Tehotenstvo a práca predstavujú významnú tému, ktorá sa dotýka nielen tehotných zamestnankýň, ale aj zamestnávateľov. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnávateľa vo vzťahu k tehotnej zamestnankyni, so zreteľom na zvýšenú ochranu, ktorú jej poskytuje Zákonník práce.
Úvod do problematiky
Ochrana tehotných zamestnankýň, matiek a dojčiacich žien je neoddeliteľnou súčasťou Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov). Zákonník práce proklamuje ideu ochrany privilegovaných skupín zamestnancov, medzi ktoré patria aj tehotné zamestnankyne. Zamestnávateľ by mal brať na vedomie všetky práva a povinnosti, ktoré môžu byť voči tehotnej zamestnankyni uplatnené. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne. Zákonník práce poukazuje na zvýšenú ochranu pracovnoprávnych vzťahov v čase tehotenstva, materstva alebo rodičovstva.
Slovenská republika má záväzky v tejto oblasti vyplývajúce z viacerých medzinárodných zmlúv a dohovorov, ktorými je viazaná (napríklad dohovory Medzinárodnej organizácie práce, a to najmä dohovor č. 3 z roku 1919 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode, č. 103 z roku 1952 o ochrane materstva a č. 183 z roku 2000 o ochrane materstva), ako aj z právneho poriadku Európskej únie, ktorý bola Slovenská republika povinná implementovať do vnútroštátneho práva (napríklad smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok - desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS; mimoriadne vydanie Ú.v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú.v. ES L 348, 28.11.1992).
Definícia tehotnej zamestnankyne
Pre účely Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje zamestnankyňa, ktorá písomne informovala svojho zamestnávateľa o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie (§ 40 ods. 6 Zákonníka práce). Na to, aby mohla byť zamestnankyňa podľa Zákonníka práce považovaná za tehotnú, je potrebné, aby boli obe uvedené podmienky splnené kumulatívne. Ak zamestnankyňa písomne neinformovala zamestnávateľa alebo mu nepredložila lekárske potvrdenie (spravidla tzv. tehotenskú knižku), nie je možné takúto zamestnankyňu považovať na účely Zákonníka práce za tehotnú, a to aj napriek skutočnosti, že zamestnankyňa túto skutočnosť zamestnávateľovi oznámila ústne alebo že zamestnankyňa vykazuje znaky, na základe ktorých by bolo možné vyvodiť záver o tom, že je tehotná. Zamestnávateľ nemá povinnosť sám iniciatívne zisťovať, či je jeho zamestnankyňa tehotná.
Povinnosti zamestnávateľa v predzmluvných vzťahoch
Zákonník práce poskytuje ochranu tehotným ženám ešte pred samotným vznikom pracovného pomeru, a to v tzv. predzmluvných vzťahoch. Zamestnávateľ má výslovný zákaz požadovať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktoré sú taxatívne vymenované v § 41 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce, pričom jednou z týchto informácií je aj údaj o tehotenstve uchádzačky o zamestnanie. Pokiaľ by zamestnávateľ tento zákaz porušil, vystavil by sa riziku možného sankcionovania zo strany inšpektorátu práce pre porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, a teda zákazu diskriminácie.
Prečítajte si tiež: Prehľad pre rodičov a deti: diéta, práva, povinnosti
Pracovné podmienky a ochrana zdravia tehotnej zamestnankyne
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať tehotným ženám také pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom. Táto prevenčná povinnosť je uvedená priamo v čl. 6 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien prihliadať na potreby tehotných žien.
Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe.
Zoznam zakázaných prác a pracovísk
Tehotná zamestnankyňa nesmie vykonávať práce, ktoré sú zakázané tehotným ženám, resp. podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo. Rovnako nesmie vykonávať tie práce, ktoré sú fyzicky namáhavé a škodia jej organizmu. Zoznam prác zakázaných tehotným ženám a taktiež ženám po pôrode upravuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.
Medzi práce a pracoviská zakázané tehotným ženám patria napríklad:
- Práce s chemickými látkami a prípravkami, ktoré môžu ohroziť tehotenstvo
- Práce spojené s rizikom ionizujúceho žiarenia
- Práce v stoji alebo pri chôdzi dlhšie ako 4 hodiny
- Práce s horľavými kvapalinami I. triedy nebezpečnosti
Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, je uvedený v prílohe č. 1 nariadenia vlády č. 272/2004 Z.z. a zoznam prác a pracovísk, spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy, je uvedený v prílohe č. 2 nariadenia vlády č. 272/2004 Z.z.
Prečítajte si tiež: Interrupcia: pohľad na zákon
Je potrebné upozorniť aj na to, že zákaz vykonávať určené práce sa nevzťahuje len na práce uvedené v citovanom nariadení vlády, ale ide aj o práce uvedené v prípadnom lekárskom posudku. V tejto súvislosti je vhodné odporučiť, aby zamestnávateľ vyslal zamestnankyňu na vyšetrenie k lekárovi, ktorý poskytuje pre zamestnávateľa služby pracovnej zdravotnej služby a aby tento lekár následne vzhľadom na druh práce danej zamestnankyne, popis jej pracovných činností, faktory práce a pracovného prostredia, riziká práce a pracovné podmienky posúdil, či niektorá z pracovných činností nemôže ohrozovať tehotenstvo zamestnankyne; lekársky posudok musí byť vydaný lekárom určeným podľa právnej úpravy obsiahnutej v zákone č. 355/2007 Z. z.
Úprava pracovných podmienok a preradenie na inú prácu
V prípade, ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Zamestnávateľ je povinný posudzovať charakter, stupeň a trvanie vystavenia pôsobenia škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, ako aj posúdiť charakter, stupeň a trvanie takéhoto vystavenia. Vo vzťahu k vymedzenému osobnému rozsahu žien v práci nemožno tehotné ženy nútiť k výkonu prác, pri ktorých sa zistilo ohrozenie bezpečnosti a zdravia, ako aj možné účinky na tehotenstvo.
Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Preradenie by však nemalo spočívať v zmene miesta výkonu prácu ale v samotnej pracovnej pozícii.
V praxi nie je vylúčený aj taký prípad, že preradenie na inú vhodnú prácu nie je možné, pretože zamestnávateľ takú prácu nemá k dispozícii alebo tehotná zamestnankyňa nesúhlasí s preradením na iný druh práce, prípadne nie je možné jej preradenie na dennú prácu (pokiaľ ide o zamestnankyňu pracujúcu v noci). Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Do úvahy tiež pripadá okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak v súlade s § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ závažne porušil svoje povinnosti voči zamestnancovi.
Vyrovnávacia dávka pri preradení na inú prácu
Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (zákon č. 280/2002 Z. z. o sociálnom poistení). Pri poklese zárobku v takomto prípade prevedenia na inú prácu sa poskytne tehotnej zamestnankyni vyrovnávacia dávka z nemocenského poistenia, ktorá kompenzuje stratu alebo zníženie príjmu zo zárobkovej činnosti. Významnú ochrannú funkciu tehotenstva zamestnankyne plní ustanovenie Zákonníka práce, podľa ktorého, ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
Prečítajte si tiež: Dieťa a rozvod: Práva otca
Nočná práca
Ak tehotná zamestnankyňa pracuje v noci, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci, pričom túto povinnosť má vtedy, ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena. Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada.
Pracovný čas a práca nadčas
Právne povinnosti zamestnávateľa, pokiaľ ide o úpravu pracovného času tehotnej ženy, sú podmienené jej žiadosťou o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. V prípade, ak tehotná zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, samozrejme za predpokladu, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ je oprávnený tehotnej zamestnankyni nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len po predchádzajúcej dohode s touto zamestnankyňou.
V prípade práce nadčas zamestnávateľ musí získať súhlas tehotnej ženy a v prípade pracovnej pohotovosti sa zamestnávateľ musí s tehotnou ženou dohodnúť na pracovnej pohotovosti, nemôže jej ju nariadiť. Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť. To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú žena alebo osamelého muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Pracovné voľno a preventívne prehliadky
Ak vyšetrenie alebo ošetrenie nie je možné vykonať mimo pracovného času, zamestnávateľ je povinný tehotnej zamestnankyni poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom. Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu predpôrodných kurzov.
Skončenie pracovného pomeru
Pomerne zásadnou témou súvisiacou s tehotenstvom zamestnankyne je v každom prípade skončenie pracovného pomeru.
Zákaz výpovede v ochrannej dobe
Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná. Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnankyni výpoveď v ochrannej dobe, t. j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná. Ak by zamestnávateľ tento zákaz výpovede porušil a konal v rozpore so Zákonníkom práce, výpoveď by bola neplatná. V žiadnom prípade by to neznamenalo, že výpovedná doba uplynie, až keď skončí tzv. ochranná doba.
Výnimky zo zákazu výpovede
Zákonník práce pripúšťa výnimky, kedy je možné dať výpoveď tehotnej zamestnankyni, a to jedine v prípade, že existuje výpovedný dôvod spočívajúci v konaní zamestnankyne, ktorá porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Taktiež okamžité skončenie pracovného pomeru je zo zákona vylúčené, avšak iba v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru existujú pre zamestnávateľa viaceré výnimky, ktoré ho oprávňujú na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ak sú splnené zákonom upravené podmienky (§ 68 ods. 3 Zákonníka práce). Tieto výnimky do určitej miery reflektujú aj záujem samotného zamestnávateľa na tom, aby nebol povinný v zmysle Zákonníka práce zamestnávať takého zamestnanca, ktorý sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, a to aj napriek tomu, že takýto zamestnanec (t. j. tehotná zamestnankyňa) požíva vyššie uvedenú ochranu pred skončením pracovného pomeru.
Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Ak je daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnankyňa má v prípade výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Skončenie pracovného pomeru dohodou a výpoveďou zo strany zamestnankyne
Skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou je taktiež možné na základe vzájomnej dohody zmluvných strán (§ 60 Zákonníka práce). Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Určité obmedzenia Zákonník práce upravuje aj v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe so zamestnankyňou, ktorá je tehotná. Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 6 Zákonníka práce).
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na tehotenstvo.
Dôležité upozornenia
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve a ani o rodinných pomeroch. Ak sa osoba uchádza o prvé zamestnanie zamestnávateľ môže vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. V prípade, že by išlo o práce, pri výkone ktorých by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, resp. Na druhej strane, osoba ktorá sa uchádza o prácu, je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Zákonník práce neukladá žene povinnosť oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi.
tags: #prava #zamestnavatela #a #tehotna