Tento článok sa zameriava na povinnosti zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky a na súvisiace aspekty.
Materská a rodičovská dovolenka v slovenskom pracovnom práve
Slovenská pracovnoprávna úprava zohľadňuje starostlivosť zamestnancov o nezaopatrené deti a nároky zamestnancov limituje konkrétnou vekovou hranicou dieťaťa. Materská dovolenka chráni ešte nenarodené deti (ako aj ich matku) a následné prehĺbenie starostlivosti zabezpečuje rodičovská dovolenka. Maximálnym vekovým ohraničením, do ktorého zákonodarca zohľadňuje starostlivosť o dieťa, je vek 15 rokov.
Materská dovolenka
Materská dovolenka je prostriedkom na ochranu priebehu tehotenstva ženy a zdravého vývoja dieťaťa v prvých týždňoch jeho života. Jej účelom je garantovať zamestnankyni pracovné voľno, a tým ju odbremeniť od pracovnej záťaže, aby mohla bez stresov a plnenia pracovných povinností prežívať posledné týždne tehotenstva, zotaviť sa po pôrode a poskytnúť novorodencovi v prvých mesiacoch čo najlepšiu starostlivosť.
Inštitút materskej dovolenky, tak ako ho upravuje slovenské pracovné zákonodarstvo, dovoľuje zamestnanej žene rozhodnúť sa, či bude realizovať zákonom dovolené správanie, teda či na materskú dovolenku vôbec nastúpi. Aj keď čerpanie dovolenky za kalendárny rok namiesto materskej dovolenky môže byť pre ženu finančne výhodnejšie, dôsledkom je ale strata ochrany pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa (§ 64 ZP).
Klasický výklad § 166 ods. 1 ZP predurčuje subjekt oprávnený na čerpanie materskej dovolenky, ktorým je biologická matka (žena, ktorá dieťa porodila), súčasne sa o novorodenca stará a je zamestnankyňou. Okrem biologickej matky má právo čerpať materskú dovolenku aj žena, ktorá prevzala dieťa do tzv. náhradnej rodinnej starostlivosti (osvojenie, pestúnska starostlivosť) na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu, tiež za predpokladu, že je zamestnankyňou.
Prečítajte si tiež: Daňové úľavy pre rodičov detí do 6 rokov
V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ale aj v dôsledku predvídania vážnych dôvodov, ktoré neumožňujú, aby sa po pôrode o dieťa starala matka (smrť matky, nepriaznivý zdravotný stav matky), zákonodarca v rovnakom rozsahu ako žene priznáva rodičovskú dovolenku mužovi, ak sa o narodené dieťa stará. Čerpanie rodičovskej dovolenky mužom po dobu, po ktorú je žena oprávnená čerpať materskú dovolenku, má rovnaké právne následky ako čerpanie materskej dovolenky ženou.
Dĺžka materskej dovolenky
Pokiaľ ide o dĺžku materskej dovolenky, slovenská právna úprava presahuje viac ako dvojnásobne minimálne požiadavky na dĺžku tohto pracovného voľna ustanovené dokumentmi, ktorými je SR viazaná. V súlade s § 166 ZP žene v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Žene, ktorá súčasne porodila dve a viac detí, patrí materská dovolenka v rozsahu 43 týždňov. Osamelá zamestnankyňa má nárok na materskú dovolenku v trvaní 37 týždňov.
Osobitne ZP upravuje dĺžku materskej dovolenky pri úmrtí dieťaťa, pričom rozlišuje situáciu, keď sa dieťa narodilo mŕtve a situáciu, keď dieťa zomrelo počas čerpania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 aj ods. 2 ZP. Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka v súčte 14 týždňov pred a po pôrode. Sleduje sa len zotavenie ženy v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ktoré fyziologicky nebude nikdy potrebné pre muža, logicky preto nevzniká nárok muža na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods.
Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytne sa táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie však do dňa, kedy by dieťa dovŕšilo jeden rok (§ 168 ods. 4 ZP). Minimálna 14-týždňová výmera materskej dovolenky musí byť zachovaná. Hraničným limitom je jeden rok veku dieťaťa. Ak zomrelo staršie dieťa, nárok podľa § 168 ods. 4 ZP zamestnankyni alebo zamestnancovi nevznikne. V zmysle zákonnej dikcie sa uvažuje "len" o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí dieťa a na ďalší deň na účasť na jeho pohrebe [§ 141 ods. 2 písm. d) ZP].
Z gramatického znenia ustanovenia § 168 ods. 4 ZP "..ak je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke…" ďalej vyplýva, že dvojtýždňový dodatočný nárok na pracovné voľno po úmrtí dieťaťa je nárokom odvodeným od skutočnosti, že rodičia skutočne čerpajú materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku.
Prečítajte si tiež: Tradície v materskej škole
Rodičovská dovolenka
Rodičovská dovolenka nadväzuje na materskú dovolenku a slúži na prehĺbenie starostlivosti o dieťa.
Návrat zamestnanca do práce po materskej/rodičovskej dovolenke
Po skončení materskej a rodičovskej dovolenky sa zamestnanci často stretávajú s otázkami ohľadom ich návratu do práce. Zákonník práce (ZP) je v tejto oblasti pomerne vágny a riešenie konkrétností spojených s návratom ponecháva na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, resp. na úprave v kolektívnej zmluve. Súčasne však bližšie neupravuje situáciu, keď sa títo na podmienkach návratu zamestnanca nedohodnú.
Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Podľa § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko.
Pôvodná práca a pracovisko
V tejto súvislosti je dôležité rozumieť pojmom „pôvodná práca“, „pôvodné pracovisko“ a „iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve“.
- Pôvodná práca: Práca, ktorú zamestnanec vykonával pred nástupom na materskú/rodičovskú dovolenku.
- Pôvodné pracovisko: Pracovisko, na ktorom zamestnanec vykonával prácu pred nástupom na materskú/rodičovskú dovolenku.
- Iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve: Práca, ktorá zodpovedá druhu práce dohodnutému v pracovnej zmluve.
Príklad: Zamestnankyňa má v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“ a reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka a návrat do zamestnania
Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke.
Výnimky a alternatívy
Výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť.
Zamestnávateľ má možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Na skončenie pracovného pomeru dohodou, ako už vyplýva z jeho samotného názvu, sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto zamestnankyňa nemusí súhlasiť. O podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru môže so zamestnávateľom vyjednávať. Môže sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.
Oznamovacie povinnosti zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni
Počas materskej a rodičovskej dovolenky, ako aj pri návrate zamestnanca do práce, má zamestnávateľ oznamovacie povinnosti voči Sociálnej poisťovni. Tieto povinnosti sa týkajú predovšetkým prerušenia a ukončenia povinného sociálneho poistenia.
Prerušenie povinného sociálneho poistenia
Počas materskej a rodičovskej dovolenky je zamestnancovi prerušené povinné sociálne poistenie. Zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť Sociálnej poisťovni prostredníctvom Registračného listu FO - prerušenie.
Dôvody prerušenia povinného sociálneho poistenia:
- Čerpanie rodičovskej dovolenky: Dôvod prerušenia č. 6. Používa sa v prípade, ak zamestnankyňa po ukončení materskej dovolenky nastúpi na rodičovskú dovolenku.
- Čerpanie rodičovskej dovolenky mužom: Ak zamestnanec (muž) čerpá rodičovskú dovolenku a neplynie mu obdobie poberania materského, alebo nepoberania materského z dôvodu, že nesplnil podmienku získania najmenej 270 dní nemocenského poistenia, postupuje sa rovnako ako v prípade ženy - poistenie sa preruší Registračným listom FO - dôvod prerušenia č. 6.
- Ošetrovanie člena rodiny (OČR):
- Krátkodobá OČR (viac ako 14 dní): Prerušenie od 15. dňa, dôvod prerušenia č. 4.
- Dlhodobá OČR (viac ako 90 dní): Prerušenie od 91. dňa, dôvod prerušenia č. 4.
- Neospravedlnená neprítomnosť v práci (napr. účasť na štrajku): Dôvod prerušenia č. (konkrétne číslo dôvodu závisí od konkrétnej situácie a predpisov).
- Väzba alebo výkon trestu odňatia slobody: Prerušenie, dôvod prerušenia č. (konkrétne číslo dôvodu závisí od konkrétnej situácie a predpisov).
- Dôvod prerušenia č. (konkrétne číslo dôvodu závisí od konkrétnej situácie a predpisov).
Dôležité upozornenia:
- Zamestnávateľ oznamuje krátkodobú OČR od 15. dňa do SP ako dôvod prerušenia s kódom 4.
- Dlhodobú OČR oznamuje do SP až od 91. dňa.
Ukončenie prerušenia povinného sociálneho poistenia
Pri návrate zamestnanca z materskej alebo rodičovskej dovolenky je zamestnávateľ povinný ukončiť prerušenie povinného sociálneho poistenia. Túto skutočnosť opäť oznamuje Sociálnej poisťovni prostredníctvom Registračného listu FO - zánik prerušenia.
Oznamovacie povinnosti voči zdravotnej poisťovni
Počas poberania materskej dávky zostáva zamestnankyňa stále prihlásená v zdravotnej poisťovni. Oznámenie o nástupe na rodičovskú dovolenku a poberaní dávky materské zamestnávateľ neoznamuje do ZP ani do SP. Zamestnávateľ si oznamovaciu povinnosť voči SP plní len v prípade, keď muž čerpá rodičovskú dovolenku a poberá rodičovský príspevok, alebo čerpá rodičovskú dovolenku a zároveň nepoberá materskú dávku ani rodičovský príspevok.
Príklad: Zamestnankyňa po ukončení MD nastúpila 28. 3. na RD.
- Oznamovacia povinnosť do SP: oznamuje sa vznik dôvodu prerušenia s kódom 6 a dátumom 28. 3.
- Oznamovacia povinnosť do ZP: oznamuje sa odhláška s kódom 2 K s dátumom 27. 3. Zamestnankyňa počas čerpania rodičovskej dovolenky nebude vykazovaná na MV do ZP.
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa
Okrem oznamovacích povinností voči Sociálnej poisťovni a zdravotnej poisťovni má zamestnávateľ aj ďalšie povinnosti súvisiace s návratom zamestnanca z materskej/rodičovskej dovolenky, ako napríklad:
- Zaradenie zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko (alebo inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve).
- Zabezpečenie rovnakých pracovných podmienok ako pred nástupom na materskú/rodičovskú dovolenku.
- Rešpektovanie práv zamestnanca v súvislosti s návratom do práce.
tags: #navrat #zamestnanca #z #materskej #dovolenky #socialna