Návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky nemusí byť vždy jednoduchý. Často sa stáva, že po dlhšom období strávenom na materskej dovolenke, najmä pri reťazových pôrodoch, je pôvodné pracovné miesto zrušené. V takom prípade je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnankyňu na prácu, ktorá zodpovedá jej pracovnej zmluve. Bežné sú však aj situácie, keď sa pracovný pomer úplne skončí.
Ukončenie pracovného pomeru po materskej/rodičovskej dovolenke
Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, a to aj v prípade, že sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Výnimku tvoria iba osamelí rodičia.
Ak chce pracovný pomer ukončiť matka, je veľmi dôležité zvážiť načasovanie výpovede - či už počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení. Toto rozhodnutie môže výrazne ovplyvniť nárok na rôzne dávky, ako sú nemocenské, materské alebo dávka v nezamestnanosti. Zamestnankyňa, ktorá ukončí pracovný pomer so zamestnávateľom počas čerpania rodičovskej dovolenky alebo bezprostredne po jej ukončení, môže prísť o tieto dávky. Dôvodom je, že ak nenastúpi do práce aspoň na jeden deň, neobnoví sa jej povinné poistenie, ktoré je počas rodičovskej dovolenky prerušené.
Nárok na dávku v nezamestnanosti
Nárok na dávku v nezamestnanosti má poistenec, ak bol v posledných troch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený v nezamestnanosti minimálne dva roky, teda 730 dní. Ak zamestnankyňa po rodičovskej dovolenke nastúpi do práce aspoň na jeden deň, na účely splnenia podmienky 730 dní sa jej započíta aj obdobie prerušenia povinného nemocenského poistenia z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky.
Dávka v nezamestnanosti sa poskytuje počas šiestich mesiacov. Jej výška predstavuje 50 % denného vymeriavacieho základu.
Prečítajte si tiež: Informácie o MŠ Cabaj
Výpočet dávky v nezamestnanosti po rodičovskej dovolenke
Ak sa matka po skončení rodičovskej dovolenky zaeviduje na úrade práce a požiada o dávku v nezamestnanosti v pobočke Sociálnej poisťovne, výška dávky sa vypočíta v závislosti od jej konkrétnej životnej situácie:
- Skončenie pracovného pomeru ihneď po skončení rodičovskej dovolenky: V tomto prípade sa výška dávky v nezamestnanosti určí z príjmu, ktorý matka dosahovala pred nástupom na rodičovskú dovolenku (z vymeriavacích základov dosiahnutých v období dvoch rokov predchádzajúcich začiatku prerušenia povinného poistenia v nezamestnanosti z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky).
- Skončenie pracovného pomeru neskôr (po odpracovaní určitého času po rodičovskej dovolenke): Ak matka po skončení rodičovskej dovolenky ešte nejaký čas pracovala u zamestnávateľa a až potom sa zaevidovala na úrade práce, výška dávky sa určí z vymeriavacieho základu dosiahnutého za toto obdobie trvania pracovného pomeru po skončení rodičovskej dovolenky.
- Práca počas rodičovskej dovolenky: Ak matka počas čerpania rodičovskej dovolenky pracovala a vzniklo jej poistenie v nezamestnanosti z iného právneho vzťahu (zakladajúceho právo na pravidelný mesačný príjem, ako napríklad dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru), výška dávky v nezamestnanosti sa určí z tohto príjmu. Ak by však takto určená dávka v nezamestnanosti bola nižšia ako pri určení z príjmu dosahovaného pred nástupom na rodičovskú dovolenku, Sociálna poisťovňa prizná a bude vyplácať tú dávku, ktorá je pre poistenca výhodnejšia.
Dovolenka a Zákonník práce
Z pohľadu Zákonníka práce je dovolenka čas, ktorý môže zamestnanec počas pracovných dní stráviť na súkromné účely mimo pracoviska. Zamestnanec má nárok na:
- dovolenku za kalendárny rok,
- pomernú časť dovolenky,
- dodatkovú dovolenku.
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.
Príklad z praxe: Zmena pracovnej zmluvy z doby neurčitej na dobu určitú
Zamestnankyňa nastúpila do zamestnania 7. 8. 1997 na dobu neurčitú ako absolventka. 1. 1. 1998 jej zamestnávateľ dal novú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú (ale už nie pre absolventku). Pri organizačných zmenách jej zamestnávateľ zmenil pracovný pomer od 1. 9. 1999 "Dohodou o zmene dojednaných podmienok" na dobu určitú počas materskej dovolenky jej kolegyne.
Podľa § 30 ods. 1 Zákonníka práce (ďalej len "ZP") pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak v pracovnej zmluve nebola výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú možno len z taxatívne uvedených dôvodov, t. j. z dôvodu zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku, t. j. pri sezónnych prácach (§ 30 ods. 2 ZP).
Prečítajte si tiež: Iliašovce 155 - materská škola
Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne, zamestnávateľ musí písomne urobiť aj jej zmenu (§ 36 ods. 1 ZP). Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnankyňa podpísala "Dohodu o zmene dojednaných podmienok", prejavila svojím konaním (t. j. dala súhlas) svoju vôľu (slobodne, vážne, zrozumiteľne a určite - § 242 ZP), na základe ktorej došlo k zmene pracovného pomeru z doby neurčitej na dobu určitú. (Ak by túto "Dohodu o zmene dojednaných podmienok" nepodpísala, t. j. nesúhlasila by s ňou, k zmene pracovného pomeru z doby neurčitej na dobu určitú by nedošlo.) Skutočnosť, že kolegyňa 1. 9. 1999, t. j. ku dňu zmeny pracovnej zmluvy nebola ešte na materskej dovolenke, ale bola práceneschopná, na veci nič nemení, pretože kolegyňa bola zrejme práceneschopná v dôsledku tehotenstva (napr. rizikové tehotenstvo atď.) a oba uvedené dôvody (t. j. pracovná neschopnosť i materská dovolenka) sú dôvodmi, pre ktoré možno pracovný pomer predĺžiť alebo dohodnúť opätovne na dobu určitú.
Okamžité zrušenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Podľa § 54 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (ďalej len "ZP") zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť zo zdravotných dôvodov, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.
Z uvedeného vyplýva, že na strane zamestnanca musí ísť o nepriaznivý zdravotný stav takého rozsahu, ktorý by ďalší výkon práce vážne ohrozil jeho zdravie. Podľa judikatúry V 15/1975 platí, že k platnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru podľa § 54 ods. 1 ZP je potrebné, aby v čase, keď zamestnanec zruší pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom alebo rozhodnutím štátnej zdravotníckej správy zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Iba skutočnosť, že zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať doterajšiu prácu, sama osebe nestačí.
Oprávnenie zamestnanca okamžite zrušiť pracovný pomer vzniká až uplynutím 15-dňovej lehoty po predložení lekárskeho posudku alebo rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy, ak ho dovtedy zamestnávateľ nepreviedol na inú vhodnú prácu. Táto lehota začína plynúť až prvý deň po predložení lekárskeho posudku, pričom ak koniec lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo ok, posledným dňom lehoty je najbližší nasledujúci pracovný deň (§ 266 ods. 3 ZP). Počas 15-dňovej lehoty zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu, ktorá vážne ohrozuje jeho zdravie.
V prípade, ak sa zamestnanec neprevedie na inú vhodnú prácu hneď po doručení lekárskeho posudku alebo rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy, vzniká na strane zamestnávateľa prekážka v práci a zamestnancovi z toho dôvodu patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Ak do 15 dní od predloženia lekárskeho posudku (resp. rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy) si zamestnávateľ nesplní povinnosť previesť zamestnanca na inú vhodnú prácu, vzniká zamestnancovi právo okamžite zrušiť pracovný pomer. Zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel.
Prečítajte si tiež: Poslanie MŠ Modra Kráľová
Zamestnanec, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má zároveň nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu, t. j. za dobu dvoch mesiacov. Z uvedeného jednoznačne vyplýva, že pracovný pomer môžete zrušiť okamžite zo zdravotných dôvodov iba na základe lekárskeho posudku (príp. rozhodnutia štátnej zdravotníckej správy).
Zložky mzdy zahrňované do započítateľného zárobku pre výpočet nemocenských dávok
Základom na určenie nemocenského je započítateľný zárobok poisteného zamestnanca v organizácii, v ktorej vykonáva zamestnanie zakladajúce nemocenské poistenie. Započítateľným zárobkom sú všetky druhy mzdy vyplývajúce z tohto zamestnania alebo v súvislosti s ním, pokiaľ sú podrobené dani z príjmu a nie sú podľa ďalších ustanovení zo započítateľného zárobku vylúčené (§ 1 vyhlášky ÚRO č. 143/1965 Zb. o poskytovaní peňažných dávok v nemocenskom poistení v znení neskorších predpisov).
Na účely poskytovania nemocenských dávok sa do započítateľného zárobku zamestnanca nezahŕňajú okrem iného ani náhrady mzdy poskytované zamestnancom podľa pracovnoprávnych predpisov (§ 2 ods. 1 písm. h) vyhlášky ÚRO č. 143/1965 Zb. v znení neskorších predpisov). Mzdou sa rozumejú peňažné plnenia alebo plnenia peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa však nepovažujú plnenia poskytované podľa osobitných predpisov v súvislosti so zamestnaním, najmä náhrady mzdy, odstupné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a odmena za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa nepovažujú ani ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení (§ 4 ods. 2 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov).
Podľa § 117 ods. 1 Zákonníka práce za prácu vo sviatok prislúcha zamestnancovi za každú odpracovanú hodinu popri mzde aj príplatok vo výške jeho priemerného zárobku pripadajúceho na jednu hodinu. Za prácu vykonávanú vo sviatok sa poskytuje príplatok za sviatok bez zreteľa na to, či sviatok pripadol na inak pracovný deň, nedeľu alebo na iný deň nepretržitého odpočinku v týždni. Z uvedeného vyplýva, že pre výpočet nemocenských dávok sa mzda za prácu vykonávanú vo sviatok spolu s príplatkom za prácu vo sviatok do započítateľného zárobku zahŕňa.
Dôležité body a praktické rady
- Ukončenie rodičovskej dovolenky a úrad práce: Ak sa firma počas rodičovskej dovolenky zrušila a matka nemá prácu, musí sa prihlásiť na úrade práce a na sociálke.
- Podpora v nezamestnanosti a tehotenstvo: Ak by matka otehotnela, nárok na peňažnú pomoc v materstve závisí od splnenia podmienok poistenia.
- Dovolenka po rodičovskej dovolenke: Je dôležité preveriť si nárok na nevyčerpanú dovolenku a možnosti jej preplatenia alebo čerpania.
- Podpora v nezamestnanosti a príjem: Pre získanie maximálnej podpory v nezamestnanosti je dôležité mať dostatočný príjem pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie.
- Dohoda o ukončení pracovného pomeru: Pri ukončení pracovného pomeru je dôležité vedieť, podľa ktorého paragrafu sa výpoveď podáva, pretože to môže ovplyvniť nárok na podporu v nezamestnanosti.