Starostlivosť o dieťa je pre mnohých zamestnancov na Slovensku kľúčovou témou. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov upravuje individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy a niektoré s nimi súvisiace právne vzťahy. Tento článok sa zameriava na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v súvislosti so starostlivosťou o dieťa, s dôrazom na dovolenku, úpravu pracovného času a ochranu pred výpoveďou.
Rámec Sociálnej Politiky Zamestnávateľa
Základné zásady Zákonníka práce určujú rámec sociálnej politiky zamestnávateľa. Z dikcie čl. 6 až 8 vyplýva povinnosť zamestnávateľa ohľadne osobitnej starostlivosti o vybrané kategórie zamestnancov. Konkrétnejšia úprava pracovných podmienok žien a mužov starajúcich sa o deti sa nachádza v ust. § 160 a nasl. Zákonníka práce. Táto úprava sa týka špeciálnych kategórií zamestnancov, ako sú tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy.
Zamestnávatelia sú povinní zohľadniť potreby tehotných žien, žien a mužov, ktorí sa neustále starajú o deti pri prideľovaní zamestnancov na pracovné zmeny. Ak tehotná žena alebo rodič, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, požaduje úpravu pracovnej doby alebo úpravy týždenného harmonogramu, zamestnávateľ tomu musí vyhovieť, pokiaľ neexistujú vážne prevádzkové dôvody. Ak rodič, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako osem rokov, žiada o prácu na diaľku alebo prácu z domu na účely starostlivosti o deti, zamestnávateľ mu musí v primeranej lehote poskytnúť písomnú odpoveď, berúc do úvahy úlohy zamestnávateľa aj oprávnené záujmy zamestnanca.
Dovolenka a Starostlivosť o Dieťa
Nárok na Dovolenku
Zamestnanec má nárok na dovolenku, ak pracuje na trvalý pracovný pomer na plný alebo čiastočný úväzok. Ak pracujete na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti, nárok na dovolenku nevzniká. Nárok na dovolenku vzniká, ak pracovný pomer trvá nepretržite celý rok a zamestnanec odpracuje aspoň 60 dní u toho istého zamestnávateľa. Ak pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vypočíta sa pomerná časť dovolenky.
Pomerná Časť Dovolenky
Pomerná časť dovolenky sa vypočíta aj v prípade zmeny zamestnania počas roka. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na celú dovolenku, ale len na jej pomernú časť. Napríklad, ak zamestnanec nastúpi do nového zamestnania 1. januára a odíde 31. mája, pričom odpracoval aspoň 60 dní, má nárok na pomernú časť dovolenky. Ak si nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. septembra, opäť sa mu bude rátať pomerná časť dovolenky.
Prečítajte si tiež: Vplyv trvalej starostlivosti na dovolenku
Dodatková Dovolenka
Niektorí zamestnanci majú nárok na dodatkovú dovolenku, ktorá je v dĺžke jedného týždňa. Tento nárok majú zamestnanci pracujúci pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní, alebo vykonávajúci zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce.
Dovolenka Počas Skúšobnej Doby
Zákon nezakazuje čerpanie dovolenky počas skúšobnej doby. Ak zamestnanec odpracoval u nového zamestnávateľa aspoň 60 dní, vypočíta sa mu pomerná časť dovolenky.
Krátenie Dovolenky
Krátenie dovolenky závisí od dôvodu práceneschopnosti zamestnanca. Ak je zamestnanec práceneschopný z dôvodu pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, dovolenka sa mu nekráti. Avšak, ak je práceneschopný z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže mu zamestnávateľ dovolenku krátiť. Na získanie ročného nároku na dovolenku je potrebné odpracovať aspoň 60 dní v roku.
Dovolenka Počas Materskej a Rodičovskej Dovolenky
Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky sa považuje za výkon práce, a preto sa riadna dovolenka nekráti. Zamestnanec má v tomto období nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu. Avšak, rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, má iné pravidlá.
Určovanie Čerpania Dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy, ale aj na potreby spoločnosti. Ak má zamestnanec nárok na dovolenku, zamestnávateľ mu musí umožniť jej čerpanie v danom kalendárnom roku. Ak sa dovolenka určuje po častiach, jedna časť musí trvať aspoň dva týždne, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú inak.
Prečítajte si tiež: Všetko o čestnom vyhlásení
Zrušenie alebo Odvolanie z Dovolenky
Zamestnávateľ môže zamestnancovi dovolenku zrušiť alebo ho z nej odvolať.
Prenos a Preplatenie Dovolenky
Celú dovolenku by mal zamestnanec vyčerpať do konca kalendárneho roka. Ak to nie je možné, zamestnávateľ mu nevyčerpanú dovolenku poskytne po skončení období, počas ktorých ju nemohol čerpať. Ak sa dovolenka nepodarí vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, s najväčšou pravdepodobnosťou prepadne. Podľa zákona sa prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Ak zamestnanec plánuje dať výpoveď, ovplyvní to aj počet dní dovolenky.
Príspevky Počas Dovolenky
Počas čerpania dovolenky, práceneschopnosti alebo inej prekážky v práci, ktorá trvá viac ako 4 hodiny, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na stravovanie len vtedy, ak to má zakotvené v kolektívnej zmluve alebo internej smernici. Príspevok na rekreáciu musí poskytnúť iba zamestnávateľ, ktorý má viac ako 49 zamestnancov. Zamestnanec musí o tento príspevok požiadať a za kalendárny rok môže požiadať o príspevok iba u jedného zamestnávateľa. Jeho výška je v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však 275 eur za rok. Od 1. januára 2025 si zamestnanci môžu z rekreačného príspevku uplatniť aj výdavky na rekreáciu svojho rodiča alebo rodiča svojho manžela/manželky.
Zvýšená Ochrana Matiek a Otcov
Zvýšená ochrana matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a ochrana dojčiacich žien patrí k základným zásadám slovenského pracovného práva. Pracovné podmienky takýchto žien musia podľa zákona chrániť ich biologický stav a ich osobitný vzťah s dieťaťom. Zákonník práce však v súvislosti s rodičovstvom nezabúda ani na otcov. Výslovne totiž stanoví, že sa všetkým bez rozdielu pohlavia musia zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Práva Zamestnancov Starajúcich sa o Dieťa
Úprava Pracovného Času
Zákonník práce chráni zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa. Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný jej vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ nemôže zamestnávať takúto zamestnankyňu prácou nadčas bez jej súhlasu a nemôže jej ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.
Prečítajte si tiež: Diagnostika ABKM u 6-mesačného dieťaťa
V súvislosti s Vami opísaným skutkovým stavom máte najmä nasledovné práva vyplývajúce zo zákona č. 311/2001 Z. z. Podľa § 164 ods. Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Z uvedených ustanovení § 164 Zákonníka práce teda vyplýva, že ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo jednak požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času (napr. ak dieťa musíte odvieť do školy na 8:00 hod., bude prichádzať do úvahy žiadosť o úpravu pracovného času tak, aby ste začínali pracovať v danej zmene napr. 8:30 hod. a pod.) a ten je povinný Vám vyhovieť, ak tomu nebránia zamestnávateľovi vážne prevádzkové dôvody (t. j. Rovnako Vás zamestnávateľ nemôže v danom prípade zamestnávať prácou nadčas bez Vášho súhlasu a nemôže Vám ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť. Je však nutné, aby bol zamestnávateľ informovaný o tom, že ste osamelou matkou starajúcou sa o dieťa mladšie ako 15 rokov. Rovnako nie je vylúčené, že toto oznámenie urobíte spolu so žiadosťou o úpravu pracovného času, resp.
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ vám musí vyhovieť vždy, keď tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V praxi býva táto výhoda veľmi často využívaná najmä tak, že sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na pružnom pracovnom čase.
Postup pri Žiadosti o Úpravu Pracovného Času
Ak zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca o úpravu pracovného času, je dôležité pokúsiť sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou s preplatením dovolenky.
Ochrana Pred Výpoveďou
Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Podľa Zákonníka práce, osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Prítomnosť Detí na Pracovisku
Zamestnávateľ má právo nesúhlasiť s prítomnosťou detí zamestnanca na pracovisku.
Prestávky na Dojčenie
Ak svoje dieťa dojčíte, musí vám zamestnávateľ poskytnúť osobitné prestávky na dojčenie. Pokiaľ pracujete po určený týždenný pracovný čas, náležia vám do konca šiesteho mesiaca dieťaťa dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. V prípade kratšieho pracovného času (ktorý ale dosahuje aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času) máte len jednu polhodinovú prestávku na dojčenie. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku. Pre úplnosť dodajme, že podľa zákona vás zamestnávateľ musí brať ako dojčiacu zamestnankyňu vtedy, keď ste ho písomne informovali o tejto skutočnosti.
Pracovné Voľno pri Starostlivosti o Zdravotný Stav Dieťaťa
Podľa Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ musí ospravedlniť vašu neprítomnosť v dobe ošetrovania chorého člena rodiny či počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie). Posledná menovaná možnosť je využívaná klasicky vtedy, keď ochorie mamička na materskej či rodičovskej dovolenke a starostlivosť o dieťa musí prevziať otec. Pracovné voľno musíte dostať aj v prípade sprevádzania dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.
Dovolenka vo Verejnej Správe
Zamestnanci vo verejnej správe sa riadia zákonom č. 311/2001 Z. z. o Zákonníku práce, zákonom č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a zákonom č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. Dovolenku je potrebné považovať za dobu odpočinku a nárok na ňu je minimálny zákonný nárok.
Výmera Dovolenky
V pracovnoprávnych vzťahoch je možné upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje zákon. Výmera dovolenky môže byť určená aj vo väčšom rozsahu, ako predpokladá Zákonník práce. Väčšiu výmeru dovolenky zakotvujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj pre štátnych zamestnancov.
Nárok na Dovolenku
Zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak u toho istého zamestnávateľa pracoval celý rok. Ak zamestnanec nepracoval celý rok u toho istého zamestnávateľa, ale odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vzniká mu nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.
Kolektívne Zmluvy a Výmera Dovolenky
Podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v štátnej službe je základná výmera dovolenky pre štátneho zamestnanca päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a štátnemu zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa.
Zamestnanci, na Ktorých sa Nevzťahuje Zákon č. 553/2003 Z. z.
V prípadoch zamestnávateľov, ktorí spadajú do sféry verejnej správy, ale pri splnení zákonom predvídaných podmienok sa na nich nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z., sa pre zamestnancov uplatní výmera dovolenky v zmysle Zákonníka práce. To znamená, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne a dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.
Dovolenka za Odpracované Dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Definícia Zamestnanca Trvale sa Starajúceho o Dieťa
Legálna Definícia
Novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. marca 2021 zaviedla do zákona legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa. Podľa tejto definície sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa na účely Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety.
Práva Rodičov
Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa osobne trvale starajú o dieťa, teda, okrem iného, zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa.
Vznik a Zánik Nároku na Dovolenku
Ak zamestnanec do 33 rokov nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa vzniká zamestnancovi nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky. Rovnaký postup sa uplatní aj v prípade zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa.
Písomné Oznámenie
Písomné oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa nemá zákonom predpísanú formu. Zamestnávateľ môže spôsob oznamovania vzniku, resp. zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa vrátane požadovaných dokladov upraviť v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.
Zmeny v Zákonníku Práce
Novela Zákonníka práce prináša viaceré zmeny pre zamestnancov, ktoré majú za cieľ lepšie zosúladiť ich rodinný a pracovný život. Medzi tieto zmeny patrí nový typ dávky otcovské, právo zamestnanca požiadať o vhodnú úpravu pracovného času alebo kratší pracovný čas z dôvodu starostlivosti o dieťa, a právo žiadať o stabilnejšiu formu práce a o prácu na neurčitý čas.
Základné Princípy Zákonníka Práce
Zákonník práce definuje základné princípy, ktoré majú zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé a transparentné pracovné podmienky. Fyzické osoby majú právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania a ochranu proti svojvoľnému prepusteniu.