Rodičovstvo prináša nielen radosť, ale aj množstvo zmien a výziev, najmä v oblasti pracovného života. Materská a rodičovská dovolenka sú obdobia, kedy sa rodičia venujú starostlivosti o dieťa, no po ich skončení nastáva otázka návratu do zamestnania. Tento článok sa zameriava na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v súvislosti so zmenami v pracovnej zmluve po materskej alebo rodičovskej dovolenke.
Ochrana rodičov počas materskej a rodičovskej dovolenky
Rodičia na materskej (otcovskej) alebo rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Zákonník práce rozlišuje medzi návratom z materskej (otcovskej) dovolenky podľa § 157 ods. 1 a návratom z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2.
Návrat z materskej (otcovskej) dovolenky (§ 157 ods. 1 ZP)
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení materskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca za podmienok, ktoré pre neho nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mal v čase, keď nastúpil na materskú dovolenku, a zamestnanec má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mal právo, ak by nenastúpil na materskú dovolenku.
Návrat z rodičovskej dovolenky (§ 157 ods. 2 ZP)
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnanec má právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mal alebo ktoré mu vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca
Zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Táto práca musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.
Prečítajte si tiež: Informácie o MŠ Cabaj
Čo robiť, ak zamestnávateľ nemá pre vás prácu?
Ak zamestnávateľ tvrdí, že pre vás nemá prácu, je dôležité poznať svoje práva. Zamestnávateľ vám musí ponúknuť prácu, ktorá zodpovedá vašej pracovnej zmluve. Ak vám ponúka inú pozíciu, je povinný rešpektovať vaše práva podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý stanovuje, že ak požiadate o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov, zamestnávateľ je povinný Vašej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V prípade, ak zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce, a nezaraďuje zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, alebo nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy, potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Zastupovanie zamestnanca počas rodičovskej dovolenky
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky, nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).
Možnosti zmeny pracovnej zmluvy
Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, existujú dve hlavné možnosti:
- Dohoda o zmene pracovnej zmluvy: Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na zmene pracovnej zmluvy, ktorá bude vyhovovať obom stranám.
- Skončenie pracovného pomeru: Ak dohoda nie je možná, môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru, napríklad dohodou alebo výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti alebo zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
Čo robiť, ak zamestnávateľ navrhne skončenie pracovného pomeru?
Ak vám zamestnávateľ navrhne skončenie pracovného pomeru dohodou, nemusíte s tým súhlasiť. Máte právo vyjednávať o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok, kedy má zamestnankyňa právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní, má byť výhodné pre obe strany.
Odstupné po návrate z rodičovskej dovolenky
Ak zamestnávateľ nemá pre vás vytvorené pracovné miesto, môže ísť o výpovedný dôvod nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade máte nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež: Iliašovce 155 - materská škola
Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa (§ 76 ods. 1 ZP):
- 1-násobok priemerného mesačného zárobku: 2-5 rokov trvania prac. pomeru
- 2-násobok priemerného mesačného zárobku: 5-10 rokov trvania prac. pomeru
- 3-násobok priemerného mesačného zárobku: 10-20 rokov trvania prac. pomeru
- 4-násobok priemerného mesačného zárobku: nad 20 rokov trvania prac. pomeru
Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou (§ 76 ods. 2 ZP):
- 1-násobok priemerného mesačného zárobku: menej ako 2 roky trvania prac. pomeru
- 2-násobok priemerného mesačného zárobku: 2-5 rokov trvania prac. pomeru
- 3-násobok priemerného mesačného zárobku: 5-10 rokov trvania prac. pomeru
- 4-násobok priemerného mesačného zárobku: 10-20 rokov trvania prac. pomeru
- 5-násobok priemerného mesačného zárobku: nad 20 rokov trvania prac. pomeru
Zárobková činnosť počas poberania rodičovského príspevku
Počas poberania rodičovského príspevku môže rodič vykonávať akúkoľvek zárobkovú činnosť na Slovensku. Výška príjmu nie je nijako obmedzená.
Práca na inú zmluvu u toho istého zamestnávateľa
Počas materskej dovolenky môžete s pôvodným zamestnávateľom uzavrieť novú zmluvu, ktorá však musí byť na inú pracovnú pozíciu než tú, v akej ste boli zamestnaná doteraz (a zakladajúcu ďalšie povinné nemocenské poistenie). Môže byť uzavretá na dobu určitú aj neurčitú. Plat vám plynie v dohodnutej výške podľa počtu odpracovaných hodín alebo podaného výkonu.
Dohoda o vykonávaní práce
Môžete uzavrieť aj dohodu (s tým istým zamestnávateľom, a to buď dohodu o vykonaní práce - max. 350 hodín ročne, alebo dohodu o pracovnej činnosti - najviac 10 hodín týždenne), ale opäť na inú pracovnú pozíciu (o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).
Prečítajte si tiež: Poslanie MŠ Modra Kráľová
Živnosť alebo slobodné povolanie
Môžete si otvoriť živnosť alebo prejsť na slobodné povolanie. Opäť však platí podmienka riadnej starostlivosti o dieťa na dennej báze. Vaše príjmy však v tomto prípade sledované nebudú - Sociálna poisťovňa „nesleduje dosahovanie príjmov počas poberania materského“.
Stratégie pre úspešný návrat do práce
- Komunikácia so zamestnávateľom: Je dôležité včas komunikovať so zamestnávateľom o vašich plánoch a požiadavkách.
- Príprava na zmenu: Zvážte možnosti rekvalifikácie alebo doplnenia vzdelania, aby ste zvýšili svoju konkurencieschopnosť na trhu práce.
- Zabezpečenie starostlivosti o dieťa: Včas si zabezpečte starostlivosť o dieťa, aby ste sa mohli plne sústrediť na prácu.
- Flexibilita: Buďte pripravení na zmenu a hľadajte kreatívne riešenia, ktoré vám umožnia zladiť pracovný a rodinný život.
Príklady z praxe
- Príklad 1: Zamestnankyňa po návrate z rodičovskej dovolenky požiadala o kratší pracovný čas z dôvodu starostlivosti o dieťa. Zamestnávateľ jej žiadosti vyhovel a prispôsobil jej pracovný čas.
- Príklad 2: Zamestnankyni po návrate z rodičovskej dovolenky zamestnávateľ ponúkol inú pozíciu, ktorá zodpovedala jej kvalifikácii a skúsenostiam. Zamestnankyňa ponuku prijala a úspešne sa adaptovala na novú pozíciu.
- Príklad 3: Zamestnávateľ zamestnankyni po návrate z rodičovskej dovolenky neponúkol žiadnu prácu. Zamestnankyňa sa obrátila na súd a domáhala sa svojich práv.
Materská dovolenka a práca
Počas materskej dovolenky má matka nárok na materské, čo je dávka zo sociálneho poistenia. Materské sa vypláca počas 34 týždňov (resp. 37 týždňov pre osamelé matky a 43 týždňov pri narodení dvoch a viac detí).
Možnosti príjmu počas poberania materského
Matka počas poberania materského môže mať príjem z:
- Odmeny za prácu vykonanú pred nástupom na materskú: Môže dostať dodatočne vyplatenú odmenu za prácu vykonanú pred nástupom na materskú.
- Iného zamestnania: Môže mať príjem z iného zamestnania, z ktorého materské nepoberá.
- Dohody o vykonaní práce: Na takúto dohodu možno v rámci jedného kalendárneho roka u toho istého zamestnávateľa odpracovať najviac 350 hodín. Zamestnávateľ by mal so zamestnancom dohodu uzatvárať len výnimočne.
Otcovská dovolenka a práca
Zákonník práce oprávňuje na materskú dovolenku len ženy. Mužom v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu aký má materská dovolenka podľa zákonníka práce.
Problémy s priznaním materského otcom
Sociálna poisťovňa približne od septembra 2018 nepriznáva materské oteckom, ktorí počas materskej majú, resp. začnú pracovať na ďalšiu pracovnú zmluvu na plný úväzok. Pri druhej pracovnej zmluve resp. pri dohode o pracovnej činnosti a pod. treba podľa praxe ktorú uplatňuje Sociálna poisťovňa rešpektovať, že odmena, resp. mzda v pracovnej zmluve by mala byť adekvátna nižšiemu rozsahu pracovného času.
Odporúčania pre otcov pracujúcich počas materskej
- Ak počas materskej chcete, resp. budete pracovať na druhú pracovnú zmluvu alebo na dohodu, budete mať problém.
- Sociálna poisťovňa bude žiadať, aby otec druhú pracovnú zmluvu, resp. dohodu, predložil v Sociálnej poisťovni na posúdenie a bude musieť preukazovať, ako sa stará o dieťa v čase, kedy pracuje.
- Argument, že počas jeho neprítomnosti sa o dieťa postará matka je úplne v jeho neprospech, toto nesmiete použiť.
Ochrana tehotných žien a matiek v pracovnom práve
Slovenská pracovnoprávna úprava zohľadňuje starostlivosť zamestnancov o nezaopatrené, resp. vyživované deti a nároky zamestnancov limituje konkrétnou vekovou hranicou dieťaťa. Ešte nenarodené deti (ako aj ich matku) chráni materskou dovolenkou a následné prehĺbenie starostlivosti zabezpečuje rodičovskou dovolenkou. Maximálnym vekovým ohraničením, do ktorého zákonodarca zohľadňuje starostlivosť o dieťa, je vek 15 rokov.
Zákaz diskriminácie
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu, čo znamená, že vzhľadom na spoločenskú funkciu oboch rodičov (ženy i muža) pri výchove a starostlivosti o deti nie je v žiadnom prípade opodstatnené uprednostňovanie žien. Diferenciácia uchádzačov o zamestnanie podľa pohlavia je prípustná iba v prípadoch, ak výkon pracovnej činnosti je jednoznačne podmienený konkrétnym druhom pohlavia, napr. išlo by o manipuláciu s ťažkými bremenami atď.
Pracovné podmienky tehotných žien a matiek
Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám ustanovuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe.
Úprava pracovných podmienok
V prípade, ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, zamestnávateľ má povinnosť vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. V prípade, ak nie je možná dočasná úprava pracovných podmienok, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, t. j. bez straty na zárobku, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu, ako je uvedená v pracovnej zmluve.
Pracovný čas a úprava pracovného času
Zamestnávateľ podľa § 164 ZP je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Práca nadčas a nočná práca
V prípade tehotnej ženy, ženy alebo muža trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky, osamelej ženy alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, je možné zamestnávanie prácou nadčas, avšak iba s ich súhlasom.