Materská a rodičovská dovolenka sú dôležité inštitúty pracovného práva, ktoré poskytujú zamestnancom čas na starostlivosť o dieťa. Počas tohto obdobia však môžu nastať rôzne situácie, ktoré ovplyvňujú pracovný pomer. Tento článok sa zameriava na zmenu pracovného pomeru počas materskej dovolenky, pričom sa opiera o Zákonník práce a odpovede advokátov na konkrétne otázky.
Materská a rodičovská dovolenka ako prekážka v práci
Materská a rodičovská dovolenka predstavujú dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. Zákonník práce používa termíny „materská dovolenka“ a „rodičovská dovolenka“, ale neobsahuje ich legálnu definíciu. Materská dovolenka je právny nárok ženy, ktorý vzniká pôrodom dieťaťa (príp. detí). Žena o tento nárok nemusí osobitne žiadať, stačí, ak zamestnávateľovi oznámi nástup na materskú dovolenku na predpísanom tlačive potvrdenom lekárom. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť jej absenciu v práci po celý čas trvania materskej dovolenky.
Podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi nástup na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku najmenej jeden mesiac pred predpokladaným dňom nástupu. Ak plánujete nastúpiť na materskú alebo rodičovskú dovolenku, je potrebné o tom zamestnávateľa upovedomiť najmenej mesiac vopred.
Ochrana zamestnanca počas materskej a rodičovskej dovolenky
Zákonník práce v § 64 upravuje tzv. ochrannú dobu, ktorá chráni zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 do skončenia otcovskej dovolenky, keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1. Ak sa zamestnanec rozhodne počas trvania materskej, resp. rodičovskej dovolenky skončiť pracovný pomer výpoveďou, môže tak urobiť.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby a výpovedná doba by mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím až posledným dňom ochrannej doby.
Prečítajte si tiež: Práva otca na materskej
Výnimky zo zákazu výpovede
V zmysle Zákonníka práce platia aj výnimky zo zákazu výpovede upravené v § 64 ods. 1 písm. a) a b) ZP. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Vzhľadom na skutočnosť, že ste na rodičovskej dovolenke a výpoveď z pracovného pomeru Vám nebola daná pred nástupom na rodičovskú dovolenku, na Váš prípad sa vzťahujú iba výnimky uvedené v písmene a. V zmysle vyššie uvedeného Vám zamestnávateľ v ochrannej dobe, t.j. v čase keď ste na rodičovskej dovolenke nemôže dať výpoveď z pracovného pomeru, ak nie sú naplnené podmienky uvedené v písm. a.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Jediný spôsob, akým je možné skončiť pracovný pomer v ochrannej dobe, je dohodou o skončení pracovného pomeru. Na skončenie pracovného pomeru dohodou, ako už vyplýva z jeho samotného názvu, sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto nemusíte súhlasiť.
Zmena zamestnávateľa počas materskej dovolenky
Zánik zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, neznamená zánik pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami zaniknutého zamestnávateľa, nakoľko práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na nového zamestnávateľa. Predaj spoločnosti inej spoločnosti spôsobuje zmenu v subjekte pracovného pomeru na strane zamestnávateľa a nie na strane zamestnanca. K zmene zamestnávateľa dochádza počas trvania pracovného pomeru zamestnanca, čo znamená, že sa zachováva doterajší pracovný pomer, ktorý zamestnanec uzatvoril s predchádzajúcim zamestnávateľom. Ak zmena zamestnávateľa nespôsobí zmenu pracovných podmienok (napr. zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve (napr. skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP (výpoveď daná zamestnávateľom) alebo dohodou z tých istých dôvodov. Tak ako na pôvodného zamestnávateľa, tak aj na nového zamestnávateľa sa vzťahujú ustanovenia ZP upravujúce zákaz výpovede.
Návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky
Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce.
Prečítajte si tiež: Riešenia zmien správania u 6-mesačných bábätiek
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.
Problémy pri návrate do práce
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Prečítajte si tiež: Rodinné prídavky a zmena trvalého pobytu
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Postup zamestnanca pri návrate do práce
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ.
Možnosti ukončenia pracovného pomeru po návrate z materskej dovolenky
Ak sa po skončení rodičovskej dovolenky chcete rozhodnúť viac u zamestnávateľa nepracovať, potom by bolo namieste, dať výpoveď hneď … výpoveď zo strany zamestnanca, kde môžete ale nemusíte uviesť dôvod výpovede.
Alternatívy k návratu do práce
Prvá je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy. Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti., alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a), b) ZP).
Materská dovolenka a iné príjmy
Počas materskej dovolenky môže matka, resp. otec poberať materské. Môže však dostať dodatočne vyplatenú odmenu za prácu vykonanú pred nástupom na materskú. Zamestnanec však môže mať príjem z iného zamestnania, z ktorého materské nepoberá. Praktická skúsenosť však hovorí, že Sociálna poisťovňa v spolupráci s Inšpektorátom práce vyšle kontrolu k zamestnávateľovi, ak zamestnávateľ so zamestnancom uzatvorí v čase kedy poberá materské druhý pracovný pomer. Pri dohode o vykonaní práce však podľa Zákonníka práce platí obmedzenie - na takúto dohodu možno v rámci jedného kalendárneho roka u toho istého zamestnávateľa odpracovať najviac 350 hodín. Pre oba druhy dohôd platí podľa Zákonníka práce všeobecná zásada: zamestnávateľ by mal so zamestnancom dohodu uzatvárať len výnimočne. V prípade zamestnanca, ktorý má riadny pracovný pomer a je na materskej sa táto zásada neporušuje - výnimočnosť situácie spočíva práve v tom, že zamestnanec riadny pracovný pomer má, čerpá však v ňom rodičovskú dovolenku, stará sa o dieťa, poberá materské zo Sociálnej poisťovne a na dohodu pracuje v rámci svojich časových možností popri starostlivosti o dieťa.
Sociálna poisťovňa približne od septembra 2018 nepriznáva materské oteckom, ktorí počas materskej majú, resp. začnú pracovať na ďalšiu pracovnú zmluvu na plný úväzok. Pri druhej pracovnej zmluve resp. pri dohode o pracovnej činnosti a pod. treba podľa praxe ktorú uplatňuje Sociálna poisťovňa rešpektovať, že odmena, resp. mzda v pracovnej zmluve by mala byť adekvátna nižšiemu rozsahu pracovného času. Odporúčam potom prípadne doplatiť odmeny až po skončení materskej, resp. rodičovskej dovolenky.