Organizačná zmena je bežnou súčasťou podnikateľského prostredia. Zamestnávatelia sa musia prispôsobovať aktuálnym podmienkam na trhu, čo často vedie k potrebe regulovať počet zamestnancov. Tento článok sa zaoberá problematikou organizačných zmien a ich vplyvom na zamestnancov, s osobitným zameraním na práva tehotných zamestnankýň a s tým súvisiacimi právnymi aspektmi.
Výpoveď z Dôvodu Nadbytočnosti
Jednou z najčastejších foriem jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len ZP). Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz 49/68, sú základnými podmienkami použiteľnosti tohto výpovedného dôvodu nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom.
Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa
Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je jeho ponuková povinnosť voči zamestnancovi. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie, ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Avšak v zmysle § 63 ods. Ak takéto ustanovenie kolektívna zmluva neobsahuje, je zamestnávateľ povinný v prípade vzniku súdneho sporu preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok.
Zamestnávatelia by mali predovšetkým pri organizačných zmenách dôsledne skúmať splnenie ponukovej povinnosti vzhľadom na prijaté podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu, čo bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole.
Prečítajte si tiež: Práva otca na materskej
Výpovedná Doba a Odstupné
Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) trvá tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. V zmysle ust. § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce.
V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca v rámci organizačného poriadku zamestnávateľa, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Treba spomenúť aj skutočnosť, že v zmysle § 76 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnanec v danom prípade právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Z hľadiska formy sa na dohodu vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 ZP nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie.
Možnosti Zamestnanca v Prípade Výpovede
V prípade, ak zamestnanec má záujem naďalej pokračovať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, využije výpoveď z organizačných dôvodov s následnou ponukovou povinnosťou zo strany zamestnávateľa. Až v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. l písm. b) Zákonníka práce.
V prípade, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
Prečítajte si tiež: Riešenia zmien správania u 6-mesačných bábätiek
Ochrana Tehotných Zamestnankýň
Vzhľadom na skutočnosť, že v zmysle § 64 Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ výpoveď v tzv. ochrannej dobe, t. j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, nie je možné pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky zrušiť z dôvodu organizačných zmien jej pracovnú pozíciu. Išlo by o výpoveď danú zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, t. j. z organizačných zmien v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kde pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu podľa zákona platí aj zákaz výpovede.
V prípade, keď sa zamestnankyňa vráti z materskej alebo rodičovskej dovolenky (okrem osamelej zamestnankyne s dieťaťom do 3 rokov, t. j. slobodnej, ovdovenej alebo rozvedenej), už nie je chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V danom prípade prichádza do úvahy možnosť uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru s dohodnutým odstupným, a to ešte pred jej nástupom do pracovného pomeru.
Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede existovali právne skutočnosti, s ktorými je spojený zákaz výpovede.
Hromadné Prepúšťanie
S uvedenými organizačnými zmenami zamestnávateľa súvisí aj problematika hromadného prepúšťania. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (každá organizačná zložka schopná samostatnej činnosti) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 (informačná povinnosť voči zástupcom zamestnancov) až ods. 4 (predloženie písomnej informácie o výsledku prerokovania) a ods. 6 Zákonníka práce [1-mesačná lehota na podanie výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
Zmeny Pracovných Podmienok a Prechod Práv a Povinností
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Vymedzenie druhu práce je veľmi významné, jednak z hľadiska právnej istoty zamestnanca alebo z hľadiska možností zamestnávateľa rozširovať alebo zužovať pracovné povinnosti zamestnanca či prevodu zamestnanca na inú prácu. Ak je druh práce vymedzený podrobne, prípadne pracovná náplň je uvedená priamo v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže zmeniť tento druh práce alebo túto pracovnú náplň len so súhlasom zamestnanca.
Prečítajte si tiež: Rodinné prídavky a zmena trvalého pobytu
Zákonník práce do prijatia § 29a Zákonníka práce neupravoval postup v prípade, keď pri prechode práv a povinností malo dôjsť k zmene miesta výkonu práce alebo druhu práce, prípadne výšky a spôsobu odmeňovania prevádzaného zamestnanca. Vo väčšine takýchto prípadov vec riešil pred prechodom prevádzajúci zamestnávateľ. Ak zamestnanec súhlasil so zmenou pracovných podmienok, prešiel k preberajúcemu zamestnávateľovi za zmenených pracovných podmienok. Ak nesúhlasil, zamestnávateľ s ním skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. „Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce („Nadbytočnosť zamestnanca“) ku dňu prevodu. Uvedenému zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce.
Zánik Zamestnávateľa a Jeho Dôsledky
Organizačné zmeny majú zvyčajne vplyv aj na existujúce pracovnoprávne vzťahy. Organizačná zmena môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru zamestnanca, ale môže pracovný pomer ponechať v platnosti, napriek tomu, že dôjde k zmene zamestnávateľa. Ukončenie podnikateľskej činnosti znamená zrušenie povolenia na činnosť a pre právnickú osobu to znamená výmaz z obchodného registra. Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Výmazu spoločnosti z obchodného registra, a teda aj jej zániku predchádza jej zrušenie, a to s likvidáciou alebo bez likvidácie. Až do dňa výmazu trvá obchodná spoločnosť ako právnická osoba a môže teda vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti. V prípade zrušenia spoločnosti bez likvidácie môžeme hovoriť o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu zamestnávateľa. Ustanovenia v Zákonníku práce o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
V zmysle § 30 Zákonníka práce práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.
K zrušeniu spoločnosti bez likvidácie dochádza vtedy, ak jej imanie prechádza na právneho nástupcu takto zrušovanej spoločnosti. Deje sa tak v prípade transformácie na inú formu spoločnosti (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným sa transformuje na akciovú spoločnosť, tzn. dochádza k zmene právnej formy spoločnosti) alebo družstvo, zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, prípadne rozdelenia spoločnosti. Fúzia spoločnosti (zlúčenie alebo splynutie spoločnosti) je právna a ekonomická operácia, pri ktorej zaniká jedna alebo viac obchodných spoločností bez procesu likvidácie ich majetku, pričom ich imanie prechádza na nástupnícku spoločnosť. Pri zlúčení zanikajúca spoločnosť prevedie všetky svoje aktíva a pasíva na inú už existujúcu spoločnosť. Splynutie sa považuje za vytvorenie novej spoločnosti splynutím niekoľkých spoločností, ktoré prevedú svoje imanie na novú vznikajúcu spoločnosť, pričom zanikajúce spoločnosti majú postavenie zakladateľov nástupníckej spoločnosti. Právne subjektivity splývajúcich a zlučujúcich sa spoločností zanikajú bez likvidácie a týmto momentom spoločníci spoločnosti zanikajúcej splynutím alebo zlúčením sa stávajú spoločníkmi nástupníckej spoločnosti. Účinky splynutia, zlúčenia alebo rozdelenia spoločnosti nastávajú jeho zápisom do obchodného registra. Pri zmene právnej formy spoločnosti je právna subjektivita spoločnosti zachovaná, dochádza však k zmene vnútorných právnych pomerov a právneho postavenia spoločníkov.
V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Vstup spoločnosti do likvidácie sa zapisuje do obchodného registra, v ktorom je likvidovaná spoločnosť zapísaná. Po dobu likvidácie používa spoločnosť svoje obchodné meno s dodatkom „v likvidácii“. Likvidáciu vykonáva likvidátor ustanovený do tejto funkcie v súlade s Obchodným zákonníkom. Zápisom likvidácie spoločnosti do obchodného registra prechádza pôsobnosť štatutárneho orgánu konať v mene spoločnosti na likvidátora zapísaného v obchodnom registri. Likvidátor robí v mene spoločnosti len úkony smerujúce k likvidácii spoločnosti, pri výkone tejto pôsobnosti plní záväzky spoločnosti, uplatňuje pohľadávky a prijíma plnenia, zastupuje spoločnosť pred súdmi.
Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru zamestnanca, v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu, ak sa zrušuje (t. j. Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, t. j. nemá voči zamestnancovi ponukovú povinnosť. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t. j. výpoveď z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol.
Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, má tento právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.
Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
Spoločnosť sa v zmysle ust. odo dňa uvedeného v rozhodnutí súdu o zrušení spoločnosti, inak odo dňa, keď toto rozhodnutie nadobudne právoplatnosť - súd na návrh štátneho orgánu, na návrh osoby, ktorá osvedčí právny záujem, alebo aj z vlastného podnetu rozhodne o zrušení spoločnosti, ak sa v príslušnom kalendárnom roku nekonalo valné zhromaždenie alebo ak v čase dlhšom ako tri mesiace neboli ustanovené orgány spoločnosti, alebo spoločnosť stratí oprávnenie na podnikanie, alebo zaniknú predpoklady ustanovené zákonom na vznik spoločnosti, alebo spoločnosť poruší povinnosť vytvoriť alebo doplniť rezervný fond podľa tohto zákona, alebo spoločnosť porušuje povinnosť podľa § 56 ods. 4 Obchodného zákonníka - výkon činnosti, ktorú podľa osobitných predpisov môžu vykonávať iba fyzické osoby, môže spoločnosť vykonávať iba pomocou osôb, ktoré sú na to oprávnené podľa osobitných predpisov, alebo spoločnosť nesplnila povinnosť uložiť do zbierky listín individuálnu účtovnú závierku za najmenej dve účtovné obdobia nasledujúce po sebe, alebo spoločnosť nespĺňa podmienky podľa § 2 ods. 3 Obchodného zákonníka.
Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 461/2003 Z. z. Dávka garančného poistenia sa poskytne v sume príslušného nároku zníženého o poistné na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov vypočítaných podľa podmienok platných v kalendárnom mesiaci, za ktorý zamestnancovi vznikol uvedený nárok. Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.
Novela Zákonníka Práce a Skúšobná Doba
Novela Zákonníka práce, účinná od 1. septembra 2011, priniesla zmeny aj v oblasti skúšobnej doby. Skúšobnú dobu možno naďalej dohodnúť iba v pracovnej zmluve a nemožno ju ďalej predlžovať. Skúšobná doba sa vždy zo zákona predlžuje iba o prekážky v práci na strane zamestnanca (dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, sprevádzanie rodinného príslušníka a pod.). So zamestnancami možno stále dohodnúť skúšobnú dobu najviac tri mesiace.
Nové znenie ponecháva možnosť v kolektívnej zmluve (ale aj v dohode so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom podľa § 233a) dohodnúť väčší rozsah skúšobnej doby, tá by však u väčšiny zamestnancov nemohla presiahnuť šesť mesiacov a u vedúcich zamestnancov uvedených vyššie maximálne deväť mesiacov. Avšak aj v prípade takejto dohody zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov je stále možné dohodnúť skúšobnú dobu zamestnanca iba v pracovnej zmluve. Ak skúšobná doba nebude v pracovnej zmluve dohodnutá, platí, že pracovný pomer je dohodnutý bez skúšobnej doby. Taktiež v kolektívnej zmluve a v dohode so zamestnaneckou radou možno dohodnúť, že sa skúšobná doba nebude predlžovať o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, teda možno dohodnúť výnimku z § 45 ods. 2.
Pracovný Pomer na Dobu Určitú
Úprava pracovného pomeru na dobu určitú po roku a pol predĺžila maximálne prípustnú dobu trvania pracovného pomeru na dobu určitú z dvoch rokov na tri. Podľa prechodných ustanovení pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté. Avšak vzhľadom na predĺženie doby určitej pracovný pomer uzatvorený pôvodne iba na dva roky bude možné predĺžiť až na dobu troch rokov. Pracovný pomer uzatvorený 1. januára 2010 na jeden rok a opätovne dohodnutý na ďalší rok do 31.
Novela však opäť okresala aj výnimky umožňujúce predĺženie či opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad tri roky a viac ako trikrát upravené v § 48 ods. 4 a 6. Vykonávanie opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu, vykonávanie prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru či práca zamestnanca, o ktorom to ustanovuje medzinárodná zmluva, už viac nie sú dôvodmi pre to, aby sa pracovný pomer na dobu určitú uzatváral na dobu dlhšiu ako tri roky alebo aby k jeho predlžovaniu dochádzalo viac ako trikrát.
Delené Pracovné Miesto
Nové ustanovenie § 49a, delené pracovné miesto, je novinkou v našom právnom poriadku. Úzko súvisí s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, pretože Zákonník práce ho definuje ako pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Dohodu o rozdelení pracovnej náplne (všetky pracovné povinnosti, ktoré sa plnia na delenom pracovnom mieste) a taktiež o rozvrhnutí pracovného času uzatvárajú vlastne dotknutí zamestnanci a iba ak sa zamestnanci nedohodnú, určuje pracovnú náplň a pracovnú dobu jednotlivým zamestnancom zamestnávateľ. O zriadení deleného pracovného miesta rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Po zriadení takéhoto miesta môže zamestnávateľ novoprijatým alebo už stálym zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas ponúknuť uzatvorenie dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto. Delené pracovné miesto zanikne buď rozhodnutím zamestnávateľa, keď dohody všetkých zamestnancov vypovie v lehote jedného mesiaca odo dňa ich doručenia, alebo ak všetci zamestnanci zaradení na konkrétne delené pracovné miesto vypovedajú svoje dohody o zaradení. Zánikom deleného pracovného miesta alebo zánikom zaradenia jedného zamestnanca na delené pracovné miesto nekončí aj pracovný pomer. Pracovný pomer zamestnanca na kratší pracovný čas sa posudzuje nezávisle od trvania deleného pracovného miesta. Zákon ustanovuje, že pri zániku deleného pracovného miesta, ak pracovná náplň zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto alebo jeho pomernú časť.
tags: #organizacna #zmena #a #tehotenstvo