Prepojenie práce a plnenie si materských či rodičovských povinností je v súčasnosti zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen zamestnankýň a zamestnancov čerpajúcich materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, ale aj zamestnávateľov. S tým súvisí aj téma návratu žien a mužov do práce po materskej či rodičovskej dovolenke, ktorú si bližšie rozoberieme v tomto článku.
Právna úprava návratu do práce
Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto ustanovenia uvádzajú, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnanec vracajúci sa do práce urobil toto oznámenie písomne, najmenej jeden mesiac vopred a aby v ňom uviedol predpokladaný deň skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods.
Prečítajte si tiež: Materská dovolenka: Ako informovať zamestnávateľa?
Definícia pojmov
V tejto súvislosti je dôležité rozumieť pojmom „pôvodná práca“, „pôvodné pracovisko“ a „iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve“. Zamestnankyňa má ako druh práce v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“. Reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom, keďže poskytuje právnu podporu úseku ľudských zdrojov. Odíde na materskú a rodičovskú dovolenku. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu.
Alternatívne zaradenie zamestnanca
Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke.
V tejto súvislosti je tiež dôležité uviesť, že výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Možnosti riešenia situácie
Na skončenie pracovného pomeru dohodou, ako už vyplýva z jeho samotného názvu, sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto nemusíte súhlasiť. Teraz už vediac, že právo stojí na Vašej strane, o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru môžete so zamestnávateľom vyjednávať. Môžete sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru, v zásade sme však toho názoru, že skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.
Alternatívy pri nemožnosti návratu na pôvodné miesto
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť. Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp. Netvrdím, že to platí absolútne a na každý jeden prípad, ale myslím, že je dôležité to rozlišovať a sledovať účel zákona.
Prečítajte si tiež: Ako správne nahlásiť zmenu z materskej na rodičovskú dovolenku?
Postup zamestnávateľa pri zastupovaní počas rodičovskej dovolenky
Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm.
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke vs.
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom.
Ochrana zamestnanca počas tehotenstva a rodičovovstva
Ochrana tehotných zamestnankýň je v Zákonníku práce zdôraznená už v základných zásadách v čl. 6 druhá veta ZP. Po splnení podmienky týkajúcej sa oznámenia tehotenstva zamestnankyne je zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 ods. 2 písm. b) a f) ZP povinný ju preradiť na inú prácu. Podľa zákonnej úpravy obsiahnutej v písmene b) musí zamestnávateľ tehotnú zamestnankyňu preradiť na inú prácu, ak vykonáva prácu, ktorú nesmie (zoznam takýchto prác je upravený v nariadení vlády č. 272/2004 Z.z.) alebo vykonáva prácu, ktorú podľa lekárskej správy nemôže vykonávať.
Ustanovenia § 64 a 66 ZP upravujú tzv. zákaz výpovede, t.j. upravujú ochranné doby, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. Táto ochrana však v zmysle ustanovenia § 64 ods. 3 ZP neplatí, ak zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s premiestnením alebo ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce. Zamestnanec je chránený aj v prípade, ak je mu daná výpoveď z dôvodu, že by s ním mohol zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný, pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dohodu a to tak, že výpovedná doba skončí súčasne s materskou alebo rodičovskou dovolenkou (t.j.
Prečítajte si tiež: Prečítajte si o rodičovstve
Predĺženie rodičovskej dovolenky
Pokiaľ ide o predĺženie rodičovskej dovolenky, Zákonník práce neumožňuje zamestnancovi a zamestnávateľovi dohodnúť sa na predĺžení trojročnej lehoty (alebo šesťročnej pri dieťati s dlhodobo nepriaznivým zdravotný stavom, ktoré vyžaduje osobitnú starostlivosť). Znamená to, že po uplynutí lehoty rodičovskej dovolenky, o ktorú ste zamestnávateľa požiadali, by ste sa mali vrátiť do práce. Predpokladám, že ste žiadali o rodičovskú dovolenku do troch rokov veku dieťaťa. V prípade, ak ste žiadali o kratšiu lehotu rodičovskej dovolenky, môžete však požiadať o jej predĺženie maximálne do troch rokov veku dieťaťa za podmienky, že ide o zdravé dieťa. Žiadosť zamestnanca o rodičovskú dovolenku nemusí byť písomná, ale z hľadiska preukázateľnosti odporúčam uplatňovať písomnú formu žiadosti.
Pracovné voľno bez náhrady mzdy
Keďže sa po troch rokoch veku dieťaťa nechcete vrátiť do práce, riešením je skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu, keď vaše dieťa dovŕši tri roky. Ďalšou možnosťou je požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy, o takzvané neplatené voľno v súlade s ustanovením § 141 ods. 3 Zákonníka práce. V tomto prípade sa nemôžete evidovať na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, lebo váš pracovný pomer so zamestnávateľom naďalej trvá. Môžete sa však rozhodnúť, či si ako dobrovoľný platiteľ budete platiť odvody poistného do Sociálnej poisťovne na jednotlivé druhy poistenia. Počas neplateného voľna ste povinná platiť si preddavky poistného zdravotného poistenia. Rozdiel oproti predchádzajúcemu riešeniu je v tom, že váš pracovný pomer sa neskončí. Po uplynutí doby, na ktorú vám zamestnávateľ odsúhlasil pracovné voľno, je povinný opäť vás zamestnať na prácu, ktorú máte ako druh práce vymedzenú vo svojej platnej pracovnej zmluve.
Práva zamestnanca pri návrate do práce
Zamestnankyňa (alebo zamestnanec) má právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu. Tieto práva sa pritom uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Inak povedané, zamestnávateľ by Vás po skončení rodičovskej dovolenky nemal preradiť na nižšiu funkciu, než na akej ste boli pred nástupom na materskú, resp.
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. Pokiaľ na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. Zamestnávateľ môže zamestnancovi ponúknuť aj iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá jeho pracovnej zmluve. V prípade, že zamestnanec nechce na toto miesto nastúpiť, musí dať výpoveď alebo sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou bez udania dôvodu, tu už ale nárok na odstupné nevzniká.
Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, tak by ste mali nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa. Podľa § 63 ods. 1 písm. Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. V prípade, ak by namiesto výpovede zvolil zamestnávateľ dohodu s uvedením výpovedného dôvodu, odstupné by sa určovalo podľa § 76 ods. Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Úprava pracovného času
Pri pracovnej dobe je upravená jediná výnimka týkajúca sa osamelej osoby, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov, a to v ustanovení § 87 ods. 3 ZP. Podľa tohto ustanovenia je možné takémuto zamestnancovi určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času iba po dohode s ním. Osamelá osoba, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov je chránená aj v tom smere, že mu môže zamestnávateľ určiť prácu nadčas iba po dohode s ním. Rovnako takému zamestnancovi môže určiť zamestnávateľ pracovnú pohotovosť iba po dohode s ním. Tzn. Toto všetko sa však uplatní iba vo vzťahu k osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, v niektorých prípadoch mladšie ako 15 rokov. O osamelého zamestnanca podľa ustanovení § 40 ods. 1 a ods.
Matky, ktoré nastúpili skôr do práce, než pred skončením rodičovskej dovolenky musí zamestnávateľ poskytnúť primeranú prestávku na dojčenie. Takáto prestávka sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy. Presný rozsah prestávok upravuje ustanovenie § 170 ods.
Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Postup pri nesúhlase zamestnávateľa s úpravou pracovného času
Ak ste však svojmu zamestnávateľovi oznámila, že si hľadáte inú prácu, tak už s Vami do budúcna nepočíta. Preto zrejme tá výpoveď. Mali ste zvoliť skôr postup taký, že by ste sa vrátili naspäť za tých istých podmienok ako pred materskou dovolenkou a po mesiaci, dvoch by ste zamestnávateľa požiadali o kratší pracovný čas podľa § 164 ods.
Možnosti práce počas poberania materského/rodičovského príspevku
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa. a na tú istú pracovnú zmluvu, na ktorú pracoval zamestnanec pred nástupom na materskú dovolenku. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa. Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu.
Podľa zákona o sociálnom poistení nemá podnikateľka povinnosť prerušiť svoju činnosť ani počas poberania materskej dávky, čo jej umožňuje ďalej podnikať bez prerušenia, prípadne sa matka môže rozhodnúť, že si počas materskej založí živnosť.
Zamestnanec vs. SZČO
Najzásadnejším rozdielom medzi zamestnancom a samostatne zárobkovo činnou osobou (SZČO) pri nástupe na materskú je v možnosti pracovať. Kým zamestnanec popri materskej nemôže chodiť do rovnakej práce na rovnakú pracovnú pozíciu, živnostníčka na materskej nemusí prerušiť ani rušiť živnosť.
Predĺžená a neplatená rodičovská dovolenka
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o predĺženú rodičovskú dovolenku, a to najdlhšie do 6 rokov veku dieťaťa. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa posudzuje príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na základe podanej žiadosti. Pokiaľ úrad žiadosť schváli, zamestnanec môže byť na rodičovskej dovolenke aj naďalej a zároveň bude poberať rodičovský príspevok.
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o neplatenú rodičovskú dovolenku, najdlhšie však do veku 6 rokov dieťaťa. V tomto prípade je potrebný súhlas zamestnávateľa a dieťa môže navštevovať škôlku maximálne na 4 hodiny denne. Hoci už zamestnanec nebude dostávať štátny rodičovský príspevok, bude zaňho odvádzané zdravotné poistenie a štát bude aj naďalej sporiť na jeho dôchodok.
Zamestnávanie matky na materskej je výhodné aj pre zamestnávateľa, pretože počas čerpania materskej dovolenky platí odvody za matku štát. Počas obdobia materskej dovolenky je matka podnikateľka oslobodená od platenia odvodov do Sociálnej poisťovne. Nemusí platiť ani minimálne preddavky na zdravotné poistenie, ale ak má aktívne príjmy zo živnosti, môže vzniknúť výsledkom ročného zúčtovania zdravotného poistenia nedoplatok na poistnom. Rozdiel oproti materskej dávke je v tom, že živnostníčka pri poberaní rodičovského príspevku musí začať platiť odvody vo výške, ktorú jej naposledy predpísala Sociálna poisťovňa.