Ochrana rodiny je v spoločnosti prioritou, pričom tehotné ženy a rodičia na materskej a rodičovskej dovolenke požívajú osobitnú ochranu. Tento článok sa zaoberá možnosťami ukončenia pracovného pomeru po materskej dovolenke, pričom zohľadňuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v rôznych situáciách.
Ochrana zamestnancov počas tehotenstva a rodičovstva
Základným predpokladom pre nadobudnutie ochrany v tehotenstve je skutočnosť, že žena svoje tehotenstvo riadne oznámi zamestnávateľovi.
Štát poskytuje tehotným ženám a rodičom rozsiahlu ochranu, ktorá zahŕňa:
- Obmedzenia pri vykonávaní zakázaných a rizikových prác: Tehotné ženy a matky krátko po pôrode nesmú vykonávať práce, ktoré by mohli ohroziť ich zdravie alebo zdravie dieťaťa.
- Úprava pracovného času v tehotenstve: Zamestnávateľ je povinný upraviť pracovný čas tehotnej zamestnankyne tak, aby nebola vystavená nadmernej záťaži.
- Možnosť kratšieho pracovného času: Tehotná zamestnankyňa má právo požiadať o kratší pracovný čas.
- Obmedzenie práce v noci a nadčasov: Tehotné ženy nesmú pracovať v noci a vykonávať prácu nadčas.
- Preplatené pracovné voľno pri návšteve poradne a vyšetreniach: Tehotná zamestnankyňa má nárok na preplatené pracovné voľno počas návštev lekára a absolvovania vyšetrení súvisiacich s tehotenstvom.
Materská a rodičovská dovolenka: Základné pojmy a trvanie
Podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. Na materskú dovolenku, v prípade muža rodičovskú dovolenku, môže nastúpiť aj muž, a to v rovnakom rozsahu. Jedinou podmienkou je nástup až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu.
Rodičovská dovolenka je obdobie nasledujúce po uplynutí materskej dovolenky. Materská, otcovská a rodičovská dovolenka sú spojené s určitými právami, ktoré zamestnávateľ musí rešpektovať.
Prečítajte si tiež: Dávky pre deti s hendikepom na Slovensku
Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky zakladá výhodu tzv. ochrannej doby.
Možnosti ukončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer môže byť ukončený rôznymi spôsobmi, pričom každý z nich má svoje špecifiká:
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. Dohoda musí byť písomná a obe strany s ňou musia súhlasiť. Zamestnávateľ môže zamestnancovi navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu kedykoľvek, a teda aj v čase návratu z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Podstatné pre zamestnanca však je to, že s takýmto návrhom nemusí súhlasiť. Vo všeobecnosti by sa mal zamestnanec dohodnúť na skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu (len) vtedy, ak mu takéto riešenie vyhovuje, resp. aspoň ho nepoškodzuje. Napríklad, ak už má nájdené iné zamestnanie alebo ak podmienky skončenia pracovného pomeru, najmä navrhovaná výška odstupného, sú také priaznivé, že sa mu oplatí dohodnúť sa.
- Výpoveď: Pracovný pomer môže skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v zákone, pričom dôvod výpovede musí byť jasne a zrozumiteľne vymedzený. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. V prípade výpovede je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu okamžite skončiť pracovný pomer len z dôvodov ustanovených v zákone. Okamžité skončenie musí byť písomné, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
- Skončenie v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
- Uplynutie doby určitej: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Výnimky zo zákazu výpovede počas materskej/rodičovskej dovolenky
Blížiaci sa pôrod alebo osobná celodenná starostlivosť o malé dieťa ale neznamená absolútny zákaz výpovede. Zamestnávateľ vám napriek ochrannej dobe môže dať platnú výpoveď v nasledujúcich prípadoch:
- Ak sa zrušuje zamestnávateľ alebo jeho časť. Ak sa zamestnávateľ zrušuje, tak je možné výpoveď dostať aj počas trvania materskej dovolenky. Treba však dodať, že zánik sídla, neznamená automaticky aj zánik spoločnosti.
- Ak sa premiestňuje a vy ste nedali súhlas so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Zákaz výpovede pre vás však v tomto prípade neplatí v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do dňa, ktorý predchádza nástupu na otcovskú dovolenku (tzn. v dobe materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zákaz platí).
- Pri výpovedi z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer. Zákaz výpovede v uvedenom prípade neplatí v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do dňa, ktorý predchádza nástupu na otcovskú dovolenku a v dobe rodičovskej dovolenky. Počas materskej a otcovskej dovolenky zákaz platí s tým, že ak vám bola výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, doručená už pred nimi a výpovedná lehota by uplynula v dobe ich čerpania, skončí sa súčasne s materskou alebo otcovskou dovolenkou.
- Pri výpovedi pre stratu predpokladov na výkon dohodnutej práce z vašej vlastnej viny.
Pre úplnosť dodajme, že zamestnávateľ s vami počas čerpania materskej/otcovskej/rodičovskej dovolenky nemôže pracovný pomer skončiť okamžite. Na dobu odo dňa doručenia písomného oznámenia o predpokladanom dni nástupu na otcovskú dovolenku zamestnávateľovi do dňa predchádzajúceho nástupu na otcovskú dovolenku sa však uvedené obmedzenie nevzťahuje.
Práva a povinnosti po skončení materskej/rodičovskej dovolenky
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. Pokiaľ na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. Vaše pracovné podmienky po návrate do práce nesmú byť menej priaznivé; máte právo na prospech z každého ich zlepšenia, ktoré by sa na vás vzťahovalo, ak by ste na materskej či otcovskej dovolenke neboli. Po skončení rodičovskej dovolenky vám musia byť zachované všetky vaše práva v pôvodnom rozsahu. Mali by sa uplatňovať vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnych zmlúv či obvyklých postupov u zamestnávateľa. Napríklad, ak je u zamestnávateľa zavedený mechanizmus valorizácie mzdy, ktorý sa uplatňuje u všetkých zamestnancov, musí sa uplatniť aj u zamestnanca vracajúceho sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Prečítajte si tiež: Ako vychovávať dieťa
Dovolenka a materská/rodičovská dovolenka
V období materskej, rodičovskej a otcovskej dovolenky vám zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie klasickej dovolenky. Pokiaľ vám vychádza termín nástupu na materskú či otcovskú dovolenku na obdobie, v ktorom čerpáte štandardnú dovolenku, táto sa automaticky preruší. Ak si ju kvôli starostlivosti o dieťa nevyčerpáte ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, musí vám ju zamestnávateľ poskytnúť po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky.
Pri čerpaní materskej a otcovskej dovolenky sa bežná dovolenka nekráti. Kvôli rodičovskej dovolenke vám ju ale zamestnávateľ môže krátiť, ak ste odpracovali aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa klasická dovolenka poskytuje. Dovolenka sa kráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12. Aj pri krátení vám ale zamestnávateľ musí poskytnúť aspoň 1 týždeň dovolenky, ak váš vzájomný pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka.
Nárok na materské a jeho výplata
Pokiaľ ide o nárok na materské, tak materské nevypláca zamestnávateľ, ale Sociálna poisťovňa. Podmienky vzniku nároku na vyplácanie materského sú uvedené v § 48 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. V prípade zániku Vášho zamestnávateľa po Vašom nástupe na materskú, Vám bude materská vyplácaná naďalej Sociálnou poisťovňou. Materská je priznaná za Vaše spätne odpracované roky a teda skutočnosť, že Váš pracovný pomer sa skončí počas materskej, nebude mať vplyv na jej vyplácanie.
Práca počas poberania materského/rodičovského príspevku
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa a na tú istú pracovnú zmluvu, na ktorú pracoval zamestnanec pred nástupom na materskú dovolenku. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa. Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu. Podľa zákona o sociálnom poistení nemá podnikateľka povinnosť prerušiť svoju činnosť ani počas poberania materskej dávky, čo jej umožňuje ďalej podnikať bez prerušenia, prípadne sa matka môže rozhodnúť, že si počas materskej založí živnosť.
Najzásadnejším rozdielom medzi zamestnancom a samostatne zárobkovo činnou osobou (SZČO) pri nástupe na materskú je v možnosti pracovať. Kým zamestnanec popri materskej nemôže chodiť do rovnakej práce na rovnakú pracovnú pozíciu, živnostníčka na materskej nemusí prerušiť ani rušiť živnosť.
Prečítajte si tiež: Ako na rodičovský príspevok
Predĺžená rodičovská dovolenka a neplatené voľno
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o predĺženú rodičovskú dovolenku, a to najdlhšie do 6 rokov veku dieťaťa. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa posudzuje príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na základe podanej žiadosti. Pokiaľ úrad žiadosť schváli, zamestnanec môže byť na rodičovskej dovolenke aj naďalej a zároveň bude poberať rodičovský príspevok.
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o neplatenú rodičovskú dovolenku, najdlhšie však do veku 6 rokov dieťaťa. V tomto prípade je potrebný súhlas zamestnávateľa a dieťa môže navštevovať škôlku maximálne na 4 hodiny denne.
Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca počas materskej dovolenky
Zákonník práce nezakazuje zamestnancovi, aby podal výpoveď počas materskej dovolenky, zákaz výpovede počas materskej sa týka len zamestnávateľa. Výpoveď môžete teda dať aj počas materskej dovolenky, pričom musí byť písomná a riadne doručená zamestnávateľovi. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je v prípade podania zo strany zamestnanca a pracovnom pomere viac ako rok najmenej dva mesiace. Ustanovenie, ktoré ste uviedli Vy, t. j. pracovný pomer viac ako 5 rokov a výpovedná doba 3 mesiace sa aplikuje len vtedy ak dáva výpoveď zamestnávateľ, nie zamestnanec.
Dovolím si len upozorniť, že tak materská dovolenka, ako aj rodičovská dovolenka je viazaná na pracovný pomer.
Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm.
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods.
Pracovný pomer na dobu určitú a materská dovolenka
Právna úprava pracovného pomeru na určitú dobu sa nachádza v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“). V § 48 ods. 1 ZP je uvedené: „Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“ Ak je teda v pracovnej zmluve - za súčasného splnenia ďalších zákonných podmienok - výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, pracovný pomer je uzatvorený na určitú dobu. Trvanie takéhoto pracovného pomeru môže byť vymedzené priamym časovým údajom (napr. určitý počet mesiacov), uvedením konkrétneho kalendárneho dňa, ale aj inak, ako je to napr.
ZP rieši i otázku týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na určitú dobu. V § 71 ods. Aj keď sa poväčšine pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dohodnutej doby, nemožno konštatovať, že iný spôsob skončenia takéhoto pracovného pomeru nie je možný. ZP v § 71 ods. 3 výslovne zakotvuje: „Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.“ Uvedené teda znamená, že pracovný pomer na určitú dobu možno skončiť aj inými spôsobmi, ktoré ZP pripúšťa. Zamestnávateľ tak s takýmto zamestnancom môže skončiť pracovný pomer na dobu určitú i dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ak táto bola dojednaná. V prípade podania výpovede tak musí mať zamestnávateľ niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP atď.