Tehotenstvo je významným obdobím v živote ženy, ktoré však môže priniesť aj otázky a neistoty v oblasti zamestnania. Jednou z najčastejších obáv je vplyv tehotenstva na pracovný pomer, najmä ak má zamestnankyňa zmluvu na dobu určitú alebo je v skúšobnej dobe. Tento článok sa zaoberá právami a povinnosťami zamestnankýň a zamestnávateľov v súvislosti s tehotenstvom počas trvania pracovného pomeru, s dôrazom na platnú legislatívu, najmä Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov).
Ochrana tehotných zamestnankýň
Zákonodarca venuje tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám osobitnú ochranu. Táto ochrana sa prejavuje v pracovných podmienkach, úprave pracovného času, zákaze výpovede v ochrannej dobe, materskej a rodičovskej dovolenke a starostlivosti o deti.
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve a ani o rodinných pomeroch. Uchádzačka o prvé zamestnanie je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.
Zákonník práce neukladá žene povinnosť oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi. Avšak, aby sa zamestnankyňa považovala za "tehotnú zamestnankyňu" v zmysle Zákonníka práce, musí o svojom stave písomne informovať zamestnávateľa a predložiť o tom lekárske potvrdenie.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak ich nie je možné vykonať mimo pracovného času. Pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien je zamestnávateľ povinný prihliadať aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
Prečítajte si tiež: Ako sa určuje začiatok tehotenstva?
Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť. To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe.
Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (zákon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku).
Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada. Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Do úvahy tiež pripadá okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak v súlade s § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ju nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre ňu vhodnú prácu.
Skúšobná doba a tehotenstvo
Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce. V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Prečítajte si tiež: Sledovanie tehotenstva týždeň po týždni
Skúšobná doba môže byť dohodnutá maximálne na dobu 3 mesiacov, pri vedúcich zamestnancoch je to až 6 mesačná skúšobná doba. Podľa ustálenej judikatúry, v prípade, ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V takom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu.
Zo zákona vyplýva, že skúšobnú dobu možno dohodnúť. Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru.
Pokiaľ ide o predlžovanie skúšobnej doby platí, že v jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova. Skúšobnú dobu teda nemožno predlžovať. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny, atď.. Práceneschopnosť, ako jedna z prekážok na strane zamestnanca nie je počas plynutia skúšobnej doby vylúčená. Je však potrebné zdôrazniť už spomenutú skutočnosť, a síce, že v takom prípade sa predlžuje skúšobná doba o čas strávený na tzv.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a tehotenstvo
Podľa § 72 Zákonníka práce V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Ako zreteľne vyplýva z tohto ustanovenia, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným za najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec môžu pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť z akéhokoľvek dôvodu a dokonca aj bez uvedenia dôvodu.
Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva.
Prečítajte si tiež: Očkovanie MMR a tehotenstvo
Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce).
Forma skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Zákonník práce síce ustanovuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť písomne, avšak to neznamená, že ho nemožno skončiť platne aj ústne. Ak si vezmeme príklad skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Vzhľadom k tomu, že pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zákonné ustanovenie § 72 neobsahuje (okrem skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou) dodatok „inak je neplatný“, možno z toho logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe pôjde o platný právny úkon a dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.
Pracovný pomer na dobu určitú a tehotenstvo
Osobitosťou pracovného pomeru dojednaného na určitú dobu je aj Zákonníkom práce predpokladaná možnosť zmeny tohto pomeru na taký, ktorý sa bude považovať za pracovný pomer na čas neurčitý. A to dokonca bez pričinenia zmluvných strán pracovného pomeru.
Na základe ustanovenia § 48 ods. Z tejto citácie je možné urobiť nasledovný záver, teda ak v pracovnej zmluve neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, mení sa takto uzatvorený pracovný pomer na taký, ktorý je dojednaný na čas neurčitý. Pre posúdenie toho, či v danej situácii musíme brať zreteľ na posudzovanie doby určitej, je nutné vychádzať z definovania zákonných obmedzení, ktoré na dojednávanie pracovných pomerov na dobu určitú platia. A teda je určené, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Následne je nutné ešte prihliadnuť na znenie § 48 ods.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Podľa § 71 ods. (1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. (2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby trvania prac. pomeru. Ak je dojednaný pracovný pomer na dobu určitú a zamestnankyňa je tehotná, pracovný pomer sa aj v takomto prípade skončí uplynutím dojednanej doby, pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak t.j. zamestnávateľ nie je povinný predĺžiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou z dôvodu jej tehotenstva.
Ochranná doba a pracovný pomer na dobu určitú
Ak máte uzatvorená pracovný pomer na dobu určitú, potom v zmysle ust. § 71 Zákonníka práce pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Ochranná doba, o ktorej píšete sa vzťahuje len na výpoveď, pričom Vy ste výpoveď nedostali.
Ochrana pred výpoveďou
Tehotnej žene nie je zamestnávateľ oprávnený dať výpoveď, pretože je v tzv. ochrannej dobe (§ 64 ods. 1 písm. d) ZP). Je zakázané s tehotnou ženou skončiť pracovný pomer okamžite (§ 68 ZP), avšak pre závažné porušenie pracovnej disciplíny je možné dať jej výpoveď, ako je uvedené pri výnimkách vyššie. Pozor, neplatí paušálne, že počas tehotenstva sa nemôže skončiť pracovný pomer.
Ak bola daná zamestnankyni výpoveď ešte pred tehotenstvom a počas plynutia výpovednej doby oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, jej pracovný pomer skončí až po skončení ochrannej doby (§ 64 ods. 2 ZP). Ak teda po tehotenstve nasleduje materská a rodičovská dovolenka a teda ochranná doba trvá z ďalšieho dôvodu, pracovný pomer sa skončí až uplynutím poslednej ochrannej doby.
Ďalšie práva tehotnej zamestnankyne
- Tehotenské poradne v rámci pracovného času: Vyšetrenia a ošetrenia v zdravotníckom zariadení súvisiace s tehotenstvom sa považujú za dôležitú osobnú prekážku v práci s náhradou mzdy, ak ich nie je možné vykonať mimo pracovného času (§ 141 ods. 2 písm. a) bod 3 ZP). Ich rozsah sa pritom nezapočítava do limitu pre platené voľno na lekárske ošetrenia zamestnanca, ktorým je 7 dní v kalendárnom roku ((§ 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP).
- Preradenie na inú prácu: Pokiaľ tehotná žena vykonáva práce, ktoré sú pre ňu neprípustné s ohľadom na právne predpisy (existuje nariadenie vlády 274/2004 Z.z., ktoré také práce vymenúva) alebo ohrozujú jej tehotenstvo podľa lekárskeho posudku, potom je zamestnávateľ povinný jej pracovné podmienky upraviť. Ak to nie je možné, musí ju preradiť ju na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok (§ 55 ods. 2 písm. b) ZP a § 162 ods. 1 a 2 ZP). Ak je preradenie nie je možné v rámci popisu prác podľa pracovnej zmluvy, je možné preradiť tehotnú zamestnankyňu aj na inú prácu, ale iba po dohode s ňou. Existuje aj zoznam rizikových faktorov pre tehotné ženy (otrasy, nadmerný hluk), ktoré musí zamestnávateľ posúdiť a vyhodnotiť pre každé svoje pracovisko.
- Nočná práca: Ak tehotná zamestnankyňa pracuje v noci a požiada zamestnávateľa, aby ju preradil na dennú prácu, ten je povinný jej vyhovieť (§ 55 ods. 2 písm. d) ZP). Ak takáto zamestnankyňa požiada o lekárske posúdenie spôsobilosti vykonávať nočnú prácu, je zamestnávateľ povinný to zabezpečiť (§ 98 ods. 3 písm.
- Vyrovnávací príspevok: Ak došlo k preradeniu podľa bodov 5. či 6. a po preradení dosahuje tehotná žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve (§ 162 ods. 3 ZP). Ide o dávku z nemocenského poistenia, ktorú vypláca Sociálna poisťovňa. Dokonca v prípade, že nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej po dobu tehotenstva pracovné voľno s náhradou mzdy (§ 162 ods. 4 ZP), teda zamestnankyňa ostane doma a zamestnávateľ jej bude vyplácať priemernú mzdu.
- Pracovný čas a úväzok: Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času - typicky krátke a dlhé týždne v službách či obchode - je možné iba po dohode s tehotnou zamestnankyňou (§ 87 ZP). Ak tehotná žena požiada o skrátený týždenný pracovný čas, potom je zamestnávateľ povinný jej vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods.
- Práca nadčas a pracovná pohotovosť: Tehotnej žene je možné určiť prácu nadčas iba s jej súhlasom, zamestnávateľ jej ju nemôže nariadiť. Podobne pracovnú pohotovosť je možné iba dohodnúť (§ 164 ods.
Informovanie zamestnávateľa o tehotenstve
Ochranná doba z dôvodu tehotenstva zamestnankyne závisí od toho, či zamestnankyňa informovala o svojom tehotenstve zamestnávateľa, nakoľko podľa Zákonníka práce sa za „tehotnú zamestnankyňu“ považuje iba tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie (§ 40 ods. 6 Zákonníka práce).
Výnimky zo zákazu výpovede
Ustanovenia o ochrannej dobe sa nepoužijú a výpoveď zo strany zamestnávateľa bude platná, pokiaľ sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. Taktiež zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. V uvedených prípadoch patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné podľa Zákonníka práce.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžku výpovednej doby ustanovuje Zákonník práce, zohľadňujúc výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa a počet rokov odpracovaných zamestnancom u zamestnávateľa. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec v ochrannej dobe nemôže dostať výpoveď zo strany zamestnávateľa, neplatí to však naopak. Tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej/rodičovskej dovolenke, môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Inak je výpovedná doba jednomesačná.
Ďalšie spôsoby skončenia pracovného pomeru
Výpoveď zo strany zamestnávateľa/zamestnanca nie je jediný spôsob, ako možno skončiť pracovný pomer. Do úvahy prichádzajú aj iné možnosti, ako napríklad:
- skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
- okamžité skončenie pracovného pomeru,
- skončenie pracovného pomeru na dobu určitú alebo
- skončenie pracovného pomeru dohodou.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
tags: #tehotenstvo #vo #vypovednej #lehote