V dnešnej modernej spoločnosti sa stále stretávame so zaužívanými stereotypmi, ktoré rozdeľujú úlohy na ženské a mužské. Ženy sa často stretávajú s druhou pracovnou zmenou v domácnosti, takzvanou neplatenou prácou v podobe starostlivosti o domácnosť a deti. Spoločnosť PwC Slovensko si uvedomuje tieto výzvy a aktívne sa angažuje v podpore žien, najmä počas a po materskej dovolenke, a v presadzovaní rovnosti príležitostí na pracovisku.
Diverzita a inklúzia ako základné piliere
Inklúzia znamená vytvorenie bezpečného a rešpektujúceho prostredia, ktoré prijíma ľudí takých, akí sú. Predpokladom tejto spoločenskej a kultúrnej akceptácie a rovného zaobchádzania je vzájomné porozumenie a tolerancia. Výsledkom úspešného inkluzívneho prístupu je pocit, že „zapadám“ (anglicky sense of belonging). Nie je to len tichá tolerancia inakosti, ale pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej ľudia môžu zo seba vydať to najlepšie. Proces inklúzie zapája každého jednotlivca a ľudia sa tak cítia ako dôležitá súčasť organizácie.
Diverzita je akákoľvek dimenzia, ktorou môžeme rozlíšiť skupiny a ľudí navzájom. Ide o vedomé prijatie faktu, že sme ako ľudia rôznorodí v zmysle veku, pohlavia, etnicity, náboženstva, zdravotného postihnutia, sexuálnej orientácie, vzdelania či národnosti. Rozdiely medzi nami sú viditeľné aj neviditeľné. Inklúzia vytvára diverzitu.
Spoločnosti a organizácie aplikujúce manažment diverzity do praxe idú nad rámec súladu s antidiskriminačnou legislatívou. Svojich rôznorodých zamestnancov a zamestnankyne si vážia, vnímajú a rozvíjajú ich potenciál. Týmto spôsobom prispievajú k lepšiemu fungovaniu organizácie ako celku a dosahujú lepšie výsledky.
Dôležitosť diverzity a inklúzie pre inovácie a finančný úspech
Podľa prieskumu Diversity and Innovation a Business Opportunity for all existuje priamo úmerný vzťah medzi rozmanitosťou a inováciami. Flexibilita, kreativita a schopnosť inovovať sú podporené existenciou odlišných spôsobov myslenia. Efektívne učenie nastáva, keď jednotlivci/skupiny považujú svoje spôsoby myslenia, presvedčenia a poznatky za ohrozené. Rôznorodosť môže prispieť k efektívnejšiemu rozhodovaniu a schopnosti riešiť problémy práve tým, že poskytne rôznorodé perspektívy.
Prečítajte si tiež: Kompletný sprievodca príspevkom pri narodení
Globálny prieskum Getting to Equal potvrdzuje, že diverzita a inklúzia je pre inovácie kľúčová. Rôznorodí zamestnanci sa dokážu omnoho jednoduchšie prispôsobiť rastúcej rôznorodosti trhu či zákazníkov a ich požiadavkám. Štúdia Diversity Wins od McKinsey&Company ukazuje, že spoločnosti s vysokým zastúpením žien vo firme majú o 25 % väčšiu pravdepodobnosť finančnej návratnosti oproti priemeru v danom sektore.
Problémy, ktorým čelia ženy v pracovnom prostredí
Ženy na Slovensku zarábajú približne o 19 % menej ako muži. V porovnaní s mužmi ženy vo väčšej miere pracujú v sociálnej sfére a slabšie platených povolaniach, taktiež zostávajú niekoľko rokov na materskej dovolenke, a následne mnohé z nich dlhodobo pracujú na skrátený pracovný úväzok. No aj po zohľadnení uvedených faktorov časť tejto platovej nerovnosti medzi mužmi a ženami zostáva nevysvetlená.
Okrem toho sa ženy stretávajú s:
- Skleným stropom: Rodové bariéry v rámci firemnej kultúry, ktoré ženám neumožňujú alebo určitým spôsobom bránia postupu na vyššie pracovné pozície.
- Nezohľadňovaním špecifických potrieb: Ako sú tehotenstvo, návrat po materskej dovolenke alebo vyváženie kariéry a rodinného života.
- Rozdielmi v odmeňovaní: Medzi ženami a mužmi.
- Dvojfázovou zmenou: Práca-domácnosť.
- Archaickým rozdelením ženských či mužských rolí: V spoločnosti.
- Beauty bias: Vnímanie žien cez ich výzor.
Dôsledky diskriminácie a nerovnakého zaobchádzania
Nielen samotná diskriminácia, ale aj zdanlivo „neškodné“ predsudky na pracovisku v podobe rôznych poznámok, narážok či „vtipov“, často spôsobujú, že obeť sa rozhodne svoju situáciu riešiť zmenou zamestnania. Nerovné zaobchádzanie so zamestnancami alebo jeho tolerovanie môže spôsobiť zvýšenú fluktuáciu a zvyšovať náklady zamestnávateľa na výberové konania na nových zamestnancov, ako aj na ich zaškolenie.
Zamestnávateľ, ktorý sa dopúšťa diskriminácie voči zamestnancom alebo diskrimináciu na svojom pracovisku toleruje, sa vystavuje riziku straty dobrého mena. To môže poškodiť jeho postavenie v spoločnosti a na trhu, spôsobiť stratu klientov alebo obchodných partnerov a následne aj stratu príjmov, a teda mať priame negatívne ekonomické dôsledky.
Prečítajte si tiež: Pohodlné a štýlové oblečenie pre deti
Zamestnanci, ktorí sa na pracovisku cítia spokojne a bezpečne, dosahujú lepšie pracovné výsledky, sú produktívnejší, kreatívnejší a majú všeobecne lepšiu pracovnú morálku. Obete diskriminácie môžu pociťovať nechuť chodiť do práce a vykazovať viac absencie na pracovisku. Vytváraním bezpečného a príjemného pracovného prostredia zamestnávateľ prispieva k prevencii konfliktov a redukuje množstvo sťažností na pracovisku.
PwC Slovensko a podpora žien: Príklady a iniciatívy
PwC Slovensko aktívne pracuje na vytváraní rovných príležitostí pre všetkých zamestnancov. Spoločnosť si uvedomuje dôležitosť podpory žien, najmä počas a po materskej dovolenke, a preto zavádza rôzne opatrenia a iniciatívy.
Dagmar Haklová z PwC Slovensko, ktoré zastrešuje EQUAL-SALARY audity, zdôrazňuje, že je nevyhnutné, aby bola rovnosť v odmeňovaní mužov a žien zakotvená v základných firemných hodnotách.
Príklady iniciatív a opatrení PwC Slovensko:
- Vysoké zastúpenie žien na manažérskych pozíciách: 43 % žien je na manažérskych a vyšších pozíciách.
- Flexibilné pracovné úväzky: 21 % žien v PwC pracuje na čiastkový pracovný úväzok (pričom SK priemer je 5 %).
- Diverzita a inklúzia: PwC dbá na diverzitu a nerobí rozdiely medzi mužmi a ženami, národnosťami, náboženstvom, rasou alebo vekom. V PwC sú najdôležitejšie schopnosti, pracovitosť a nasadenie.
- Globálna rovnosť v odmeňovaní: V PwC globálne nemajú rozdiely vo finančnom ohodnotení mužov a žien na žiadnej pozícii, teda vrátane vysokých postov.
- Podpora kariérneho rastu žien: Diskusie a programy zamerané na dosiahnutie vyrovnaného zastúpenia žien a mužov vo vedení firmy, balans medzi prácou a súkromím alebo ako rozbehnúť vlastné podnikanie.
- Správa o udržateľnosti: Publikovanie správ o aktivitách, ktoré PwC realizuje na podporu environmentálneho, sociálneho a ekonomického rozvoja.
Príklad z praxe: Cesta partnerky PwC Slovensko
Príbeh partnerky PwC Slovensko, ktorá v spoločnosti pracuje od roku 1991 a prešla rôznymi pozíciami, od asistentky audítora po partnerku, je inšpiráciou pre mnohé ženy. Jej skúsenosti ukazujú, že v PwC sú dôležité schopnosti, pracovitosť a nasadenie, a že ženy majú rovnaké možnosti na kariérny rast ako muži.
Ako môžu firmy napredovať v podpore žien a rovnosti príležitostí?
Kľúčom pre firmy je edukácia a identifikácia nedostatkov v prístupe k ženám, ktoré si častokrát zamestnávatelia ani neuvedomujú. Následne je dôležité s nimi pracovať a tieto pracovné podmienky zlepšiť. Rovnosť príležitostí má za následok spokojnosť, angažovanosť a produktivitu. Súvisí to s nastavením a vyladením firemných procesov, firemnej kultúry, zavedením podporných inštitútov vo firmách.
Prečítajte si tiež: Strešné boxy: Slovenské inovácie
Ďalšie odporúčania pre firmy:
- Transparentnosť v odmeňovaní: Zavedenie jasne zadefinovaných platov pre každú pozíciu a poskytovanie mzdových kalkulačiek.
- Flexibilné formy práce: Umožnenie skrátených úväzkov a flexibility práce.
- Podpora starostlivosti o deti: Zriadenie podnikových škôlok alebo poskytnutie finančného benefitu na škôlku.
- Povzbudenie aktívneho otcovstva: Podpora otcov, aby využívali systém rodičovskej dovolenky.
- Zavedenie Indexu diverzity: Na meranie úrovne diverzity na pracovisku.
- Realizácia auditu a certifikácie EQUAL-SALARY: Na nezávislé preverenie spravodlivého odmeňovania.
- Vytvorenie pozície ambasádora pre diverzitu: Na podporu a rozvoj diverzity a inklúzie v spoločnosti.
Legislatívny rámec a stratégie
Základným prvkom v oblasti rovnosti príležitostí je Antidiskriminačný zákon, ktorý platí zásadu rovného zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch. Európska komisia pripravila stratégiu pre rodovú rovnosť na roky 2020 - 2025, ktorá zdôrazňuje rodovú rovnosť ako základnú hodnotu Európskej Únie a kľúčovú zásadu Európskeho piliera sociálnych práv. Aj nová smernica EÚ zaväzuje firmy k transparentnosti v odmeňovaní a k odstraňovaniu rodových mzdových rozdielov.