Tehotenstvo je pre ženu radostné obdobie, no zároveň prináša aj množstvo otázok a obáv, najmä ak je žena zamestnaná. Jednou z najčastejších otázok je, ako tehotenstvo ovplyvní pracovný pomer, najmä ak má zamestnankyňa zmluvu na dobu určitú alebo je v skúšobnej dobe. Tento článok sa zaoberá právami a povinnosťami zamestnankýň a zamestnávateľov v súvislosti s predlžovaním zmluvy počas tehotenstva, s dôrazom na platnú legislatívu a súdnu prax.
Skúšobná doba a tehotenstvo
Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce. V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Dohodnutie a trvanie skúšobnej doby
Skúšobná doba môže byť dohodnutá maximálne na dobu 3 mesiacov, pri vedúcich zamestnancoch je to až 6 mesačná skúšobná doba. Podľa ustálenej judikatúry, v prípade, ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V takom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu.
Zo zákona vyplýva, že skúšobnú dobu možno dohodnúť. Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Podľa § 46 Zákonníka práce Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najneskôr v tento deň je ešte možné dohodnúť skúšobnú dobu.
Pokiaľ ide o predlžovanie skúšobnej doby platí, že v jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova. Vyplýva to z ustanovenia § 45 ods. Skúšobnú dobu teda nemožno predlžovať. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny, atď.. Zákonník práce nevylučuje ani to, aby bola skúšobná doba zrušená počas jej trvania a počas trvania pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Podmienky predĺženia materskej
Práceneschopnosť, ako jedna z prekážok na strane zamestnanca nie je počas plynutia skúšobnej doby vylúčená. Je však potrebné zdôrazniť už spomenutú skutočnosť, a síce, že v takom prípade sa predlžuje skúšobná doba o čas strávený na tzv. Pokiaľ ide o dovolenku, Zákonník práce ani v tomto prípade nevylučuje možnosť zamestnanca v skúšobnej dobe, čerpať dovolenku. Zamestnanec môže čerpať dovolenku len po prerokovaní so zamestnávateľom. V tejto súvislosti je potrebné zistiť, na akú dovolenku vznikol zamestnancovi v konkrétnom prípade nárok. Podľa § 101 Zákonníka práce Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Podľa § 103 ods. V zmysle § 113 ods. Nárok na dovolenku teda zamestnancovi môže vzniknúť aj počas skúšobnej doby a tento zamestnanec má právo v skúšobnej dobe dovolenku aj čerpať.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a tehotenstvo
To, ako bola dojednaná skúšobná doba, teda či bola dojednaná platne, alebo nie, resp. v správnej dĺžke má veľmi veľký význam pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Podľa § 72 Zákonníka práce V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Ako zreteľne vyplýva z tohto ustanovenia, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným za najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec môžu pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť z akéhokoľvek dôvodu a dokonca aj bez uvedenia dôvodu.
Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva. Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Podľa názorov odbornej verejnosti ako aj ustálenej súdnej praxe ide o len o tzv. poriadkovú lehotu.
Forma skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Zákonník práce síce ustanovuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť písomne, avšak to neznamená, že ho nemožno skončiť platne aj ústne. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce totiž platí, že Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Inými slovami povedané, na to, aby bol právny úkon podľa Zákonníka práce neplatný, musí v konkrétnom paragrafe týkajúcom sa daného právneho úkonu nasledovať formulácia „inak je neplatný“, resp. iná výslovná formulácia tohto typu.
Ak si vezmeme príklad skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Vzhľadom k tomu, že pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zákonné ustanovenie § 72 neobsahuje (okrem skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou) dodatok „inak je neplatný“, možno z toho logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe pôjde o platný právny úkon a dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. Takýto výklad potvrdzuje jednak odborná verejnosť a rovnako tak aj aplikačná prax súdov.
Prečítajte si tiež: Neprijatie do škôlky a rodičovský príspevok
Ak teda zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že s ním končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, ústne, tento pracovný pomer sa platne skončí. Ak by však zamestnávateľ podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, zamestnanec by veľmi ťažko dokazoval, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo. Preto je lepšie končiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomnou formou. V oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe by mal zamestnanec, resp. zamestnávateľ určiť ku ktorému dňu tento pomer končí. Ak deň v tomto oznámení neurčí, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby. Iná situácia nastane, ak si zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve výslovne dohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne. Týmto si dohodli konkrétnu podmienku zmluvy a v prípade, ak by nebola dodržaná a jedna zo strán by aj tak skončila pracovný pomer napríklad ústne, nešlo by o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Pracovný pomer na dobu určitú a tehotenstvo
Osobitosťou pracovného pomeru dojednaného na určitú dobu je aj Zákonníkom práce predpokladaná možnosť zmeny tohto pomeru na taký, ktorý sa bude považovať za pracovný pomer na čas neurčitý. A to dokonca bez pričinenia zmluvných strán pracovného pomeru.
Zákonné podmienky a obmedzenia
Na základe ustanovenia § 48 ods. Z tejto citácie je možné urobiť nasledovný záver, teda ak v pracovnej zmluve neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, mení sa takto uzatvorený pracovný pomer na taký, ktorý je dojednaný na čas neurčitý. Pre posúdenie toho, či v danej situácii musíme brať zreteľ na posudzovanie doby určitej, je nutné vychádzať z definovania zákonných obmedzení, ktoré na dojednávanie pracovných pomerov na dobu určitú platia. A teda je určené, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Následne je nutné ešte prihliadnuť na znenie § 48 ods.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Podľa § 71 ods. (1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. (2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby trvania prac. pomeru.
Ak je dojednaný pracovný pomer na dobu určitú a zamestnankyňa je tehotná, pracovný pomer sa aj v takomto prípade skončí uplynutím dojednanej doby, pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak t.j. zamestnávateľ nie je povinný predĺžiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou z dôvodu jej tehotenstva. Oznámenie tehotenstva zamestnávateľovi nemá vplyv na predĺženie prac.
Prečítajte si tiež: Ako predĺžiť materskú v Českej republike
Ochranná doba a pracovný pomer na dobu určitú
Ak máte uzatvorená pracovný pomer na dobu určitú, potom v zmysle ust. § 71 Zákonníka práce pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Ochranná doba, o ktorej píšete sa vzťahuje len na výpoveď, pričom Vy ste výpoveď nedostali.
Práva tehotnej zamestnankyne
Zákonník práce poskytuje tehotným ženám, čerstvým matkám a matkám väčších detí niekoľko výhod, ktoré im môžu pomôcť. Je dobré o nich vedieť, aby ste ich mohli využiť.
Ochrana pred výpoveďou
Tehotnej žene nie je zamestnávateľ oprávnený dať výpoveď, pretože je v tzv. ochrannej dobe (§ 64 ods. 1 písm. d) ZP). Je zakázané s tehotnou ženou skončiť pracovný pomer okamžite (§ 68 ZP), avšak pre závažné porušenie pracovnej disciplíny je možné dať jej výpoveď, ako je uvedené pri výnimkách vyššie. Pozor, neplatí paušálne, že počas tehotenstva sa nemôže skončiť pracovný pomer.
Predĺženie výpovednej doby
Ak bola daná zamestnankyni výpoveď ešte pred tehotenstvom a počas plynutia výpovednej doby oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, jej pracovný pomer skončí až po skončení ochrannej doby (§ 64 ods. 2 ZP). Ak teda po tehotenstve nasleduje materská a rodičovská dovolenka a teda ochranná doba trvá z ďalšieho dôvodu, pracovný pomer sa skončí až uplynutím poslednej ochrannej doby.
Zložitejšie skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Nie je zakázané, aby zamestnávateľ skončil pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou v skúšobnej dobe. Pre takéto skončenie ale platia prísnejšie pravidlá ako pre iných zamestnancov: takéto skončenie je možné iba výnimočne a jeho dôvodom nesmie byť tehotenstvo. Je tiež potrebné v takomto prípade skončenia pracovného pomeru náležite písomne odôvodniť, inak bude neplatné (§ 72 ods. 1 ZP). Dôvody ale nie sú ZP nijako obmedzené, takže to, že v pracovnej dobe nepracujete, lebo už o tretej spíte v kuchynke, by sa mohlo ako dôvod kvalifikovať.
Tehotenské poradne v rámci pracovného času
Vyšetrenia a ošetrenia v zdravotníckom zariadení súvisiace s tehotenstvom sa považujú za dôležitú osobnú prekážku v práci s náhradou mzdy, ak ich nie je možné vykonať mimo pracovného času (§ 141 ods. 2 písm. a) bod 3 ZP). Ich rozsah sa pritom nezapočítava do limitu pre platené voľno na lekárske ošetrenia zamestnanca, ktorým je 7 dní v kalendárnom roku ((§ 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP).
Preradenie na inú prácu
Pokiaľ tehotná žena vykonáva práce, ktoré sú pre ňu neprípustné s ohľadom na právne predpisy (existuje nariadenie vlády 274/2004 Z.z., ktoré také práce vymenúva) alebo ohrozujú jej tehotenstvo podľa lekárskeho posudku, potom je zamestnávateľ povinný jej pracovné podmienky upraviť. Ak to nie je možné, musí ju preradiť ju na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok (§ 55 ods. 2 písm. b) ZP a § 162 ods. 1 a 2 ZP). Ak je preradenie nie je možné v rámci popisu prác podľa pracovnej zmluvy, je možné preradiť tehotnú zamestnankyňu aj na inú prácu, ale iba po dohode s ňou. Existuje aj zoznam rizikových faktorov pre tehotné ženy (otrasy, nadmerný hluk), ktoré musí zamestnávateľ posúdiť a vyhodnotiť pre každé svoje pracovisko.
Platí zásada, že tehotnú ženu nie je možné nútiť, aby vykonávala práce, ktoré ohrozujú jej tehotenstvo. Ak ju zamestnávateľ nepreradí na inú prácu, napriek tomu, že má na to nárok, môže sa domáhať toho, aby jej poskytol pracovné voľno s náhradou mzdy pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ZP).
Nočná práca
Ak tehotná zamestnankyňa pracuje v noci a požiada zamestnávateľa, aby ju preradil na dennú prácu, ten je povinný jej vyhovieť (§ 55 ods. 2 písm. d) ZP). Ak takáto zamestnankyňa požiada o lekárske posúdenie spôsobilosti vykonávať nočnú prácu, je zamestnávateľ povinný to zabezpečiť (§ 98 ods. 3 písm.
Vyrovnávací príspevok
Ak došlo k preradeniu podľa bodov 5. či 6. a po preradení dosahuje tehotná žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve (§ 162 ods. 3 ZP). Ide o dávku z nemocenského poistenia, ktorú vypláca Sociálna poisťovňa. Dokonca v prípade, že nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej po dobu tehotenstva pracovné voľno s náhradou mzdy (§ 162 ods. 4 ZP), teda zamestnankyňa ostane doma a zamestnávateľ jej bude vyplácať priemernú mzdu.
Pracovný čas a úväzok
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času - typicky krátke a dlhé týždne v službách či obchode - je možné iba po dohode s tehotnou zamestnankyňou (§ 87 ZP). Ak tehotná žena požiada o skrátený týždenný pracovný čas, potom je zamestnávateľ povinný jej vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods.
Tehotnej žene je možné určiť prácu nadčas iba s jej súhlasom, zamestnávateľ jej ju nemôže nariadiť. Podobne pracovnú pohotovosť je možné iba dohodnúť (§ 164 ods.
Informovanie zamestnávateľa o tehotenstve
Hoci tehotenstvo je stav, ktorý je od istého času voľným okom viditeľný, samotné fyzické zmeny v tele nepostačia zamestnankyni na získanie ochrany na pracovisku. ZP totiž ako tehotnú zamestnankyňu uznáva iba tú, ktorá o svojom tehotenstve zamestnávateľa písomne informovala a predložila o tom lekárske potvrdenie. (§ 40 ods. 6 ZP) Je teda potrebné doručiť zamestnávateľovi potvrdenie o tehotenstve vydané lekárom (pýtajte od svojho gynekológa) spolu s písomným oznámením o tehotenstve. Oznámenie podpíšte a doručte zamestnávateľovi buď na pracovisku alebo poštou. Zamestnanec má doručovať zamestnávateľovi písomnosti buď na pracovisku, alebo ako doporučenú zásielku. Doručovanie poštou je pomerne prosté, treba zásielku poslať doporučene na oficiálnu adresu zamestnávateľa, ideálne tiež adresovať ju osobe oprávnenej konať v mene zamestnávateľa.
Zamestnávateľ nie je oprávnený v predzmluvných vzťahoch zisťovať, či je uchádzačka o zamestnanie tehotná (§ 41 ZP). Nie ste teda povinná pri nastupovaní do zamestnania svoje tehotenstvo oznamovať a už vôbec nie preberať so zamestnávateľom svoje potenciálne plány na otehotnenie.
Materská dovolenka
Posudzovanie zamestnankyne ako tehotnej sa v ideálnom prípade končí momentom jej nástupu na materskú dovolenku, ktorá trvá typicky 34 týždňov. Toto obdobie je ďalšou ochrannou dobou, pre ktorú platia čiastočne odlišné pravidlá, najmä preto, že žena už reálne nevykonáva prácu. Materská dovolenka v trvaní najviac 14 týždňov patrí aj žene, ktorej sa dieťa narodilo mŕtve. Pri posudzovaní nároku na materskú dovolenku podľa Zákonníka práce je pritom rozhodujúce, či došlo k pôrodu. Pôrod, ako pojem, ktorý má právne dôsledky, je definovaný medicínsky a to jednak časom, kedy došlo k vyňatiu alebo vypudeniu dieťaťa z maternice a jednak váhou plodu v takom čase. V prípade, že nie sú splnené medicínske kritériá pôrodu, považuje sa tehotenstvo za skončené potratom a vtedy nárok na materskú dovolenku nevznikne.
Zamestnanej tehotnej žene vzniká nárok na vyplatenie materského. Zamestnankyňa, ktorá si uplatňuje nárok na materské, predloží žiadosť pobočke SP až po potvrdení žiadosti zamestnávateľom. Materské - je jednou z nemocenských dávok, ktoré sa poskytujú z nemocenského poistenia. Všeobecnými podmienkami nároku na materské je predovšetkým to, aby nárok vznikol v čase trvania nemocenského poistenia alebo po skončení nemocenského poistenia, ale ešte v čase plynutia ochrannej lehoty, alebo aby vznikol nárok počas trvania nároku na výplatu nemocenskej dávky. Ochranná lehota je spravidla 42 dní. Ak nemocenské poistenie trvalo kratšie, je to toľko, koľko trvalo nemocenské poistenie. U tehotných žien je ochranná lehota 6 mesiacov.
Čo robiť, ak zamestnávateľ nepredĺži zmluvu
V prípade, že zamestnávateľ nepredĺži zmluvu na dobu určitú tehotnej zamestnankyni, je dôležité vedieť, aké sú možnosti.
Evidencia na úrade práce
Hneď po skončení Vašej PN, je dobré sa hlásiť na úrad práce za účelom zaevidovania sa, ako uchádzač o zamestnanie.
Nárok na materskú dávku
Na vzniku nároku na materskú dávku je potrebné byť nemocensky poistená za posledné dva roky aspoň 270 dní. Závisí to teda od toho, či ste boli zamestnaná dva roky pred materskou, resp.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a tehotenstvo
Na zamestnankyňu pracujúcu na dohodu sa nevzťahuje zákaz výpovede počas tehotenstva, podľa § 64 Zákonníka práce. Zamestnávateľ teda môže so zamestnankyňu ukončiť jej pomer tak, že nemusí čakať na uplynutie dohodnutej doby dohody.
Ak ide o dohodu o pracovnej činnosti alebo o dohodu o brigádnickej práci študentov, zamestnávateľ môže zamestnankyni dať výpoveď bez uvedenia dôvodu, s plynutím 15-dňovej výpovednej doby. Podľa § 228a ods. 4 Zákonníka práce, "Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najvia na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob je skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Podľa § 226 ods. 3 Zákonníka práce, "Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Z uvedeného zák. textu vyplýva, že ZP nekladie prekážky v tom, aby prac.
tags: #predlzenie #zmluvy #ked #som #tehotna