu. Predovšetkým preto, lebo pre neplnenie dohodnutého pracovného výkonu pri prekážkach v práci je charakteristická jeho dočasnosť.
Materská dovolenka je prostriedkom na ochranu priebehu tehotenstva ženy a zdravého vývoja dieťaťa v prvých týždňoch jeho života. Jej účelom je garantovať zamestnankyni pracovné voľno, a tým ju odbremeniť od pracovnej záťaže, aby mohla bez stresov a plnenia pracovných povinností prežívať posledné týždne tehotenstva, zotaviť sa po pôrode a poskytnúť novorodencovi v prvých mesiacoch čo najlepšiu starostlivosť.
Prečítajte si tiež: Možnosti práce počas materskej dovolenky
Inštitút materskej dovolenky, tak ako ho upravuje slovenské pracovné zákonodarstvo, dovoľuje zamestnanej žene rozhodnúť sa, či bude realizovať zákonom dovolené správanie, teda či na materskú dovolenku vôbec nastúpi. Aj keď čerpanie dovolenky za kalendárny rok namiesto materskej dovolenky môže byť pre ženu finančne výhodnejšie, dôsledkom je ale strata ochrany pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa (§ 64 ZP). Materská dovolenka predstavuje subjektívne, individuálne a neprenosné právo ženy.
Klasický výklad § 166 ods. 1 ZP predurčuje subjekt oprávnený na čerpanie materskej dovolenky, ktorým je biologická matka (žena, ktorá dieťa porodila), súčasne sa o novorodenca stará a je zamestnankyňou. Okrem biologickej matky má právo čerpať materskú dovolenku aj žena, ktorá prevzala dieťa do tzv. náhradnej rodinnej starostlivosti (osvojenie, pestúnska starostlivosť) na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu, tiež za predpokladu, že je zamestnankyňou.
V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ale aj v dôsledku predvídania vážnych dôvodov, ktoré neumožňujú, aby sa po pôrode o dieťa starala matka (smrť matky, nepriaznivý zdravotný stav matky), zákonodarca v rovnakom rozsahu ako žene priznáva rodičovskú dovolenku mužovi, ak sa o narodené dieťa stará. Čerpanie rodičovskej dovolenky mužom po dobu, po ktorú je žena oprávnená čerpať materskú dovolenku, má rovnaké právne následky ako čerpanie materskej dovolenky ženou.
Pokiaľ ide o dĺžku materskej dovolenky, slovenská právna úprava presahuje viac ako dvojnásobne minimálne požiadavky na dĺžku tohto pracovného voľna ustanovené dokumentmi, ktorými je SR viazaná. V súlade s § 166 ZP žene v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Žene, ktorá súčasne porodila dve a viac detí, patrí materská dovolenka v rozsahu 43 týždňov. Osamelá zamestnankyňa má nárok na materskú dovolenku v trvaní 37 týždňov.
Osobitne ZP upravuje dĺžku materskej dovolenky pri úmrtí dieťaťa, pričom rozlišuje situáciu, keď sa dieťa narodilo mŕtve a situáciu, keď dieťa zomrelo počas čerpania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 aj ods. 2 ZP. Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka v súčte 14 týždňov pred a po pôrode. Sleduje sa len zotavenie ženy v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ktoré fyziologicky nebude nikdy potrebné pre muža, logicky preto nevzniká nárok muža na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytne sa táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie však do dňa, kedy by dieťa dovŕšilo jeden rok (§ 168 ods. 4 ZP). Minimálna 14-týždňová výmera materskej dovolenky musí byť zachovaná. Hraničným limitom je jeden rok veku dieťaťa. Ak zomrelo staršie dieťa, nárok podľa § 168 ods. 4 ZP zamestnankyni alebo zamestnancovi nevznikne.
Prečítajte si tiež: Podmienky leasingu na materskej
Z gramatického znenia ustanovenia § 168 ods. 4 ZP vyplýva, že dvojtýždňový dodatočný nárok na pracovné voľno po úmrtí dieťaťa je nárokom odvodeným od skutočnosti, že rodičia skutočne čerpajú materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku.
Prerušenie materskej/rodičovskej dovolenky
Prerušenie materskej/rodičovskej dovolenky upravuje § 168 ods. 1 Zákonníka práce. Z dikcie tohto ustanovenia vyplýva, že ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena/muž zatiaľ nastúpi do práce, tak dôjde k prerušeniu materskej/rodičovskej dovolenky, a to najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia zamestnanci v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky.
Realita návratu do práce: Prieskum a štatistiky
Návrat do pracovného života po materskej či rodičovskej dovolenke nie je pre mnohé ženy jednoduchý. Ako ukazuje aktuálny prieskum OZ Akčné ženy, takmer každá matka sa pri tomto prechode stretáva s prekážkami. Prieskum odhalil, že 62 % žien v produktívnom veku má deti. Z nich 87 % si po materskej dovolenke aktívne hľadá prácu. Avšak, len 22 % žien sa po rodičovskej dovolenke vracia na rovnakú pracovnú pozíciu. Podľa prieskumu čelí viac ako polovica matiek po návrate do práce nutnosti zmeniť zamestnávateľa. Iba tretina zostáva v pôvodnej firme, pričom 6 % žien mení typ pracovného úväzku.
Z celkového počtu 306 respondentov (92 % žien a 8 % mužov) vyplynulo, že až 52 % žien po materskej dovolenke zmení zamestnávateľa. Prieskum tiež ukázal, že 28 % žien zostáva na plnej materskej dovolenke celé tri roky. Až 34 % rodičov strávilo na materskej, resp. rodičovskej dovolenke viac ako 3,5 roka, často z dôvodu starostlivosti o viaceré deti.
Prečítajte si tiež: Metódy sterilizácie u žien po pôrode
Prekážky a výzvy, ktorým čelia ženy po materskej dovolenke
- Flexibilita: Ženy sa často snažia nájsť flexibilnejšie pracovné podmienky, aby mohli skĺbiť prácu s rodinným životom. Pre mnohých rodičov je to hlavný faktor pri rozhodovaní sa, kde sa po materskej zamestnajú. Možnosť pracovať z domu by uvítalo 64 % opýtaných, skrátený úväzok 59 % a 58 % by preferovalo možnosť postupného odchodu detí do škôlky.
- Obavy a psychická pohoda: Pre ženy je návrat do práce výzvou aj po psychickej stránke. Strácajú sebavedomie, obávajú sa, či budú stíhať všetky povinnosti a zvládať nové tempo. Až 61 % matiek uvádza, že trpí psychickými problémami ako úzkosť, depresia či vyhorenie.
- Nedostatok miest v zariadeniach pre deti: Mnohé matky by sa do práce vrátili aj skôr, no nemajú kam umiestniť dieťa. Okrem problémov s umiestnením detí do jaslí či škôlok ide aj o chýbajúcu pomoc od širšej rodiny.
- Nerovnomerné rozdelenie domácich povinností: Až 70 % všetkých domácich a rodinných úloh nesú na pleciach práve ženy.
Dôvody pre zmenu zamestnávateľa alebo podnikanie
Pre 16 % opýtaných je riešením začatie podnikania kvôli nedostatku flexibility v práci, potrebe byť viac s deťmi alebo nespokojnosti s predchádzajúcim zamestnávateľom. Motiváciou je najmä snaha dosiahnuť rovnováhu medzi pracovným a rodinným životom.
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky
Ustanovenie § 157 ods. 1 a 2 Zákonníka práce upravuje povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko.
Pôvodná práca a pracovisko
Pôvodnou prácou sa rozumie druh práce, ktorý zamestnanec vykonával pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku. Pôvodné pracovisko je miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.
Preradenie na inú prácu
Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Na inú pracovnú pozíciu však môže byť zamestnanec preradený iba vtedy, ak pracovné podmienky na tejto pozícii nebudú menej priaznivé, ako tie na pôvodnom mieste.
Zrušenie pracovného miesta
Zamestnávateľ môže pristúpiť k organizačným zmenám a pracovné miesto zrušiť. V takom prípade môže byť zamestnancovi po návrate daná výpoveď z organizačných dôvodov. Pracovné miesto však nesmie byť zrušené len formálne, musí byť splnená ponuková povinnosť a vyplatené odstupné.
Právo na rovnaký plat
Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na pozíciu s rovnakým platom, aký mal pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku, alebo na inú pozíciu zodpovedajúcu pracovnej zmluve s minimálne rovnakým platom. Ak zamestnávateľ počas materskej alebo rodičovskej dovolenky zvýšil platy zamestnancom na rovnakej pozícii, mal by túto zmenu zohľadniť aj pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ nemôže jednostranne znížiť plat zamestnancovi po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zníženie platu je možné len na základe vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke
Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu.
Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) ZP).
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. ZP.
Ako uľahčiť návrat do práce?
Pre zamestnávateľov:
- Buďte flexibilní: Zvážte možnosti ako skrátené úväzky, hybridnú prácu alebo flexibilnú pracovnú dobu.
- Vytvorte návratové programy: Môže ísť o jednoduché programy, ktoré pomôžu zamestnancovi re-integrovať sa do firemnej kultúry. Len 15 % firiem ponúka zamestnancom návratový program po materskej.
- Zamerajte sa na zručnosti, nie na absenciu: Vnímajte materskú/rodičovskú dovolenku ako obdobie, počas ktorého si ženy osvoja množstvo dôležitých zručností.
- Podpora zo strany zamestnávateľov: Flexibilita v pracovných podmienkach a podpora zamestnávateľa sú kľúčové faktory pre úspešný návrat do práce. Opatrenia, ktoré by ženy ocenili: porady v čase, keď je dostupná bežná denná starostlivosť v materských školách, práca z domu bez špeciálneho dohadovania sa vopred, skrátený úväzok, ktorý sa postupne predlžuje, zariadenie pre deti priamo na pracovisku.
- Trendy a príklady zo zahraničia: Zamestnávatelia sú čím ďalej, tým viac ochotní vytvárať pracovné podmienky pre matky vracajúce sa z rodičovskej dovolenky alebo pre rodičov vo všeobecnosti. Príkladom je tzv. returnship (stáž pre ľudí, ktorí mali dlhšiu kariérnu pauzu) a job sharing (zdieľané pracovné miesto).
- Príklady slovenských firiem: Niektoré slovenské firmy ponúkajú rodičom na materskej dovolenke možnosť zapájať sa do tímu v takej miere, ako im to vyhovuje. Ponúkajú bezplatné psychologické, právne a finančné poradenstvo a vedia zamestnankyniam vyjsť v ústrety v podobe skráteného úväzku.
Pre zamestnankyne:
- Pripravte sa na zmenu: Je možné, že sa vrátiť na pôvodnú pozíciu nebude reálne, ale to nemusí byť zlá správa. Premýšľajte o tom, aké zručnosti ste si osvojili a ako ich viete použiť v novej práci.
- Aktualizujte si životopis: Uveďte v ňom nielen svoje pracovné skúsenosti, ale aj zručnosti získané počas rodičovskej dovolenky.
- Nebojte sa pýtať na flexibilitu: Počas pohovoru sa pýtajte na možnosti flexibilnej pracovnej doby alebo práce z domu.
- Vzdelávanie: Neprestaňte sa vzdelávať a sledujte dianie vo svete.
- Prax: Pokračujte vo vykonávaní danej práce, i keď len príležitostne (dobrovoľníctvo).
- Príprava na pohovor: Preštudujte si dostupné články s tipmi na časté otázky a pripravte si na ne odpovede.
- Sebavedomie: Ujasnite si vopred vaše kariérne smerovanie, ambície a časové možnosti popri deťoch.
Systémové riešenia a opatrenia
Hlavným pilierom začleňovania žien do pracovného trhu je uľahčenie návratu z materskej alebo rodičovskej dovolenky do práce. S tým ide ruka v ruke lepšie rozdelenie domácich povinností a starostlivosti o členov rodiny medzi ženy a mužov. Dôležité je, aby žena bola dostatočne a spravodlivo ohodnotená za svoju prácu.
Na Slovensku existuje celý rad opatrení, ktoré prispievajú k systémovým riešeniam, ako zosúladiť súkromný, rodinný a pracovný život. Medzi ne patrí Národný projekt Rodová rovnosť na pracovisku, dostupné kvalitné služby starostlivosti o deti a rovnomernejšie rozdelenie zodpovedností za chod rodiny.
Dávka v nezamestnanosti po materskej/rodičovskej dovolenke
Aby Vám mohla byť vyplácaná dávka v nezamestnanosti, musíte sa zaevidovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Dávku v nezamestnanosti Vám nezačnú vyplácať automaticky, je potrebné o dávku požiadať. Žiadosť sa od 1.7.2020 podáva už prostredníctvom úradu práce (nemusíte ísť do Sociálnej poisťovne). Nárok na dávku v nezamestnanosti má ten, kto získal dostatočný počet dní poistenia v nezamestnanosti. Po celú dobu, kedy poberáte dávku v nezamestnanosti musíte byť evidovaný/á na úrade práce.
Rozhodujúce obdobie pre určenie dávky v nezamestnanosti je spravidla obdobie dvoch rokov PRED evidenciou na úrade práce. Ak by ste v rozhodujúcom období nemali dva roky, za ktoré možno zistiť denný vymeriavací základ na určenie sumy dávky v nezamestnanosti, denný vymeriavací základ sa zistí z tohto kratšieho obdobia.
Ak v období dvoch rokov pred evidenciou na úrade práce nemajú žiaden vymeriavací základ, z ktorého by sa im odvádzalo poistné na poistenie v nezamestnanosti do Socpoist (práve iba kvôli rodičovskej dovolenke), vypočíta sa im dávka v nezamestnanosti z obdobia dvoch rokov pred rodičovskou dovolenkou.