Rodičovstvo je významná životná etapa, ktorá prináša radostné, ale aj náročné zmeny. Počas materskej a rodičovskej dovolenky sa rodičia venujú starostlivosti o dieťa, no prichádza čas, keď sa musia pripraviť na návrat do pracovného života. Jednou z najčastejších otázok, ktoré si zamestnanci kladú, je, dokedy je zamestnávateľ povinný držať pôvodné pracovné miesto po materskej a rodičovskej dovolenke. Tento článok poskytuje ucelený prehľad povinností a možností spojených s ukončením rodičovskej dovolenky a s úradom práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR).
Materská Dovolenka a Rodičovská Dovolenka: Základné Rozdiely
Je dôležité rozlišovať medzi materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou, pretože ide o dva odlišné koncepty. Materská dovolenka je určená na ochranu zdravia matky a dieťaťa po pôrode. Žene v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Žene, ktorá súčasne porodila dve a viac detí, patrí materská dovolenka v rozsahu 43 týždňov. Osamelá zamestnankyňa má nárok na materskú dovolenku v trvaní 37 týždňov.
Rodičovská dovolenka predstavuje pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý umožňuje rodičovi zostať doma s dieťaťom. Štandardná dĺžka rodičovskej dovolenky je do troch rokov veku dieťaťa. Ak má dieťa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je možné požiadať zamestnávateľa o predĺženie rodičovskej dovolenky až do šiestich rokov veku dieťaťa. Na druhej strane, rodičovský príspevok je štátna sociálna dávka, ktorou štát prispieva oprávnenej osobe na zabezpečenie riadnej starostlivosti o dieťa do troch rokov veku, alebo do šiestich rokov veku, ak má dieťa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav.
Povinnosť Zamestnávateľa Pri Návrate Zamestnanca z Materskej/Rodičovskej Dovolenky
Podľa § 157 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ má povinnosť zaradiť zamestnanca po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú pracovnú pozíciu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Na inú pracovnú pozíciu však môže byť zamestnanec preradený iba vtedy, ak pracovné podmienky na tejto pozícii nebudú menej priaznivé, ako tie na pôvodnom mieste. Pod pracovnými podmienkami sa rozumie výška mzdy, pracovný čas, benefity, rozsah povinností a zodpovednosti. Rovnako toto ustanovenie upravuje aj právo zamestnanca na prospech z každého zlepšenia v pracovných podmienkach, ktoré sa udiali počas jeho rodičovskej dovolenky.
Definícia "Pôvodnej Práce" a "Pôvodného Pracoviska"
Je dôležité rozumieť pojmom "pôvodná práca" a "pôvodné pracovisko". Zamestnankyňa má ako druh práce v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“. Reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom, keďže poskytuje právnu podporu úseku ľudských zdrojov. Odíde na materskú a rodičovskú dovolenku. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Prečítajte si tiež: Dokedy môže dieťa bývať u rodičov?
Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke.
Situácia, Keď Pôvodná Práca Nie Je K Dispozícii
Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ môže zamestnancovi ponúknuť aj iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá jeho pracovnej zmluve. V prípade, že zamestnanec nechce na toto miesto nastúpiť, musí dať výpoveď alebo sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou bez udania dôvodu, tu už ale nárok na odstupné nevzniká.
Pokiaľ na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov.
Výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Ukončenie Pracovného Pomeru
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, vyžaduje sa dohoda oboch strán. Zamestnanec so skončením pracovného pomeru nemusí súhlasiť. V takom prípade je dôležité, aby podmienky skončenia pracovného pomeru boli výhodné pre obe strany. Môžete sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru, v zásade sme však toho názoru, že skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.
Prečítajte si tiež: Hlboký kočík: Kedy je čas na zmenu?
Výpoveď z Dôvodu Nadbytočnosti
Ak zamestnávateľ zruší pracovné miesto zamestnanca, môže mu dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa.
Pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa uplatňuje tzv. ponuková povinnosť. Znamená to, že zamestnávateľ musí zamestnancovi pred daním výpovede ponúknuť (preradenie na) inú vhodnú prácu, ak takúto prácu má, a iba v prípade, ak zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemá alebo ak zamestnanec preradenie na inú prácu odmietne, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď.
Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru
Zamestnávateľ môže zamestnancovi navrhnúť aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade by zamestnancovi neplynula výpovedná doba, ale pracovný pomer by sa skončil dňom, ktorý predchádza dňu zrušenia jeho pracovného miesta.
Aby ste mali nárok na odstupné v prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, dôvod skončenia prac. pomeru na základe dohody musí byť v jej písomnom vyhotovení uvedený a to zrušenie pracovného miesta. Toto musí byť uvedené v dohode, lebo inakšie by ste nemali nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne.
Špecifické Situácie a Práva Zamestnancov
Práca Popri Materskej Dovolenke
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa a na tú istú pracovnú zmluvu, na ktorú pracoval zamestnanec pred nástupom na materskú dovolenku. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa. Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu.
Prečítajte si tiež: Podsedák pre dieťa: Kedy a prečo ho používať?
Kratší Pracovný Čas
Ak žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Osamelý Zamestnanec
Pri pracovnej dobe je upravená jediná výnimka týkajúca sa osamelej osoby, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov, a to v ustanovení § 87 ods. 3 ZP. Podľa tohto ustanovenia je možné takémuto zamestnancovi určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času iba po dohode s ním. Osamelá osoba, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov je chránená aj v tom smere, že mu môže zamestnávateľ určiť prácu nadčas iba po dohode s ním. Rovnako takému zamestnancovi môže určiť zamestnávateľ pracovnú pohotovosť iba po dohode s ním.
Prestávky na Dojčenie
Matky, ktoré nastúpili skôr do práce, než pred skončením rodičovskej dovolenky musí zamestnávateľ poskytnúť primeranú prestávku na dojčenie. Takáto prestávka sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy. Presný rozsah prestávok upravuje ustanovenie § 170 ods.
Čo robiť pred skončením rodičovského príspevku?
S blížiacim sa koncom rodičovského príspevku je dôležité začať plánovať a zvážiť rôzne možnosti:
- Zistiť si presný dátum ukončenia rodičovského príspevku: Nárok na rodičovský príspevok zaniká od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po kalendárnom mesiaci, v ktorom dieťa dovŕšilo zákonom určený vek (tri alebo šesť rokov). Napríklad, ak dieťa dovŕši vek 3 roky 15. mája, nárok na rodičovský príspevok zanikne 1. júna.
- Informovať sa na ÚPSVaR: Navštívte príslušný ÚPSVaR v mieste svojho trvalého bydliska a informujte sa o vašich možnostiach. Zistite si, aké doklady budete potrebovať a aké sú postupy pre prípadné žiadosti.
- Zvážiť návrat do zamestnania: Ak ste zamestnaný/á, mali by ste minimálne mesiac vopred písomne oznámiť zamestnávateľovi ukončenie rodičovskej dovolenky a plánovaný nástup do práce. Odporúča sa tiež preveriť si na personálnom oddelení počet dní nevyčerpanej dovolenky. Dovolenka sa vám ráta len počas materskej dovolenky, nie počas rodičovskej dovolenky. Ak vaša pozícia bola počas rodičovskej dovolenky zrušená, zamestnávateľ vám musí ponúknuť adekvátnu alternatívu, ktorá bude zodpovedať charakteru pôvodnej pracovnej náplne.
- Hľadať si nové zamestnanie: Ak sa neplánujete vrátiť do pôvodného zamestnania, začnite si hľadať nové pracovné miesto. Využite online portály a vytvorte si agenta, ktorý vás bude informovať o nových ponukách.
- Zvážiť evidenciu na ÚPSVaR: Ak nemáte zamestnanie a vaše dieťa bude mať čoskoro tri roky, zvážte evidenciu na ÚPSVaR. Evidencia na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny je podmienkou pre získanie dávky v nezamestnanosti. Na to, aby Vás zaevidovali, je potrebné predložiť určité doklady. Žiadosť o dávku v nezamestnanosti (o podporu) si však podávate v pobočke Sociálnej poisťovne.
- Zabezpečiť starostlivosť o dieťa: Ak sa plánujete vrátiť do práce, je potrebné zabezpečiť starostlivosť o dieťa. Zvážte možnosť umiestnenia dieťaťa do škôlky, jaslí alebo nájdite opatrovateľku.
- Požiadať o predĺžený rodičovský príspevok (ak je to relevantné): Ak má vaše dieťa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, môžete požiadať o predĺžený rodičovský príspevok až do šiestich rokov veku dieťaťa. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa posudzuje príslušný ÚPSVaR podľa miesta trvalého pobytu alebo prechodného pobytu oprávnenej osoby. Posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa vydá príslušný ÚPSVaR na základe písomnej žiadosti oprávnenej osoby.
Oznamovacia Povinnosť
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. Ak by mu zamestnávateľ dal napr.