Právna úprava v Slovenskej republike poskytuje zamestnancom na materskej a rodičovskej dovolenke špecifickú ochranu. Zrušenie pracovného miesta počas tohto obdobia je citlivá téma, ktorá si vyžaduje dôkladné oboznámenie sa s právnymi predpismi. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku zrušenia pracovného miesta počas materskej a rodičovskej dovolenky, s dôrazom na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov.
Úvod
Žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú pomerne frekventovanou súčasťou agendy v rozhodovacej činnosti všeobecných súdov. Každý prípad výpovede je iný, aj keď sa dajú vytipovať niektoré spoločné črty vlastné väčšiemu počtu rozhodovaných prípadov. Platnosť výpovede stojí na rešpektovaní a dodržaní mnohých podmienok hmotnoprávnej i procesnoprávnej povahy, s ktorými právne normy spájajú právne následky. Vedomosti o správnosti použitia výpovedných dôvodov, ale i argumentácie súdnych orgánov v priebehu ich rozhodovacej činnosti v obdobných prípadoch môže poskytnúť zamestnávateľom väčšiu istotu v procese prípravy a tvorby výpovede, ako aj jej uplatnenia. Aby neurobil zamestnávateľ zbytočné chyby pri realizácii výpovede z dôvodu nadbytočnosti a pri časovo obmedzenom zákaze utvorenia zrušeného pracovného miesta (podľa ustanovenia § 61 ods. 3 ZP), je potrebné vykonať viaceré kroky v určitej postupnosti.
Ochranná doba počas materskej a rodičovskej dovolenky
Čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky zakladá výhodu tzv. ochrannej doby. Ide o časový úsek, v ktorom zamestnávateľ spravidla nemôže ukončiť pracovný pomer výpoveďou. Zákaz výpovede sa vzťahuje na obdobie:
- Čerpania materskej dovolenky.
- Odo dňa doručenia písomného oznámenia o predpokladanom dni nástupu na otcovskú dovolenku zamestnávateľovi (najskôr však 6 týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu) do skončenia otcovskej dovolenky.
- Čerpania rodičovskej dovolenky.
Ak vám dal zamestnávateľ výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby a výpovedná lehota by tým pádom mala uplynúť počas jej trvania, skončí váš pracovný pomer uplynutím jej posledného dňa (tzn. v zásade so skončením vašej materskej, rodičovskej či otcovskej dovolenky). Uvedené nemusí platiť, ak zamestnávateľovi oznámite, že na predĺžení pracovného pomeru netrváte.
Výnimky zo zákazu výpovede
Blížiaci sa pôrod alebo osobná celodenná starostlivosť o malé dieťa ale neznamená absolútny zákaz výpovede. Zamestnávateľ vám napriek ochrannej dobe môže dať platnú výpoveď v nasledujúcich prípadoch:
Prečítajte si tiež: Informácie o MŠ Cabaj
- Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a vy ste nedali súhlas so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Zákaz výpovede pre vás však v tomto prípade neplatí v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do dňa, ktorý predchádza nástupu na otcovskú dovolenku (tzn. v dobe materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zákaz platí).
- Dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru: Pri výpovedi z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer. Zákaz výpovede v uvedenom prípade neplatí v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do dňa, ktorý predchádza nástupu na otcovskú dovolenku a v dobe rodičovskej dovolenky. Počas materskej a otcovskej dovolenky zákaz platí s tým, že ak vám bola výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, doručená už pred nimi a výpovedná lehota by uplynula v dobe ich čerpania, skončí sa súčasne s materskou alebo otcovskou dovolenkou.
- Strata predpokladov na výkon práce: Pri výpovedi pre stratu predpokladov na výkon dohodnutej práce z vašej vlastnej viny.
Pre úplnosť dodajme, že zamestnávateľ s vami počas čerpania materskej/otcovskej/rodičovskej dovolenky nemôže pracovný pomer skončiť okamžite. Na dobu odo dňa doručenia písomného oznámenia o predpokladanom dni nástupu na otcovskú dovolenku zamestnávateľovi do dňa predchádzajúceho nástupu na otcovskú dovolenku sa však uvedené obmedzenie nevzťahuje.
Organizačné zmeny a nadbytočnosť zamestnanca
Právny dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou v súvislosti s organizačnými zmenami je právne charakterizovaný v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Organizačné zmeny, o ktorých zamestnávateľ rozhoduje, môžu mať rôznorodé podoby. Či už je to zavedenie novej technológie, zrušenie starej výrobnej linky, zmena výrobných úloh a tomu prispôsobená organizácia práce, a tiež kvalifikačná štruktúra zamestnancov, alebo zúženie sortimentu vyrábaného tovaru, prípadne ďalšie z možných zmien. Dotýkajú sa doterajšieho stavu zamestnancov, ktorý sa s organizačnou zmenou spravidla znižuje. Uvedené konštatovanie však nie je možné zovšeobecniť.
Rozhodnutie o organizačnej zmene je vyjadrením úmyslu zmeniť úlohy firmy, jej technické vybavenie, prípadne znížiť stav zamestnancov, alebo vykonať iné organizačné zmeny s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce na čas od vykonania zmeny smerom do budúcna. Ide o konanie, ktoré súdy pri svojej rozhodovacej činnosti označili ako tzv. Považujú ho za hmotnoprávny predpoklad pre následné právne úkony, napr.
Písomná forma rozhodnutia o organizačnej zmene
ZP vyžaduje písomnú formu rozhodnutia o organizačnej zmene, avšak ku jej nedodržaniu sa zákon nevyjadruje. V prípade, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo urobené písomne a zamestnancovi je doručená výpoveď, nemá zamestnanec právnu istotu a právnu oporu v tom, že jeho nadbytočnosť je spôsobená práve organizačnou zmenou a že sa ňou nezastiera skutočný iný dôvod prepustenia. Napr. rozhodnutie zamestnávateľa prijať na uvoľnené miesto inú osobu.
Prečítajte si tiež: Iliašovce 155 - materská škola
Na mieste je otázka právnych následkov v prípade, keď rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté v písomnej forme. V závislosti od typu podnikateľského subjektu je možné predpokladať situácie, v ktorých je veľmi pravdepodobné písomné rozhodnutie. Súvisí to i s typom zamestnávateľského subjektu a so spôsobilosťou a vymedzením orgánu oprávneného konať v právnych vzťahoch a prijímať zásadné opatrenia a rozhodnutia.
Postup zamestnávateľa pri zrušení pracovného miesta
Zamestnávateľ však svoje právo dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti nemôže realizovať, keby nebolo predtým rozhodnuté o organizačnej zmene. Rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť zamestnávateľom prijaté pred daním výpovede. Výpoveď má byť zamestnancovi doručená až po vydaní rozhodnutia o organizačnej zmene (po rozhodnutí o nej). Ako vyplýva z judikatúry, postačí však, ak sa zamestnanec o úmysle firmy uskutočniť príslušnú organizačnú zmenu dozvie až z výpovede mu doručenej.
Na druhej strane nie je nevyhnutné, aby v čase doručenia výpovede bola už samotná zmena aj zrealizovaná. Od okamihu doručenia výpovede do skončenia výpovednej doby je priestor pre jej praktické uskutočnenie. Ak by mal pracovný pomer skončiť skôr ako v deň, ku ktorému nastane účinnosť organizačnej zmeny, v každom konkrétnom prípade by sa skúmala súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou. Pred daním výpovede je možné rozhodnúť o zrušení pracovného miesta ku dňu, ktorý bude spadať do plynúcej výpovednej doby. To by znamenalo, že ku dňu zrušenia miesta a ešte nejaký čas potom pracovný pomer zamestnanca bude ešte stále trvať.
Odo dňa zrušenia pracovného miesta do uplynutia posledného dňa výpovednej doby by už zamestnávateľ nemal viac možnosť prideľovať zamestnancovi prácu. Na strane zamestnávateľa by tak vznikla tzv. prekážka v práci a zamestnancovi by buď prikázal do zamestnania chodiť, no prácu by mu neprideľoval, alebo by mu umožnil zostať doma. V oboch prípadoch by však mal povinnosť zamestnancovi poskytovať náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku (v súlade s ustanovením § 142 ods. 3 ZP).
Povinnosti zamestnávateľa pred výpoveďou
Pred podaním výpovede má zamestnávateľ v zmysle ust. § 63 ods. 2 písm. a) ZP povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. V súlade so znením ustanovenia § 55 ods. 5 ZP sa inou vhodnou prácou rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam, a pokiaľ možno i kvalifikácii. Zo zákonnej dikcie vyplýva, že prvoradým ukazovateľom vhodnosti ponúkanej práce nie je jednoznačne kvalifikácia. O nej treba uvažovať až na poslednom mieste.
Prečítajte si tiež: Poslanie MŠ Modra Kráľová
Ponúknuť sa môže i práca, na ktorú postačuje nižší kvalifikačný stupeň, prípadne čo najviac podobná kvalifikácia tej, ktorú zamestnanec má. Nie je možné mu ponúknuť prácu, na ktorú sa požaduje predpísaná kvalifikácia, ktorú on nespĺňa. Jednoznačne však ponúkanú prácu musí byť zamestnanec spôsobilý vykonávať s ohľadom na jeho zdravotný stav, (a to o to viac) predovšetkým v prípade, ak sa pre výkon tejto vhodnej práce vyžadujú osobitné zdravotné predpoklady.
ZP neukladá povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v rozsahu zodpovedajúcom jeho súčasnému pracovnému úväzku. Ponuková povinnosť sa má realizovať vo vzťahu k akémukoľvek voľnému miestu, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii v čase výpovede, pokiaľ voľná práca zodpovedá zdravotnému stavu a schopnostiam zamestnanca.
Ďalšie podmienky platnosti výpovede
- právny úkon výpovede musí byť určitý. Výpoveď musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
- výpoveď musí byť vopred (pred doručením) prerokovaná so zástupcami zamestnancov; ak sa dáva výpoveď zástupcovi zamestnancov, resp.
- Zákon nepripúšťa, aby výpoveď z dôvodu nadbytočnosti bola urobená v rozpore s dobrými mravmi.
Zamestnanci so zvýšenou ochranou pred výpoveďou
Z dôvodu nadbytočnosti nemožno dať platne výpoveď zamestnancom, o ktorých to hovorí ZP, a ktorí sú pred výpoveďou z tohto dôvodu (ale aj z niektorých iných dôvodov) chránení vo zvýšenej miere. Konkrétne ide o tehotné ženy, ženy na materskej dovolenke, ženy a mužov na rodičovskej dovolenke, o zamestnancov, ktorí sú uznaní za dočasne neschopných práce pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolali alebo nespôsobili pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, ďalej o zamestnancov v čase od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia.
Odstupné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveď alebo dohoda). Do doby trvania pracovného pomeru sa obdobie materskej a rodičovskej dovolenky započítava v plnom rozsahu.
Práva zamestnanca po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky vás musí zamestnávateľ zaradiť na vašu pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. kvôli reorganizácii), musí vás zaradiť na prácu, ktorá zodpovedá vašej pracovnej zmluve.
Pokiaľ na vašom pracovisku medzičasom nastali zmeny, kvôli ktorým vám zamestnávateľ už nemôže prideľovať vašu pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú vám patrí náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku. Zároveň s vami ale môže v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov, ktorá je spojená s nárokom na odstupné.
Vaše pracovné podmienky po návrate do práce nesmú byť menej priaznivé; máte právo na prospech z každého ich zlepšenia, ktoré by sa na vás vzťahovalo, ak by ste na materskej či otcovskej dovolenke neboli. Po skončení rodičovskej dovolenky vám musia byť zachované všetky vaše práva v pôvodnom rozsahu. Mali by sa uplatňovať vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnych zmlúv či obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Čo robiť, ak zamestnávateľ tvrdí, že pracovná pozícia zanikla?
Ak ste sa so zamestnávateľom nedohodli na skončení pracovného pomeru ani vám pred nástupom na materskú dovolenku zamestnávateľ nedoručil výpoveď, váš pracovný pomer stále trvá. Zamestnávateľ je povinný umožniť vám po návrate z rodičovskej dovolenky nastúpiť do práce. Skutočnosť, že pre vás žiadnu prácu nemá, neznamená, že ste povinná súhlasiť s predčasným skončením pracovného pomeru ani so zmenou pracovného miesta či so znížením mzdy. Zamestnávateľ vám však môže ihneď po vašom návrate doručiť písomnú výpoveď pre nadbytočnosť.
Dovolenka počas materskej, rodičovskej a otcovskej dovolenky
V období materskej, rodičovskej a otcovskej dovolenky vám zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie klasickej dovolenky. Pokiaľ vám vychádza termín nástupu na materskú či otcovskú dovolenku na obdobie, v ktorom čerpáteštandardnú dovolenku, táto sa automaticky preruší.
Pri čerpaní materskej a otcovskej dovolenky sa bežná dovolenka nekráti. Kvôli rodičovskej dovolenke vám ju ale zamestnávateľ môže krátiť, ak ste odpracovali aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa klasická dovolenka poskytuje. Dovolenka sa kráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12.
Aj pri krátení vám ale zamestnávateľ musí poskytnúť aspoň 1 týždeň dovolenky, ak váš vzájomný pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka.