Pracovné právo na Slovensku sa neustále vyvíja, aby reagovalo na meniace sa potreby ekonomiky a pracovného trhu. Jednou z kľúčových oblastí je zosúladenie pracovného a rodinného života, najmä pre zamestnancov starajúcich sa o maloleté deti. Tento článok sa zameriava na podmienky a možnosti, ktoré slovenské pracovné právo ponúka zamestnancom s rodinnými povinnosťami, s prihliadnutím na legislatívu platnú od 1. januára do 31. decembra.
Úvod do problematiky zosúlaďovania práce a rodiny
Moderný pracovný trh kladie vysoké nároky na flexibilitu a prispôsobivosť. Zamestnávatelia sa snažia o efektívne využívanie pracovného času a optimalizáciu nákladov, čo vedie k zavádzaniu rôznych foriem organizácie práce. Súčasne je však potrebné zabezpečiť, aby zamestnanci mali možnosť zosúladiť svoje pracovné povinnosti s rodinným životom, najmä ak ide o starostlivosť o deti.
Európske pracovné právo kladie dôraz na zásadu rovnakého zaobchádzania a rovnakých príležitostí pre všetkých zamestnancov, vrátane tých s rodinnými povinnosťami. Cieľom je umožniť zamestnancom dosiahnuť ekonomickú nezávislosť a prispieť k zvýšeniu účasti žien a mužov na profesionálnom, verejnom a politickom živote.
Medzinárodné pracovné právo a ochrana zamestnancov s rodinnými povinnosťami
Medzinárodné pracovné právo sa aktívne venuje ochrane zamestnancov s rodinnými povinnosťami. Dôležitým dokumentom je Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (MOP) č. 156 z roku 1981 o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s mužmi pracovníkmi a so ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu, ktorý Slovenská republika ratifikovala.
Dohovor č. 156 zaväzuje štáty na prijatie opatrení, ktoré umožnia zamestnancom so zodpovednosťou za rodinu uplatniť právo na slobodný výber zamestnania a zohľadnia ich potreby a podmienky zamestnávania a sociálneho zabezpečenia. Štáty majú prijať opatrenia na rozvoj a podporu zariadení a služieb starostlivosti o deti a rodinu. Zodpovednosť za rodinu nesmie byť dôvodom na skončenie zamestnania.
Prečítajte si tiež: Všetko o Riadnej Starostlivosti o Dieťa
V zmysle dohovoru sa zamestnancami so zodpovednosťou za rodinu rozumejú zamestnanci s povinnosťami voči členom rodiny, a to najmä nezaopatreným deťom a iným členom najbližšej rodiny, ak ich starostlivosť, opatera alebo podpora obmedzuje v možnostiach prípravy, prístupu, účasti alebo postupe v ekonomickej činnosti.
Atypické pracovnoprávne vzťahy a ich využitie pre zamestnancov s rodinnými povinnosťami
Slovenské pracovné právo ponúka niekoľko možností, ako zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti prostredníctvom atypických pracovnoprávnych vzťahov. Medzi ne patria:
- Pracovný pomer na dobu určitú: Umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi dohodnúť trvanie pracovného pomeru na konkrétne obdobie.
- Pracovný pomer na kratší pracovný čas: Zamestnanec pracuje menej hodín týždenne, čo mu umožňuje venovať viac času rodinným povinnostiam.
- Telepráca (práca z domu): Zamestnanec vykonáva prácu z domu alebo iného dohodnutého miesta mimo pracoviska zamestnávateľa.
- Delené pracovné miesto: Dve alebo viaceré osoby si delia jedno pracovné miesto a pracovný čas.
- Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru: Ide o dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov.
Tieto formy zamestnávania umožňujú flexibilnejšie prispôsobenie pracovného času a miesta výkonu práce potrebám zamestnanca a jeho rodiny.
Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas je osobitný spôsob organizácie pracovného času, ktorý umožňuje zamestnancom voľnejšie usporiadať a organizovať svoj pracovný výkon. Zákonník práce ho definuje ako spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
Pružný pracovný čas je obľúbený najmä medzi zamestnancami s povinnosťami k rodine, pretože im dáva priestor pre zosúladenie pracovných povinností s osobnými a rodinnými potrebami.
Prečítajte si tiež: Starostlivosť o dieťa manželky
Ochrana matiek a rodičov v pracovnom práve
Slovenské pracovné právo poskytuje zvýšenú ochranu matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám. Pracovné podmienky takýchto žien musia chrániť ich biologický stav a ich osobitný vzťah s dieťaťom. Zákonník práce však v súvislosti s rodičovstvom nezabúda ani na otcov a stanovuje, že sa všetkým bez rozdielu pohlavia musia zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Medzi konkrétne výhody, ktoré rodičia môžu využiť, patria:
- Zákaz výkonu zdraviu škodlivých alebo namáhavých prác: Matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú vykonávať práce, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.
- Sťažené podmienky pre ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer s rodičom na rodičovskej dovolenke alebo osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa do troch rokov len vo výnimočných situáciách.
- Žiadna práca nadčas či pracovná pohotovosť bez súhlasu: Zamestnávateľ môže zamestnávať zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky alebo osamelého rodiča starajúceho sa o dieťa mladšie ako 15 rokov prácou nadčas len s jeho súhlasom. To isté platí pre pracovnú pohotovosť.
- Nárok na osobitnú úpravu pracovného času: Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov môže požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas či inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času. Zamestnávateľ mu musí vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
- Prestávky na dojčenie: Dojčiaca zamestnankyňa má nárok na osobitné prestávky na dojčenie, ktoré sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy.
- Pracovné voľno pri starostlivosti o zdravotný stav dieťaťa: Zamestnávateľ musí ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v dobe ošetrovania chorého člena rodiny či počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy.
Práva osamelých rodičov
Zákonník práce priznáva osobitné práva osamelým rodičom, ktorí sa trvale starajú o dieťa. Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru. Osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
Konto pracovného času
Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).
Povinnosti zamestnávateľa pri úprave pracovného času
Ak tehotná žena alebo zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Prečítajte si tiež: VšZP: Pomoc pre rodiny s deťmi
Vážne prevádzkové dôvody sú dôvody, ktoré by znemožnili, narušili alebo vážne ohrozili riadnu prevádzku zamestnávateľa, ak by zamestnancovi bola povolená požadovaná úprava pracovného času.
Zmeny v Zákonníku práce od 1. marca 2021
Novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. marca 2021 zaviedla do zákona legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa. Podľa tejto definície sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.